La masse salariale du privé augmente de 2,7 % au 1er trimestre 2023

21/07/2023

Selon le dernier baromètre économique de l’Urssaf, la masse salariale soumise à cotisations sociales (assiette déplafonnée) a augmenté de 2,7 % au 1er trimestre 2023. L’augmentation cumulée sur un an atteint 7 %. “La progression de la masse salariale est accentuée par le niveau élevé de l’inflation qui induit des hausses de salaire via, notamment, les revalorisations du Smic et ses effets de diffusion sur les salaires plus élevés”, explique l’organisme. En revanche, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim diminue de 3,4 %, après une hausse de 2,5 % au mois de mai. Selon l’Urssaf, le niveau reste élevé, “supérieur de 7,7 % à celui de février 2020, dernier point avant la crise” sanitaire. Enfin, le nombre de procédures collectives “continue de progresser à un rythme soutenu” : + 69 % de redressements judiciaires et + 39 % de liquidations. L’Urssaf précise cependant que “leur niveau est désormais proche de celui observé fin 2019. Les effectifs salariés concernés par ces procédures sont quant à eux comparables à ceux d’avant-crise”.

Source : actuel CSE

[Le conseil d’un élu CSE] “Travailler en étroite collaboration avec les équipes locales”

24/07/2023

Une fois par semaine, jusqu’à fin juillet, nous donnons la parole à un élu de CSE ou un représentant syndical qui répond à la question suivante : “Compte-tenu de votre expérience dans votre mandat, quel conseil ou astuce donneriez-vous aux élus de CSE ?”

Aujourd’hui, nous donnons la parole à Anh-Quan Nguyen, ex-délégué syndical central chez Stellantis, dont le mandat est arrivé à son terme. Stellantis emploie plus de 40 000 personnes sur une vingtaine de sites. Anh-Quan a exercé son mandat pendant une dizaine d’années, après avoir été adjoint pendant trois ans. Désormais proche de la retraite, il a décidé de se consacrer à la médecine traditionnelle chinoise grâce à un plan de départ en mobilité externe.

Synchroniser le rythme central et le rythme local 

“Quand on est délégué syndical central (DSC), le rythme et les contextes de travail se situent à un niveau collectif très élevé. Stellantis emploie en moyenne 40 000 personnes en France sur 17 sites, sans parler des filiales. Le mandat de DSC obéit à des rythmes et des injonctions parfois contradictoires qu’il faut gérer et dont il faut faire la synthèse. Mais il ne faut jamais se couper du rythme local des établissements que l’on représente, et qui vivent selon des variations beaucoup plus rapides. Il faut se tenir au courant et travailler en étroite collaboration avec les équipes locales. C’est par eux que nous reviennent les bruits de fond parfois précurseurs de tsunamis. Il faut donc synchroniser les deux rythmes et ne pas oublier de défendre les intérêts des sites locaux, être à la fois un général d’armée et un chef de division.”

► Ne manquez pas vendredi 28 juillet notre article récapitulant tous les conseils que nous avons recueillis auprès d’élus de CSE et de représentants du personnel. 

Source : actuel CSE

Transparence des rémunérations : de nouvelles exigences européennes à transposer d’ici le 7 juin 2026

26/07/2023

Publiée au JOUE le 17 mai dernier, la directive 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations tend à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, par une série de mesures dont le leitmotiv est l’information et la communication de données, lors de l’embauche et pendant toute la relation de travail. La France a trois ans pour transposer ces mesures.

Le principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes est consacré par le droit européen depuis de nombreuses années déjà, notamment par le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (article 157) qui fait obligation à chaque Etat membre d’assurer l’application du principe de l’égalité de rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.

La directive 2023/970 du 10 mai 2023 s’inscrit dans le droit fil de cette volonté européenne. Partant du constat que, faute de transparence, les femmes victimes de discrimination salariale ne disposaient pas d’informations suffisantes pour faire reconnaître leurs droits, elle établit des exigences minimales, par la transparence des rémunérations et le renforcement des mécanismes d’application du droit.

► Par rémunération, il faut entendre “le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier”. Cette définition européenne est très proche de celle donnée par le code du travail (article L.3221-3 du code du travail).

N’étant pas d’effet direct, la directive doit, pour être applicable, être transposée en droit interne. La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour le faire.

► Rappelons que le droit français oblige déjà l’employeur à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L.3221-2 du code du travail).

Renforcement des droits individuels à l’information

Avant l’embauche

L’article 5 de la directive consacre le droit, pour les candidats à un emploi, de recevoir de l’employeur potentiel, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale (sur la base de critères objectifs non sexistes) correspondant et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective (relatives à la rémunération) appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Destinées à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, ces informations doivent être communiquées, par exemple, dans une offre d’emploi publiée, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière. Mais elles doivent l’être dans un format accessible aux personnes handicapées et qui tiennent compte de leurs besoins particuliers.

► La directive laisse donc une marge de manœuvre sur la forme que doit prendre cette information. En pratique, de nombreuses offres d’emploi publiées indiquent une fourchette de rémunération. Si l’information n’est pas fournie dans l’offre d’emploi, l’employeur aura intérêt à se ménager des preuves quant à la remise de cette information au candidat.

Attention ! L’employeur ne peut pas demander au candidat son historique de rémunération, tant pour ses relations de travail antérieures que pour celles éventuellement en cours.

Au cours de l’exécution du contrat de travail

S’agissant des informations à fournir durant la relation de travail, deux mesures sont prises :

d’une part, une obligation à la charge de l’employeur de communiquer sur la fixation des rémunérations et la politique de progression de la rémunération (article 6) : les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs, de façon facilement accessible (y compris pour les travailleurs handicapés), les critères, qui doivent être objectifs et non sexistes, utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés ;

d’autre part, un droit à l’information renforcé des travailleurs (article 7) : pour le moment, cette information individuelle n’existe pas en droit français.

Avec ce droit à l’information renforcé, tout travailleur a le droit de demander et de recevoir par écrit, par l’intermédiaire de ses représentants ou d’un organisme pour l’égalité de traitement, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien.

► Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, ls travailleur a le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de ses représentants, des précisions et détails raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée.

L’employeur doit fournir les informations demandées dans un délai raisonnable et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de la demande. Lorsqu’il s’agit d’un travailleur handicapé, ces informations doivent lui être fournies dans un format qui tient compte de ses besoins particuliers.

L’employeur peut exiger du salarié ayant obtenu des informations autres que celles concernant sa propre rémunération ou niveau de rémunération qu’il ne les utilise pas à des fins autres que l’exercice de son droit à l’égalité des rémunérations.

Il doit faire connaître ce droit et les mesures à prendre pour exercer ce droit dans une information à communiquer, tous les ans, aux travailleurs. Evidemment, les informations fournies dans le cadre de cette mesure impliquent le respect du RGPD.

Les clauses de secret salarial bientôt interdites
Les travailleurs ne devant pas être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations, les Etats membres de l’UE devront mettre en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles empêchant cette divulgation.

Nouvelle obligation de communiquer des données sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Employeurs concernés et données communiquées

Des données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devront être communiquées régulièrement par les entreprises occupant au moins 100 salariés (article 9).

La directive n’impose cette communication qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés et laissent les autres entreprises libres de les communiquer ou non. Mais elle indique que les Etats-membres pourront faire le choix, lors de la transposition de cette mesure en droit interne, d’imposer la communication d’informations sur les rémunérations aux entreprises de moins de 100 salariés.

► Le droit français impose déjà la publication d’un index égalité aux entreprises de 50 salariés et plus (article D.1142-2 et suivants du code du travail).

Les données à communiquer sont récapitulées dans le tableau ci-après.

Quelles données communiquer ?	A qui ?
Ecart de rémunération femmes/hommes	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Ecart de rémunération femmes/hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Ecart de rémunération médian femmes/hommes	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Ecart de rémunération médian femmes/hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Proportion femmes/hommes bénéficiant de composantes variables ou complémentaires	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Proportion femmes/hommes dans chaque quartile	A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1)
Ecart de rémunération femmes/hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires	– A l’autorité chargée de compiler et publier ces données (1) – A tous les travailleurs et à leurs représentants – Sur demande, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement (2).
(1) L’autorité chargée de compiler et publier ces données sera désignée par l’Etat-membre (article 29). L’entreprise peut compiler elle-même ces informations sur la base de données administratives telles que celles qu’elle fournit aux autorités fiscales ou de sécurité sociale (via la DSN, par exemple). Ces informations peuvent être publiées sur le site internet de l’entreprise ou être mise à la disposition du public d’une autre manière. (2) Les informations concernant les quatre années précédentes sont également fournies sur demande, si elles sont disponibles.

L’exactitude des informations est confirmée par la direction de l’entreprise, après consultation des représentants des travailleurs qui ont accès aux méthodes appliquées par l’employeur. Le traitement des données communiquées implique évidemment le respect du RGPD.

Les travailleurs, les représentants des travailleurs, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement ont le droit de demander aux entreprises des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes. Les employeurs doivent répondre à ces demandes dans un délai raisonnable en fournissant une réponse circonstanciée. Lorsque la différence de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes, les employeurs doivent remédier à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.

► Les entreprises françaises dont déjà l’obligation de publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. L’Index égalité devra probablement évoluer pour tenir compte des dispositions européennes. Il devra notamment tenir compte des écarts de rémunération concernant les composants variables ou complémentaires ; aujourd’hui, il ne tient compte que de la rémunération d’ensemble.

L’entrée en vigueur et la périodicité de cette communication obligatoire varient selon l’effectif de l’entreprise. Ainsi :

les employeurs de 250 salariés et plus devront fournir les données concernant l’année civile précédente, au plus tard le 7 juin 2027 puis chaque année ;

les employeurs de 150 à 249 salariés devront fournir les données concernant l’année civile précédente, au plus tard le 7 juin 2027 puis tous les trois ans ;

les employeurs de 100 à 149 salariés devront fournir les données concernant l’année civile précédente, au plus tard le 7 juin 2031 puis tous les trois ans.

► En France, l’Index égalité doit être publié chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Evaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés en cas d’écart de rémunération moyen d’au moins 5 %

Les entreprises soumises à l’obligation de communication susvisée doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants du personnel lorsque (article 10) :

les données communiquées révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie de travailleurs ;

l’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau par des critères objectifs non sexistes ;

l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de 6 mois à compter de la date communication des données sur les rémunérations : l’entreprise a donc six mois pour résoudre le problème avant d’engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Ces conditions sont cumulatives.

L’évaluation conjointe des rémunérations est faite pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunérations femmes/hommes qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes. Elle doit comporter un certain nombre d’éléments récapitulés dans le tableau ci-après.

Eléments de l’évaluation conjointe
Analyse de la proportion femmes/hommes au sein de chaque catégorie de travailleurs
Information sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs
Différences de niveaux de rémunération moyens femmes/hommes pour chaque catégorie de travailleurs
Raisons de ces différences de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants du personnel et l’employeur
Proportion femmes/hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
Evaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations

L’évaluation doit être mise à la disposition du personnel et de ses représentants, de l’inspecteur du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement. Elle doit également être communiquée à l’autorité chargée de compiler les données.

A la suite de l’évaluation, l’employeur doit remédier, dans un délai raisonnable, aux différences de rémunérations, en étroite collaboration avec les représentants des travailleurs. L’inspection du travail et l’organisme pour l’égalité de traitement peuvent être invités à participer au processus.

Un soutien à organiser en faveur des entreprises de moins de 250 salariés
Pour faciliter le respect des mesures présentées ci-avant, les Etats-membres devront apporter leur soutien aux entreprises de moins de 250 salariés, sous forme d’une assistance technique et d’une formation.

Mesures relatives aux voies de recours et à l’application du droit

La directive européenne comporte également un volet dédié aux voies de recours et à l’application du droit.

Pour l’essentiel, il s’agit de garantir aux travailleurs un accès facile au juge pour faire valoir leurs droits (article 14) et obtenir une indemnisation ou une réparation intégrale effective du dommage en cas d’atteinte au principe d’égalité des rémunérations (article 16).

► L’indemnisation ou la réparation doit comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, dont peut notamment faire partie la discrimination intersectionnelle (discrimination fondée sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discriminations prohibés), ainsi que des intérêts de retard. Elle ne peut pas être plafonnée (ce qui est déjà le cas en droit français).

Les associations ou organismes ayant un intérêt légitime à garantir cette égalité pourront également engager toute procédure administrative ou judiciaire au nom ou à l’appui des travailleurs, avec leur approbation (article 15).

► Le droit français prévoit déjà une action collective en cas matière de discrimination.

La directive prévoit également des dispositions en matière de charge et d’accès à la preuve. Ainsi :

les juridictions et autorités nationales doivent être en mesure d’ordonner à l’employeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, y compris des informations confidentielles ;

dès lors qu’un travailleur s’estime lésé par un défaut d’application, à son égard, du principe de l’égalité des rémunérations et établit des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération (renversement de la charge de la preuve) ;

lorsque l’employeur n’a pas rempli ces obligations d’information individuelle et de communication des données susvisées, il lui incombe de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination (sauf discrimination mineure ou non intentionnelle).

Des dispositions relatives au délai de prescription d’un recours lié à l’égalité des rémunérations sont également prévues.

A priori, les mesures relatives aux voies de recours ne devraient affecter que marginalement le droit français, la majorité des obligations européennes étant déjà respectées en droit interne.

Géraldine Anstett

[Le conseil d’un élu CSE] “Mutualiser les heures pour faire participer les suppléants”

27/07/2023

Dommage ! Cet élu de CSE préfère ne pas se mettre en avant, rester anonyme, quitte à jouer les “éminences grises” comme il le dit avec humour. Il n’est d’ailleurs élu que depuis 4 ans même s’il approche de la fin de sa carrière d’ingénieur. Mais il a pris goût aux instances représentatives du personnel au point de délivrer des conseils que nous jugeons intéressant de vous partager.

Dans le CSE où il est élu, qui compte 28 titulaires et autant de suppléants, il a été frappé par le besoin d’organiser l’instance et le travail que peuvent fournir les élus. Pour être efficace au regard de tous les sujets que nous devons traiter, nous dit-il, “il faut d’une part mutualiser les crédits d’heures pour faire participer les suppléants au travail collectif de l’instance, et d’autre part focaliser l’action des élus en les spécialisant par grand domaine (conditions de travail, prérogatives économiques, stratégie de l’entreprise, etc.), sans oublier ensuite de favoriser les discussions communes pour croiser les échanges”.

Source : actuel CSE

[Infographie] 12 questions, 12 réponses sur le CSE

28/07/2023

Nous avons regroupé dans une seule infographie les questions pratiques posées par les élus du personnel depuis janvier 2023, et les réponses que leur ont apportés les juristes de l’Appel Expert. Parmi les demandes variées, on retrouve des questions relatives aux activités sociales et culturelles, la consultation du CSE sur le document unique d’évaluation des risques ou encore la signature du protocole d’accord préélectoral.

[12 questions, 12 réponses sur le CSE]

LE RÉCAP

Chaque mois, votre quotidien des élus du personnel, actuEL CSE, publie 3 questions posées par des membres du CSE et les réponses des juristes du service l’Appel Expert. Voici le récapitulatif de l’été 2023.

Un élu de CSE peut-il rédiger un compte rendu d’un entretien entre l’employeur et un salarié ?

Oui, mais l’employeur peut refuser de le signer

Un élu peut être amené à assister un salarié lors d’un entretien avec l’employeur ou un dirigeant, par exemple lors d’une convocation à une sanction disciplinaire ou à un entretien de licenciement. Il peut être très important de prendre des notes au cours de l’entretien pour faire un point ensuite avec le salarié, et le préparer aux suites à donner. Il est conseillé de rédiger un compte rendu objectif reflétant la réalité factuelle des échanges qui ont eu lieu au cours de l’entretien. L’employeur peut refuser de signer le compte rendu, mais il ne peut empêcher l’élu du CSE de prendre des notes.

Une différence de traitement entre deux salariés constitue-t-elle toujours une discrimination ?

Non, il faut apprécier au cas par cas

Il existe une discrimination quand on traite différemment deux personnes placées dans une situation comparable en se fondant sur un ou plusieurs critères inhérents à la personne et qui ne sont pas objectifs. Ces situations prohibées peuvent être sanctionnées sur le plan civil par l’annulation de la décision discriminatoire et l’octroi de dommages-intérêts, mais aussi sur le plan pénal par une peine de prison et/ou une amende (art. L 1132-1 & s. du code du travail, art. 225-1 et 225 –2 du code pénal).

Sont par exemple discriminatoires des décisions fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les opinions politiques, le lieu de résidence ou encore les activités syndicales.

En pratique, ces discriminations peuvent être directes ou indirectes. Ces dernières sont délicates car la décision est neutre en apparence. Par exemple : réserver une prestation aux salariés travaillant à temps complet, alors que les postes à temps partiels sont essentiellement occupés par des femmes, cette décision revient à discriminer les femmes en raison de leur sexe.

L’existence de la discrimination entraîne l’annulation de la délibération litigieuse du CSE et l’octroi de dommages et intérêts au(x) salarié(e/s) victime(s) (Cass. Soc. 16/04/08, n° 06-44.839). Autre exemple : le CSE qui fait dépendre la prise en charge des frais exposés par des salariés partant en congé de formation économique, sociale et syndicale de l’appartenance syndicale des intéressés commet une discrimination (Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-44.839). Cependant, le principe de l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement quand elles répondent aux exigences professionnelles essentielles et déterminantes et quand elles poursuivent un objectif légitime et une exigence proportionnée (Art. L.1133-1 du code du travail). Ainsi, la différence de traitement fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination quand elle est objectivement et raisonnablement justifiée par le but légitime de préserver la santé et la sécurité des travailleurs, de favoriser l’insertion professionnelle, le reclassement, l’indemnisation en cas de perte d’emploi (Art. L.1133-2 du code du travail).

En conclusion, l’existence d’une discrimination est appréciée au cas par cas.

Le CSE peut-il détenir un bien immobilier et le louer à des salariés ?

Oui, rien ne s’y oppose

Doté de la personnalité civile, le CSE gère son patrimoine. Rien n’interdit dans le code du travail que ce patrimoine soit en tout ou partie composé de biens immobiliers. De même, aucun texte ne s’oppose à la mise en location. Il conviendra cependant de se rapprocher de l’administration fiscale pour connaître des règles applicables. Le CSE qui perçoit des revenus fonciers pourrait en effet devenir imposable.

Le CSE qui organise une manifestation sportive peut-il voir sa responsabilité engagée en cas d’accident ?

Oui, en présence d’un CSE doté de la personnalité civile

Les CSE des entreprises employant au moins 50 salariés sont dotés de la personnalité civile (article L.2315-23 du code du travail). Ces CSE peuvent donc conclure des contrats et agir en justice au même titre qu’une personne physique. Deux types de responsabilité du CSE peuvent être engagées : la responsabilité civile (contractuelle ou délictuelle) et la responsabilité pénale (en cas d’infraction imputable au CSE). Le 21 juin 2018, la Cour d’appel de Bordeaux (n° 17/01986) a reconnu la responsabilité du CSE ayant organisé une sortie de karting pendant laquelle était survenu un accident. Cet événement avait été directement organisé par le CSE qui avait conclu les contrats avec le prestataire. La responsabilité du CSE est engagée à quatre titres :

– il n’avait pas vérifié si sa propre assurance couvrait les participants ;

– il n’avait pas souscrit à l’assurance proposée par le prestataire de karting et n’en a pas avisé les salariés participants à la sortie ;

– il n’a pas informé les salariés que l’assurance du CSE ne les couvrait pas ;

– il aurait dû attirer l’attention des salariés sur leur intérêt de souscrire une assurance individuelle couvrant les dommages en cas d ‘accident.

Il est donc recommandé au CSE de souscrire une assurance afin de couvrir les dommages éventuels causés à des tiers par le CSE, par les membres du CSE à titre individuel, par ses salariés s’il en a ou par les biens dont il a la garde. L’employeur doit d’ailleurs lui rembourser le montant de la prime d’assurance sur le budget des activités sociales et culturelles.

Le CSE doit-il être consulté lors de l’élaboration et de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ?

Oui, le CSE doit être consulté lors de ces deux étapes

En principe, l’employeur doit transcrire dans le Duerp le résultat de l’évaluation des risques (article L.4121-3du code du travail). Ce document répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels les travailleurs sont exposés, et assure la traçabilité collective des expositions.

Depuis le 31 mars 2022, le CSE est consulté lors de l’élaboration du Duerp et de ses mises à jour. Ces consultations permettent de mettre en valeur le rôle du CSE dans l’analyse des risques professionnels (art. L.2312-9). Le CSE contribue directement (ou indirectement via la commission santé sécurité et conditions de travail) à faire du Duerp le reflet exact des risques dans l’entreprise. Le Duerp est mis à jour au moins une fois par an (art. R. 4121-2). Le CSE est donc mécaniquement consulté au moins une fois par an. Une mise à jour (donc une consultation du CSE) est également nécessaire en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail et d’information supplémentaire intéressant l’évaluation des risques dans une unité de travail.

Le Duerp doit aussi être tenu à disposition des membres du CSE sous peine de délit d’entrave. Chaque mise à jour est transmise au service de prévention de la santé au travail. L’employeur en conserve les versions successives pendant 40 ans.

Un protocole d’accord préélectoral (PAP) doit-il être signé en même temps par tous les syndicats ?

Non, une telle signature n’est pas requise par les textes

Le PAP doit respecter les principes généraux du droit électoral (art. L.2314-28). En principe, sauf disposition législative contraire, la validité du PAP conclu entre employeur et organisations syndicales est liée à sa signature par la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation. Il s’agit des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles. Si ces résultats ne sont pas disponibles, il s’agit de la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (art. L.2314-6).

Dans un arrêt du 9 juillet 1974 (n°74-60.065), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’aucun texte n’exige que le PAP soit signé en même temps par tous les syndicats, ni même que les signatures soient apposées sur le même exemplaire. Le 5 avril 2011 (n° 10-18.733), la même Cour a indiqué que la validité du PAP doit être appréciée au jour de sa signature et ne peut pas dépendre du résultat d’élections postérieures.

Une liste électorale peut-elle présenter des candidats d’un seul sexe ?

Oui, en présence d’un candidat du sexe ultra-minoritaire

Précisons tout d’abord que cette question se pose uniquement en présence de collèges mixtes. En principe, les listes de candidats doivent respecter la proportion hommes-femmes du collège concerné. L’article L.2314-30 du code du travail pose cependant une exception en présence d’un candidat du sexe ultra-minoritaire, c’est-à-dire si, par le jeu des proportions hommes-femmes, un sexe représente moins de 0,5 siège dans le collège. Un syndicat peut alors présenter une liste ne comportant qu’un candidat du sexe majoritaire, voire une liste ne présentant qu’un candidat, voire un candidat du sexe ultra-minoritaire. La jurisprudence s’est prononcée de nombreuses fois sur ce cas, comme par exemple dans un arrêt de la Cour de cassation du 17 mars 2021 (n°19-23.742).

En cas de carence du CSE, l’employeur doit-il continuer de comptabiliser le budget de l’instance ?

Cela dépend de la durée de la carence

Dans le cas d’une carence du CSE, l’employeur doit-il toujours en comptabiliser le budget, afin de lui en verser le montant une fois que le CSE sera de nouveau en place ? Cette question implique deux cas de figure : le premier, où l’entreprise emploie l’effectif nécessaire à la mise en place d’un CSE mais ne s’est jamais acquittée de cette obligation. Le second où le CSE a existé mais a connu par exemple une démission de ses élus. La jurisprudence sur le comité d’entreprise a apporté plusieurs réponses applicables aujourd’hui au CSE. Dans un arrêt du 27 mars 2012 n° 11-11.176, la Cour de cassation considère que le CE ne peut réclamer de subvention pour la période antérieure à sa création : n’existant pas, il n’avait aucune raison de réclamer les budgets pour cette période. Le 13 septembre 2005 (n° 04-10.961), la Cour de cassation a jugé que l’obligation légale de versement des subventions n’est pas suspendue par la carence du CE. Enfin, dans un arrêt du 22 novembre 2017 n° 16-12.952, la Cour a considéré que le comité d’établissement empêché de fonctionner en raison de l’annulation des élections demeure créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement par l’employeur même si ses attributions économiques et professionnelles n’ont pas pu être exercées. Il peut donc réclamer les budgets à l’employeur.

Ces principes posés, il demeure en pratique que le CSE peut réclamer les budgets pour une carence de quelques années, mais une inconnue subsiste sur la définition précise de cette durée. Une nouvelle décision de justice serait bienvenue pour préciser ce dernier point.

Quels sont les effets d’une annulation des élections pour le CSE ?

La fin des mandats et la poursuite des contrats en cours

Le premier effet d’une annulation des élections consiste dans la fin des mandats des élus du CSE. Ils perdent donc leur qualité d’élus au jour de l’annulation des élections. On peut également se demander ce qu’il advient si le CSE a continué de fonctionner pendant quelques mois : quelle fut alors la portée de ses décisions et de ses votes ? La jurisprudence a répondu à ces questions. Dans un arrêt du 15 avril 2015 n° 14-19.139, la Cour de cassation juge que l’annulation des élections n’a pas d’effet rétroactif sur les actes accomplis antérieurement. Le Conseil d’Etat avait tranché dans le même sens au sujet de l’avis émis par le comité sur le projet de licenciement d’un salarié protégé (CE 21-12-1994 n° 10531). Il en va de même au sujet des désignations de délégués syndicaux ou représentants syndicaux au CSE ayant eu lieu avant les élections annulées : elles ne sont pas remises en cause, comme l’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2016 n° 15-60.171.

Les contrats signés entre le CSE et des prestataires avant l’annulation des élections ne sont pas annulés. Mais avec la fin des mandats, on peut se demander ce qu’il advient des prestations qui devraient être fournies après l’annulation des élections. S’il n’existe pas à ce jour de jurisprudence sur ce sujet, on peut penser que la fourniture de la prestation est suspendue pendant la carence du CSE, le temps qu’une nouvelle instance se constitue.

La formation d’un élu à temps partiel sur un jour habituellement non travaillé doit-elle être rémunérée ?

Non, un élu ne peut bénéficier d’une rémunération supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé

Non. En principe, le temps consacré à la formation d’un élu du CSE est considéré comme du temps de travail et rémunérée comme tel. Un élu ne peut pas pour autant bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. La Cour de cassation a donné une illustration de ces règles dans un arrêt du 15 juin 2010 (n° 09-65.180), refusant le paiement d’heures complémentaires à un élu du CHSCT à temps partiel ayant suivi une formation en dehors de son horaire de travail. Elle a confirmé cette jurisprudence dans un arrêt du 21 septembre 2011 (n° 10-13.681) Ces solutions jurisprudentielles sont transposables au CSE. Par prudence, il faut cependant se référer également aux dispositions de la convention collective qui peuvent contenir des dispositions plus favorables.

Les subventions appliquées à des réductions sur le prix de places de cinéma financées par le CSE sont-elles plafonnées ?

Non, le plafond concerne les bons d’achat

Non, un CSE qui vend aux salariés des billets de cinéma à prix réduit n’est pas limité sur le montant ou le nombre des tickets. S’il existe un plafond pour les dotations en bons d ‘achat, les réductions tarifaires sur les places de spectacle sont prises en charge sur le budget des activités sociales et culturelles. L’Urssaf tolère que ces avantages donnant exclusivement accès à des prestations culturelles soient exonérées de cotisations de sécurité sociale.

Il faut donc distinguer la vente par le CSE de places de cinéma ou de musée totalement exonérée, de la fourniture de bons d ‘achat qui ne sont d’ailleurs pas exclusifs de prestations culturelles. Ces bons sont exonérés de cotisations dans la limite de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (183,30 euros en 2023). Ce plafond est apprécié par année civile et par salarié, ou suivant une liste restrictive d’évènements selon des modalités d’appréciations particulières.

A titre exceptionnel, les prochains événements de la coupe du monde de rugby et des Jeux olympiques donneront droit à une exonération de 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 917 euros.

L’élu suppléant qui s’absente de son poste pour remplacer un élu titulaire en réunion de CSE doit-il respecter un délai de prévenance pour en informer l’employeur ?

Cela dépend des cas

Le code du travail ne prévoit rien en la matière. La jurisprudence retient que les participants aux réunions de CSE doivent être convoqués dans les mêmes conditions. Il revient donc à l’employeur de prévoir que le salarié quittera son travail et de prendre des mesures évitant une perturbation du service.

Attention, le contexte de l’absence peut être utilisé par l’employeur pour tenter de justifier d’une sanction disciplinaire. La jurisprudence autorise cette sanction dans certains cas et la refuse dans d’autres. Ainsi, commet un délit d’entrave, l’employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un représentant syndical pour avoir quitté son service en vue d’assister à une réunion du comité sans en avoir prévenu ses supérieurs, alors qu’il s’était efforcé de mettre son service à jour et qu’il avait vainement tenté de prévenir de son départ le supérieur dont il dépendait (Cass. crim. 28 avril 1977 n° 76-90.762).

Est en revanche justifiée la mise à pied notifiée à un représentant du personnel ayant signalé son absence au moment de son départ, alors qu’il savait depuis presque 3 semaines qu’il exercerait ses fonctions le jour dit, le caractère soudain et inopiné de son absence ayant nui à l’organisation du travail dans l’entreprise (Cass. soc. 12-2-1985 n° 82-41.647). Les juges regarderont dans tous les cas la bonne foi et la loyauté de l’élu.

L’employeur demeure libre de mettre en place une déclaration préalable en cas d’absence en raison du mandat. La question peut également être traitée dans un accord collectif. L’employeur ne doit cependant pas porter au droit des élus des restrictions incompatibles avec l’exercice normal de leur mandat. La Cour a ainsi pu juger le 12 avril 1988 (n° 87-84.148) que le sujet nécessite une concertation avec les représentants du personnel. Elle a également jugé qu’une note de service réglementant l’exercice du mandat des élus ne constitue pas une entrave dès lors que la détermination du délai de prévenance est laissée à l’appréciation des représentants du personnel.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

Comment tirer parti de l’été et bien préparer la rentrée ?

28/07/2023

Consultant indépendant et fondateur du cabinet Temps public, Vincent Desmeliers aide les syndicats d’entreprise et les CSE à définir leur stratégie de communication. Elus et délégués peuvent-ils tirer parti de l’été ? Comment peuvent-ils bien préparer la rentrée ? Interview.

Quel est votre parcours professionnel ? Avez-vous été élu CSE ou délégué syndical ? 

Presque ! J’ai été syndicaliste étudiant, à l’Unef, pendant cinq ans, après avoir été élu au grand conseil étudiant de l’université de Nanterre. Puis j’ai été militant politique pendant une vingtaine d’années, au Parti socialiste. J’y a ait fait mes armes sur le plan de la communication politique et électorale, j’ai pu tester en pratique ce dont je parle aujourd’hui dans mon métier. Après mes études, j’ai été embauché en 2008 dans une agence de communication spécialisée auprès des comités d’entreprise, ADCE, qui a été ensuite rachetée par ProwebCE (aujourd’hui propriété d’Edenred, Ndlr). En 2015, je me suis mis à mon compte. 

Que proposez-vous aux syndicats et aux CSE ?

J’ai des clients parmi toutes les organisations syndicales, et je peux bien sûr aussi travailler pour des élus sans étiquette. Mon apport essentiel, c’est la stratégie de communication. J’examine la problématique de mon client et je lui propose un plan d’action (publications, newsletters, lettres d’informations, sites internet, présence sur les réseaux sociaux, etc.). J’aide à la réalisation de ce plan d’action, je fais de la conception et de la rédaction de publications papier et web, je peux aider à la conception de vidéos, je suis en relation avec des développeurs, des graphistes et des imprimeurs pour répondre aux besoins, il m’est aussi arrivé de proposer des sondages.

La période estivale ne paraît guère propice à l’action des CSE et des syndicats dans les entreprises. Qu’en pensez-vous ?

Quand arrivent juillet et août, on se dit naturellement qu’on peut décélérer un peu, car tout le monde va partir en vacances. Or aujourd’hui, 50% des Français ne partent pas en vacances. Et les entreprises qui ferment complètement leurs locaux pendant plusieurs semaines sont moins nombreuses. Même si l’activité est moins intense, il y a toujours du monde dans les entreprises.

 Moins d’entreprises ferment leurs locaux l’été. C’est l’occasion de maintenir un lien avec les salariés

A mes yeux, l’idéal est d’arriver pendant l’été à instaurer des permanences et un roulement pour rester présents et disponibles auprès des salariés. Pour cela il faut d’abord informer les salariés que le CSE ou les délégués syndicaux restent présents ou disponibles à distance, via des permanences physiques ou téléphoniques. Informer aussi les salariés si les locaux du CSE restent ouverts l’été mais avec des plages moins étendues, et continuer à les informer, à la fois sur les activités sociales et culturelles (ASC) mais aussi sur les réunions du CSE. L’actualité sociale dans l’entreprise continue, il faut en rendre compte auprès des salariés. Et s’il y a moins d’actualité, c’est l’occasion d’aborder d’autres thèmes auprès des salariés : de l’information sur le droit du travail, la formation professionnelle, la mutuelle, la retraite, etc. 

Les salariés vous paraissent plus disponibles l’été dans les entreprises ?

Les enjeux économiques me paraissent moins importants l’été, il y a une certaine détente de l’activité économique, et donc du temps et de l’attention peuvent se libérer et amener les salariés à s’intéresser à des choses qu’ils négligent le reste de l’année car ils ont la tête dans le guidon. 

L’été peut-il être l’occasion pour les syndicats de chercher à tirer profit de leur regain de popularité après le conflit sur les retraites ?

Le mouvement contre la réforme des retraites a remis les syndicats au centre de l’attention, dans une lutte qu’une grande majorité de salariés a jugé légitime. Les syndicats peuvent donc continuer à tirer bénéfice de cette action. Mais ce bénéfice conjoncturel lié à ce conflit social est conjoncturel : un événement chasse l’autre, et on vient d’avoir les émeutes urbaines. A partir du moment où la loi est votée et va s’appliquer, j’ai le sentiment qu’on a refermé cet épisode et que tout le monde, sauf événement exceptionnel, va passer à autre chose.

Mais il reste une grande frustration sociale, non ? 

Dans toutes les entreprises que je visite, que ce soit dans le tertiaire ou le secondaire, chez les ouvriers, les employés et les cadres, j’ai l’impression que toute le monde est mécontent.

Tout le monde est mécontent, sans pour autant que cela engendre des mobilisations 

Mécontent de son salaire, de ses conditions de travail, de sa carrière. Le turn-over augmente, les jeunes salariés essaient de se vendre ailleurs au bout de deux à trois ans. Personne n’est content, pour autant, quand il faut se mobiliser, c’est difficile ! On ne rencontre pas dans les entreprises un niveau de forte mobilisation, y compris au moment des NAO (négociations annuelles obligatoires). 

Quels conseils donneriez-vous aux CSE et aux syndicats d’entreprise pour bien envisager la rentrée ?

J’entends souvent des délégués me dire : “On a la tête dans la guidon, la direction fait ceci et ça, on ne sait plus où donner de la tête…” Pour retrouver un peu de visibilité dans leur agenda, je leur conseillerai, s’ils le peuvent, de prendre le temps de l’été pour se réunir, se poser, et se demander, en fonction de leur situation propre : qu’est-ce qui va nous arriver ces prochains mois ? 

Je leur conseille de faire une feuille de route 

Quelles sont les consultations du CSE et les négociations prévues, quel est l’agenda social ? Bref, commencer à faire ce que j’appelle une feuille de route : lister des thèmes et définir des revendications et des objectifs. Une direction, elle, arrive bien préparée dans une négociation avec ses objectifs et sa méthode tandis que les syndicats arrivent parfois avec une plateforme revendicative élaborée un peu à l’arrache la veille au soir.

Cela suppose aussi de réfléchir aux moyens d’obtenir satisfaction ?

Bien sûr ! Quand une équipe a défini des objectifs lors des discussions sociales, l’un des moyens d’imposer un rapport de forces, surtout quand on n’est pas en capacité de mobiliser les salariés ou de lancer une grève, c’est de passer par la communication. Si élus et délégués ont des rendez-vous ou réunions CSE, CSSCT, ou des négociations, ils doivent se demander ce qu’ils ont à dire à ce sujet aux salariés, avant, pendant et après, pour tenter de donner le ton dans l’entreprise. Il y a dans les équipes des élus et délégués des entreprises un vrai savoir faire en matière de dialogue social. Mais ce qui manque sans doute aux représentants du personnel, c’est un “faire savoir”.

Un faire savoir ?

Aujourd’hui, celui qui ne communique pas dans notre société de l’information est perdant. Il faut des contacts réguliers avec les salariés. La communication ne doit pas être le parent pauvre des représentants du personnel. Elle doit être une priorité, au même titre que l’accompagnement des salariés, la gestion du CSE ou la négociation. Personne ne dira à votre place ce que vous faites pour le CSE et pour les salariés. 

Lors des renouvellements des CSE, qu’observez-vous à propos des moyens de l’instance unique ?

La fusion des instances représentatives du fait des ordonnances a provoqué une baisse de 30% des heures de délégation en France. Cela a représenté un beau gain de productivité pour les entreprises.

 Pourquoi les entreprises renonceraient-elles aux gains obtenus ?

Pourquoi les directions reviendraient-elles en arrière ? Les organisations syndicales essaient de pousser à un rééquilibrage avec de nouveaux moyens suite au premier mandat CSE de 4 ans. Mais il y a très peu d’avancées. Je ne connais pas de syndicat ayant négocié des moyens supplémentaires importants par rapport au dernier protocole d’accord électoral. 

Mais le contexte social ne va-t-il pas changer la donne, avec les problèmes de pouvoir d’achat et le turn-over ?

Il me semble que les entreprises sont toujours dans une gestion par les coûts. Même avec un turn-over élevé et des problèmes de souffrance au travail, tant que l’entreprise arrive à recruter et à fonctionner sans trop augmenter les salaires…

Comment donner envie aux salariés de participer aux élections professionnelles ?

Arriver à se rendre visible en tant qu’instance, CSE ou syndicat ! Pour que les salariés aient envie de voter, il faut qu’ils y trouvent un intérêt, il faut qu’ils perçoivent un enjeu important. S’ils pensent que les syndicats et le CSE ne servent à rien, que le comité c’est juste la billetterie du patron, pourquoi voteraient-ils ?

 En communiquant beaucoup auprès des salariés sur le rôle et l’action du CSE et des syndicats

Si en revanche les syndicats et les élus ont fait le travail de communication auprès des salariés pour expliquer leur rôle et leur action, s’ils ont bien expliqué que leur rôle consiste à gérer des activités sociales et culturelles dans telle ou telle direction mais aussi à représenter les salariés sur des questions comme les conditions de travail et à négocier pour eux, alors les salariés verront qu’il y a un enjeu fort dans ces élections professionnelles. Les directions d’entreprise ont aussi un rôle important à jouer : quand les DRH envoient des mails d’informations sur les élections et des rappels sur le scrutin avant le vote, la participation augmente. 

Bernard Domergue

Jurisprudence : les arrêts importants du premier semestre 2023

28/07/2023

Ces sept derniers mois, de janvier à juillet 2023, les juges ont pris de nombreuses décisions qui intéressent directement le CSE, vos mandats et les droits des salariés que vous représentez, sans oublier le droit syndical. Notre récapitulatif, en résumé, des principales solutions à retenir avec notre sélection d’une quarantaine d’arrêts résumés.

ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

Elections du CSE : les partenaires sociaux déterminent librement les établissements distincts

Les signataires d’un accord relatif à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts pour l’élection du CSE en déterminent librement les critères, à la condition qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés. C’était bien le cas dans cette affaire concernant Air France, décide la Cour de cassation qui rejette la demande d’un syndicat de pilotes.

Le syndicat affilié à une fédération signataire ne peut pas contester le protocole préélectoral

Un syndicat professionnel affilié à une fédération ou une union de syndicats qui a signé le protocole préélectoral ne peut pas contester la validité de ce protocole et demander l’annulation des élections professionnelles.

REPRÉSENTANT SYNDICAL AU CSE

Pour la désignation du RS au CSE, c’est l’effectif à la date des élections qui compte

C’est à la date des dernières élections que s’apprécient les conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant syndical (RS) au CSE. La règle est confirmée s’agissant du CSE.

PROTECTION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Mutation disciplinaire : l’accord du salarié protégé ne peut pas être tacite

La Cour de cassation rappelle que la modification du contrat ou des conditions de travail d’un salarié protégé requiert son accord. Le fait qu’il se soit rendu sur son nouveau lieu de travail ne vaut pas acceptation d’une mutation décidée pour motif disciplinaire.

La rupture conventionnelle avec un salarié protégé harcelé ou discriminé peut-elle être autorisée ?

Pour le Conseil d’État, des faits de harcèlement moral ou de discrimination ne font pas obstacle, par eux-mêmes, à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail ne doit refuser d’autoriser la rupture que si ces faits ont vicié le consentement du salarié.

Salariés protégés : quel délai pour l’avis du CSE ?
La question du délai dont dispose le CSE pour rendre un avis sur le projet de licenciement d’un salarié protégé pose question. Sur ce thème, nous avons rédigé plusieurs articles récents : la problématique posée par la réécriture à l’occasion des ordonnances de 2017   la réponse de la Direction générale du travail

Salarié protégé : le juge judiciaire peut se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement économique lorsque l’homologation du PSE est annulée

L’annulation d’une décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) entraîne l’illégalité des autorisations de licenciement accordées pour l’opération concernée. Dès lors, le juge judiciaire peut se prononcer sur la cause réelle et sérieuse de ces licenciements.

A l’employeur de démontrer qu’il ne licencie pas un salarié parce que ce dernier a demandé des élections !

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise.

DÉLIT D’ENTRAVE

CSE non consulté et sans budget : délit d’entrave constitué !

Une société de jeux de 140 salariés, dont plusieurs élus du CSE avaient démissionné, a été condamnée par le tribunal judiciaire de Paris pour délit d’entrave envers son comité social et économique. Sous peine d’astreinte, elle doit verser dans un délai d’un mois les deux budgets au comité et ouvrir les trois grandes consultations annuelles.

REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ

► Ndlr : très peu de dispositions précisent dans le code du travail le rôle des représentants de proximité, dont la création se fait par voie d’accord, d’où l’intérêt de ces décisions.

Les représentants de proximité se contestent là où leur désignation prend effet

Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité (RP) doivent être formées devant le tribunal judiciaire (TJ), et sont dispensées de la constitution d’avocat. Elles sont de la compétence du TJ du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation.

La mise en place des représentants de proximité relève de l’accord d’entreprise déterminant les établissements distincts du CSE

Les représentants de proximité (RP) ne peuvent être mis en place que par l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE. Toutefois, lorsque les établissements distincts ont été fixés par décision unilatérale de l’employeur ou sur recours contre celle-ci, un accord d’entreprise spécifique peut prévoir pour l’ensemble de l’entreprise la mise en place de ces représentants.

ORDRE DU JOUR DU CSE

L’ordre du jour du CSE peut être modifié à la demande du secrétaire moins de 3 jours avant la réunion

L’employeur ne peut pas refuser d’inscrire à la demande du secrétaire un point à l’ordre du jour sous prétexte que l’on est à moins de 3 jours de la réunion. Malgré ce refus, le CSE peut valablement délibérer sur ce point le jour de la réunion.

CONSULTATIONS DU CSE

L’employeur doit informer le CSE sur les conséquences environnementales d’un projet de déménagement

L’information tardive des élus sur les conséquences environnementales d’un projet de déménagement de l’entreprise permet au CSE d’obtenir du juge une prolongation du délai de consultation.

Les risques psychosociaux doivent être pris en compte dans l’élaboration du PSE

Si une réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, le PSE doit contenir des mesures de prévention et de protection précises et concrètes, sur lesquelles le CSE doit avoir été régulièrement informé et consulté, sous peine de refus de validation ou d’homologation.

La mise en œuvre d’un accord GPEC peut nécessiter la consultation du CSE

En présence d’un accord relatif à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), le CSE n’a pas à être consulté sur cette gestion prévisionnelle dans le cadre de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques. En revanche, sont soumises à consultation les mesures ponctuelles intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, quand bien même elles résulteraient de la mise en œuvre de cet accord de GPEC.

EXPERTISES DU CSE

Expert habilité du CSE : les modifications sur les conditions de santé, la sécurité ou les conditions de travail doivent être précises et concrètes

En cas de projet important, pour avoir recours à un expert habilité, le CSE d’établissement doit démontrer de façon précise et concrète l’existence d’incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés. Illustration.

L’expertise du CSE sur l’accord de participation est à la charge de l’employeur

L’incertitude résultant de l’ordonnance sur le CSE est enfin levée : l’expert-comptable désigné par le CSE en vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation est rémunéré par l’employeur selon les modalités de l‘article L. 2315-80, 1° du code du travail.

L’expert-comptable du CSE peut accéder aux informations individuelles sur la rémunération des salariés

Dans deux arrêts du 19 avril 2023, la Cour de cassation réaffirme que l’expert-comptable peut réclamer la communication d’informations qui n’ont pas à figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE.

Expertise du CSE sur la situation économique et financière : limitée dans le temps mais étendue au groupe

La mission d’expertise du CSE pour l’examen de la situation économique et financière peut porter sur la situation et le rôle de cette entreprise au sein d’un groupe, mais elle ne peut porter que sur l’année qui fait l’objet de la consultation et les deux années précédentes ainsi que sur les éléments d’information relatifs à ces années.

Toute intervention d’un expert pour le compte du CSE fait passer le délai de consultation à 2 mois

La désignation d’un expert libre chargé d’accompagner le comité social et économique dans le cadre d’un projet de fusion fait passer le délai de consultation du CSE de 1 à 2 mois, décide une cour d’appel.

Pas d’audition des salariés par l’expert-comptable chargé d’assister le CSE sans l’accord de l’employeur

L’expert-comptable, désigné dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, ne peut procéder à l’audition de salariés qu’avec l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.

Plus d’expertise possible une fois la consultation du CSE sur un projet de réorganisation achevée

Une fois qu’il a rendu son avis consultatif sur un projet de réorganisation, le comité social et économique (CSE) ne peut plus décider de se faire assister par

ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES

Les titres-restaurant dont bénéficient les salariés peuvent être considérés comme une activité sociale et culturelle

Dès lors que rien n’a obligé l’employeur à les mettre en place dans l’entreprise, les titres-restaurant constituent une activité sociale et culturelle (ASC) dont le

DROIT SYNDICAL

Un syndicat peut faire “requalifier” des CDD en CDI pour le calcul de l’effectif de l’entreprise

Un syndicat peut demander au tribunal judiciaire de considérer que les salariés engagés sous CDD en méconnaissance de la réglementation soient considérés comme des salariés permanents comptant pour une unité dans l’effectif.

Le droit d’agir en justice au nom l’intérêt collectif de la profession ne dépend pas du nombre de salariés concernés

L’action intentée par un syndicat au nom des intérêts collectif de la profession en cas de méconnaissance par l’entreprise d’un accord collectif est recevable, même si cette violation ne concerne que quelques salariés.

A suivre : la jurisprudence sur les APC
Les accords de performance collective (APC) permettent aux entreprises qui les négocient de déroger à des règles importantes du droit du travail, d’où un contentieux naissant intéressant à suivre. Nous vous recommandons donc la lecture de l’interview de cet avocat ayant obtenu d’une cour d’appel l’annulation d’un APC dans une entreprise de moins de 50 salariés…

RSS : suite à l’échec aux élections professionnelles, l’interdiction de désigner le même salarié s’applique à tous les syndicats

L’interdiction de désigner en qualité de représentant de la section syndicale (RSS) jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes, un salarié précédemment désigné en qualité de RSS dès lors que le syndicat n’est pas reconnu représentatif à l’issue des élections professionnelles est opposable à tout syndicat représentatif, et pas seulement à celui qui l’a désigné au départ.

DROIT DES SALARIÉS

L’atteinte à la dignité, nouveau motif d’indemnisation des salariés exposés aux substances toxiques

L’employeur qui utilise illégalement une substance toxique porte atteinte à la dignité des salariés qui y ont été exposés. C’est en ces termes qu’un arrêt du 8 février 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation, publié au rapport annuel, ouvre une nouvelle voie pour l’indemnisation de ces travailleurs, distincte du préjudice d’anxiété.

La Cour de cassation élargit le périmètre d’indemnisation des victimes d’AT/MP en cas de faute inexcusable de l’employeur

Par un revirement, la Cour de cassation accepte dorénavant que les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) obtiennent une réparation complémentaire pour les souffrances physiques et morales endurées après consolidation. Sans qu’il soit besoin de prouver que la rente perçue ne couvre pas déjà ces souffrances.

Faire état de relations conflictuelles avec la hiérarchie ne suffit pas pour bénéficier d’une faute inexcusable de plein droit

Des courriels adressés aux RH par la victime d’un accident mortel et qui font état de relations conflictuelles avec la hiérarchie ne constituent pas le signalement d’un risque permettant de faire reconnaître de plein droit la faute inexcusable, juge la Cour de cassation.

Une entreprise “mono-établissement” est soumise à l’obligation de recherche d’un repreneur

L’obligation de recherche d’un repreneur ne s’impose pas uniquement aux entreprises dotées d’un comité d’établissement, mais également à celles ayant constitué un comité social et économique unique.

Barème Macron : la Cour de cassation écarte une nouvelle fois l’appréciation in concreto

Dans un arrêt du 1er février 2023, la Cour de cassation réaffirme la solution adoptée dans ses deux arrêts du 11 mai 2022 procédant à une application stricte du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle écarte ainsi toute appréciation in concreto du préjudice subi par la salariée (Ndlr : rares sont les cours d’appel qui résistent à la Cour de cassation sur ce sujet).

Ordre des licenciements économiques : les critères doivent être objectifs et pertinents

Lorsqu’un salarié conteste en justice l’application des critères d’ordre des licenciements économiques par l’employeur, ce dernier doit communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Si les critères retenus ne sont pas objectifs et pertinents, l’employeur peut être condamné à indemniser le salarié.

L’autonomie du salarié en forfait-jours ne lui permet pas de réduire unilatéralement son temps de travail

Dans un arrêt du 11 janvier 2023, la cour d’appel de Reims estime justifié le licenciement d’un salarié en forfait-jours qui avait utilisé deux demi-journées de travail pour effectuer des déplacements entre son domicile et son lieu de travail après avoir déménagé à plusieurs centaines de kilomètres. Pour les juges, l’autonomie du salarié en forfait-jours ne permet pas de justifier cette violation de son obligation de loyauté.

Un employeur ne peut pas dissuader les salariés de faire grève

Les faits remontent à 2016 et au conflit sur la loi travail. Dans une lettre ouverte publiée sur l’intranet de l’entreprise, un employeur se dit “choqué” par un appel à la grève du syndicat CGT du site. Dans un jugement rendu le 16 février, le tribunal judiciaire estime que ce courrier est de nature à discréditer un syndicat et son action et qu’il constitue une atteinte à la liberté syndicale et au droit de grève.

Dispense de recherche de reclassement : tout dépend de la rédaction de l’avis d’inaptitude

L’employeur n’est dispensé de chercher un emploi de reclassement au bénéfice du salarié déclaré inapte que si le médecin du travail a expressément indiqué, dans son avis d’inaptitude, que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, et non dans l’entreprise.

Nullité du licenciement : la participation et l’intéressement sont exclus de l’indemnité d’éviction

Dans un arrêt du 1er mars 2023, la Cour de cassation décide que, dans le cadre de la réintégration d’un salarié à la suite de la nullité de son licenciement, les sommes qui lui sont dues au titre de l’indemnité d’éviction ne doivent pas tenir compte des sommes liées à l’intéressement et à la participation.

La rupture conventionnelle collective ne peut pas remplacer un PSE en cas de cessation d’activité

Statuant pour la première fois sur la validité d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC), le Conseil d’État précise les limites de ce dispositif, qui ne peut pas être conclu dans un contexte de cessation d’activité conduisant nécessairement au licenciement des salariés.

Inaptitude : quand le télétravail préconisé par le médecin du travail s’impose à l’employeur

Lorsque le médecin du travail préconise, pour le salarié déclaré inapte, un poste en télétravail compatible avec ses fonctions, il appartient à l’employeur de proposer ce poste même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise.

La rupture conventionnelle libère le salarié de l’indemnité de dédit-formation

La clause de dédit-formation, qui met à la charge du salarié une indemnité en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, ne s’applique pas en cas de rupture conventionnelle, y compris si le salarié a pris l’initiative de la solliciter.

L’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié n’est pas excessive et ne porte pas atteinte à sa santé

L’employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels permettant d’évoquer la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle manque à son obligation de sécurité.

Travailler à temps partiel n’exclut pas forcément du bénéfice de titres-restaurant

Dans un arrêt du 13 avril 2023, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié travaillant à temps partiel a droit à des titres-restaurant si ses horaires de travail recoupent la pause déjeuner, peu important à cet égard qu’il ait pris ou non cette pause.

Un CSE et un syndicat obtiennent le paiement d’une indemnité de télétravail

Dans un jugement rendu le 23 mai, le tribunal judiciaire de Paris, saisi par le CSE de l’entreprise et par le syndicat CFE-CGC de la métallurgie d’Ile-de-France, ordonne à la société de services pétroliers Schlumberger de prendre en charge les frais professionnels des salariés contraints de télétravailler en 2020 et 2021, à hauteur de 2,50 € brut par jour de télétravail.

L’émoi suscité par la condamnation pour agression sexuelle d’un salarié justifie son licenciement

L’émoi suscité par la réintégration d’un salarié condamné pour des faits d’agression sexuelle sur mineur peut justifier son licenciement pour trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, même si les faits relèvent de la vie privée de l’intéressé.

Deux arrêts écartent la qualification professionnelle d’un accident survenu en télétravail

Deux arrêts de cour d’appel se prononcent sur l’accident qui se produit alors que le salarié est en télétravail. Dans le premier arrêt, la salariée venait juste de se déconnecter avant de chuter dans ses escaliers. Dans le second, le salarié a été blessé par la chute d’un poteau dans la rue alors qu’il enquêtait sur une panne informatique. Dans les deux cas, il ne s’agit pas d’un accident du travail.

Nos derniers podcasts sur le travail et le droit du travail

► Vous pouvez écouter les derniers épisodes de notre podcast Le Micro social consacré au travail et au droit du travail :  Déconnectez-vous en vacances ?  Laurent Berger revient sur ses 11 ans à la tête de la CFDT

Frédéric Aouate

Lois et décrets : les textes déjà adoptés et publiés, et ceux attendus cet été et à la rentrée

28/07/2023

Lors de sa session extraordinaire en juillet, le parlement a voté définitivement plusieurs textes :

la loi renforçant les droits des parents d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap a été publiée au Journal officiel (JO) du 20 juillet 2023;

la loi visant à lutter contre le dumping social sur le transmanche. Ce texte impose aux armateurs qui emploient des marins sur le transmanche un salaire minimum ainsi qu’une parité obligatoire entre le temps de repos à terre et le temps d’embarquement.

Signalons également :

la loi visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique publiée au JO du 20 juillet 2023. Ce texte prévoit une parité (50/50) pour les emplois supérieurs et les emplois de direction dans la fonction publique;

la loi relative à l’accélération de la reconstruction et de la réfection des bâtiments dégradés ou détruits au cours des violences urbaines survenues du 27 juin au 5 juillet 2023, parue au JO du 26 juillet 2023. Cette loi d’habilitation à légiférer par ordonnance a été suivie par une ordonnance (n°2023-660 du 26 juillet) publiée le jeudi 27 février au JO. 

Après les élections sénatoriales du 24 septembre, l’examen parlementaire d’autres textes va se poursuivre à la rentrée. Citons :

le projet de loi transposant l’accord des partenaires sociaux sur le partage de la valeur. Ce projet comprend des dispositions pour les petites entreprises mais aussi des aménagements intéressant les salariés des entreprises de plus de 50 salariés. Ce texte a été voté le 29 juin par les députés. Il doit être examiné par les sénateurs à la rentrée.

Le projet de loi sur le plein emploi qui comprend le projet France travail. Le texte, adopté au Sénat le 12 juillet doit être examiné à partir du 18 septembre par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Le député Marc Ferrracci n’en sera plus son rapporteur.

le projet de loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 (Ndlr : il y a aussi un projet de loi organique sur le corps judiciaire). Ce texte, voté par le Sénat et par l’Assemblée en première lecture mais dans des versions différentes, pourrait faire l’objet d’une commission mixte paritaire à la rentrée. En cas de désaccord entre les deux chambres, le projet devrait faire l’objet d’une deuxième lecture. Le texte devrait comprendre des dispositions sur la saisie sur salaires et aussi sur les conseillers prud’hommes.

le projet de loi sur l’industrie verte.

Le gouvernement devrait inscrire au programme du Parlement de la rentrée le projet de loi concernant l’immigration, un texte dont l’examen a été reporté faute de majorité pour le voter, d’où un possible recours à l’article 49.3. Ce projet comprend des dispositions en vue d’autoriser une immigration de travail sur des secteurs en tension. 

Concernant les textes réglementaires attendus pour appliquer des nouvelles dispositions législatives, le gouvernement a publié :

un décret concernant le bonus-malus de l’assurance chômage, au JO du 21 juillet 2023. Ce texte précise les modalités de transmission aux employeurs qui en font la demande des données nécessaires à la détermination du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition, ayant servi à la modulation de leur taux de contribution à l’assurance-chômage, et crée un traitement des données à caractère personnel permettant notamment d’assurer cette transmission.

L’exécutif devrait faire paraître cet été plusieurs décrets concernant la retraite après les premiers parus en juin et on attend toujours le décret précisant les informations supplémentaires que les entreprises devront donner aux salariés à la suite de la loi « DDADUE » du 9 mars 2023. 

Source : actuel CSE