Délais de paiement : la DGCCRF sanctionne 29 entreprises dont 3 à plus d’1 million d’euros

20/01/2026

Le 14 janvier, la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a prononcé 29 sanctions pour non-respect de la législation relative aux délais de paiement.

Plusieurs grandes entreprises ont été épinglées et devront régler des amendes conséquentes. Parmi elles :

Source : actuel CSE

Le plan de mobilité employeur, un document auquel le CSE et son expert-comptable ont accès

21/01/2026

Le plan de mobilité employeur entre dans les thèmes de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE et l’expert-comptable ont le droit d’en demander la communication au titre des informations environnementales…mais pas lorsque le plan est encore en phase de négociation !

Notre affaire se déroule au sein de la société SNCF réseau, à l’occasion de la consultation annuelle du CSE d’établissement “zone de production Nord-Est Normandie” sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

L’expert-comptable, chargé par le CSE de réaliser une expertise, réclame un certain nombre de documents, parmi lesquels “le plan de mobilité employeur du périmètre de la zone”.

Le plan de mobilité employeur, c’est quoi au juste ?

Prévu par le code des transports, le plan de mobilité employeur est un dispositif mis en place au niveau de l’entreprise pour organiser et améliorer les déplacements liés à son activité, en particulier les trajets domicile / travail des salariés, mais aussi les déplacements professionnels. Seules les entreprises dont au moins 50 salariés sont employés sur un même site sont concernées.

Il a notamment pour objectif de permettre une diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, de réduire la congestion, c’est-à-dire l’encombrement, des infrastructures et moyens de transport et d’améliorer l’efficacité des déplacements de l’entreprise et de son personnel.

Ce n’est que si la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail n’a pas permis de prévoir, comme l’exige l’article L. 2242-17 du code du travail, des mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail que l’employeur a l’obligation d’élaborer un plan de mobilité (article L. 1214‑8‑2 du code des transports).

Face au refus de la SNCF de faire droit à cette demande, le comité d’établissement et son expert décident de porter l’affaire en justice. Ils obtiennent gain de cause en première instance, devant le tribunal judiciaire. La SNCF est condamnée, sous astreinte, à communiquer le plan de mobilité employeur du périmètre de la zone de production Nord-Est Normandie.

La cour d’appel confirme et décide que “le plan de mobilité employeur est en lien avec l’information sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise devant être donnée par l’employeur lors de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi”.

L’affaire arrive en cassation et là, ça se complique ! 

À l’appui de son recours, la SNCF fait valoir que l’expert-comptable peut effectivement “exiger la communication d’informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi”. En revanche, soutient l’entreprise, l’expert “ne peut étendre sa mission à l’examen du plan de mobilité employeur…, qui n’entre dans aucun des thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale, ni exiger la communication de ce document sans lien avec l’objet de sa mission”.

L’argument ne convainc pas.

Le CSE et son expert-comptable ont le droit de demander la communication du plan de mobilité employeur

Tel qu’il est prévu par le code des transports (article L. 1214-8-2), le plan de mobilité employeur vise à optimiser et à augmenter l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel, dans une perspective de protection de l’environnement.

Il évalue l’offre de transport, analyse les déplacements entre le domicile et le travail et les déplacements professionnels et comprend un programme d’actions adapté à la situation de l’établissement. Ce programme d’actions peut notamment comporter des mesures relatives à l’organisation du travail, au télétravail et à la flexibilité des horaires.

Donc, pour les juges, le plan de mobilité employeur entre bien dans les thèmes de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Et comme le CSE est compétent sur les questions d’environnement, il est “en droit, au titre des éléments d’ordre environnemental de l’activité de l’entreprise nécessaires à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, de demander la communication de ce plan de mobilité employeur”. Quant à l’expert-comptable désigné par lui pour l’assister dans cette consultation récurrente, il a la faculté d’en solliciter la communication.

Les compétences environnementales du CSE

Au cours de chaque consultation récurrente, à savoir celle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, celle sur sa situation économique et financière et, enfin, celle sur sa politique sociale, l’emploi et les conditions de travail, le CSE est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (article L. 2312-17).

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) doit, en l’absence d’accord, contenir des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise (article L. 2312-36). Concernant la politique générale en matière environnementale, ces informations portent notamment sur l’organisation de l’entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement (articles R. 2312-8 et R. 2312-9).

Mais tant que la négociation est en cours, le CSE ne peut rien exiger

À l’impossible, nul n’est tenu.

D’après le code du travail, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (article L. 2242-17). Et ce n’est que si la négociation ne permet pas de tomber d’accord sur de telles mesures que l’employeur se doit d’élaborer un plan de mobilité (article L. 1214‑8‑2 du code des transports).

En conséquence, tant que la négociation est en cours, le plan de mobilité employeur n’existe pas.

Impossible donc d’en exiger une copie !

Il existe en effet une règle, que la Cour de cassation, dans son arrêt du 14 janvier 2026, prend la peine de rappeler, en vertu de laquelle l’expert-comptable ne peut pas exiger de l’employeur la production de documents dont il ne dispose pas et qu’il n’est pas tenu d’établir (par exemple, Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-18.166). On comprend donc pourquoi il est décidé que le comité social et économique et l’expert-comptable … ne pouvait pas exiger la communication du plan de mobilité employeur tant que la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est en cours.

Or, dans notre affaire, les négociations obligatoires étaient toujours en cours. C’est donc à tort que la cour d’appel a condamné la SNCF réseau à communiquer le plan de mobilité employeur du périmètre de la zone de production Nord-Est Normandie.

Frédéric Aouate

Trois économistes proposent de faire du CSE l’instance unique de négociation

22/01/2026

Dans ouvrage publié hier et intitulé “Sauver la démocratie sociale, du conflit au contrat“, l’actuel président du COR (Conseil d’orientation des retraites), Gilbert Cette, accompagné de Philippe Aghion et de Guy Groux, formulent des propositions choc. En premier lieu, retirer aux syndicats leur pouvoir de négociation dans l’entreprise et le transférer aux CSE. Dans cette optique, le chef d’entreprise ne présiderait plus le CSE.

Le trio d’auteurs s’attaque par ailleurs aux syndicats représentatifs qu’ils accusent de se mêler des sujets politiques et débats nationaux. Dans une interview au quotidien L’Opinion, Gilbert Cette  appelle à réduire le nombre de syndicats : “Quand il y a beaucoup de syndicats, certains ne pèsent pas grand-chose, mais ils sont pourtant considérés comme représentatifs. Leur seule façon de se faire entendre est d’adopter des positions très contestataires, de façon à provoquer l’attention et à entraîner le débat sur un positionnement essentiellement politique. Il critique les derniers accords nationaux interprofessionnels sur le CSE et les seniors comme insuffisants.

Son ouvrage recommande en revanche d’augmenter le nombre des représentants de salariés au conseil d’administration des entreprises.

Source : actuel CSE

La DOETH doit être déclarée les 5 ou 15 mai 2026

22/01/2026

Dans une information du 13 janvier 2026, le portail des Urssaf rappelle que la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) au titre de l’année 2025 devra être déclarée auprès de l’Urssaf les 5 ou 15 mai 2026.

L’Urssaf recommande d’anticiper dès à présent les évolutions suivantes :

1) La fin de la mesure d’écrêtement, qui était applicable de façon transitoire de 2020 à 2024, prend fin. Ainsi, le montant de contribution éventuellement dû au titre de l’obligation d’emploi 2025 ne pourra pas être écrêté au regard du montant de contribution dû au titre de l’année 2024.

2) Les évolutions des dépenses déductibles : deux dépenses déductibles ne sont plus applicables depuis le 1er janvier 2025 et ne pourront pas être déduites de la contribution due auprès de l’Urssaf les 5 ou 15 mai 2026. Il s’agit de :

  • la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
  • les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Source : actuel CSE

8e baromètre Syndex : colère et inquiétude s’aggravent chez les élus du personnel

23/01/2026

Le cabinet d’expertise Syndex a présenté hier les résultats de son 8e baromètre du dialogue social. Les représentants du personnel se disent encore plus en colère et inquiets qu’il y a un an : le droit social français leur semble de plus en plus menacé. La situation des élus ne s’améliore pas mais les salariés conservent une bonne image de leurs représentants. Enfin, l’IA semble dépasser l’environnement dans l’ordre des priorités.

Clin d’œil du hasard : ce jeudi 22 janvier, alors que les résultats du 8e baromètre Syndex étaient présentés et montraient une forte inquiétude sur le recul des droits sociaux des salariés, l’Assemblée nationale examinait au même moment des propositions de loi revenant sur le droit de grève et le travail le 1er mai…

L’étude (en pièce jointe) réalisée chaque année en partenariat avec l’Ifop s’appuie sur un échantillon de 1 167 élus du personnel issus du fichier de Syndex, 1 301 salariés et 400 chefs d’entreprise. Les interviews ont été réalisées en ligne en septembre et octobre 2025.

En substance, l’enquête indique que la situation des élus ne s’améliore pas. Les salariés conservent cependant une bonne image de leur instance, tandis que très peu de dirigeants considèrent que le dialogue social est de mauvaise qualité, à rebours du jugement des élus et des salariés. Le faible pouvoir des CSE reste un marqueur profond pour des élus qui se disent de plus en plus en colère et inquiets depuis 2023.

Inquiétude et colère sur fond de reculs sociaux

Neuf ans après les ordonnances Macron, l’état d’esprit des élus de CSE reste sur la même tendance. La moitié d’entre eux se disaient inquiets en 2022. Ce taux est passé à 51 % en 2023, 56 % en 2024 et atteint 61 % en 2025. La déception poursuit son chemin : de 36 % en 2023 à 40 % en 2024 puis 43 % en 2025. La colère grimpe aussi de son côté : 22 % en 2023, 25 % en 2024 et 28 % en 2025.

Pour autant, les élus ne baissent pas les bras et leur détermination impressionne : elle reste à un niveau stable de 65 % des réponses, comme dans le baromètre précédent. Ils sont aussi de moins en moins attentistes : 23 % en 2025 contre 27 % en 2024.La motivation marque quand même un peu le pas, en baisse de 2 points, de 59 à 57 % des répondants. C’est l’optimisme qui fléchit le plus, en baisse de 5 points, de 28 à 23 % en un an.

Ces tendances assez sombres dans l’état d’esprit des élus seraient-elles liée à un constat saillant de ce millésime : “un droit social français de plus en plus menacé” ? Pour les rédacteurs de l’étude, ce diagnostic “réduit les perspectives d’amélioration et produit un sentiment d’anxiété chez les élus. Ils partagent également l’impression d’une forte réticence des salariés à faire respecter leurs droits en tant que travailleurs. Selon les élus interrogés, “on leur dit ça va mal partout. Et donc, les gens s’habituent à ne pas réclamer et même à ne pas exercer certains droits”.

Autre témoignage dans ce sens chez un élu de la distribution : “ça n’a pas arrêté de se dégrader. Tout ce qui était un peu protecteur, des droits sociaux, petit-à-petit, ça disparaît”.

Les élus de CSE restent au top pour les salariés…

Bien que les difficultés économiques dans les entreprises génèrent des tensions entre élus et directions et limitent le dialogue social, les deux tiers des salariés ont une bonne image de leur CSE (67 %). Ils s’estiment bien représentés, un score en hausse de 2 points par rapport à l’année dernière, de 57 à 59 %. 63 % des salariés font par ailleurs confiance aux membres du CSE et 62 % s’intéressent à l’activité de l’instance.

… mais le dialogue social reste en berne

Les élus attribuent toujours une mauvaise note au dialogue social dans leur entreprise : il est qualifié de mauvais pour 55 % d’entre eux. Un véritable hiatus par rapport aux réponses des dirigeants, qui le jugent positif à 63 %. Les salariés se trouvent à peu près au milieu : 41 % pensent que le dialogue social est de mauvaise qualité dans leur entreprise.

Chez les élus, “les indicateurs de la qualité du dialogue social poursuivent leur érosion”, souligne l’étude. Ce phénomène est notable sur la capacité à suivre les accords signés, la confiance entre participants et la transmission et qualité de l’information (en baisse de 0,3 points par rapport à 2024). Le recul se poursuit également sur la prise en compte des avis et revendications (d’une note de 5,3 en 2022 à 4,7 en 2025).

58 % des élus (au lieu de 52 % en 2024) jugent que la direction est tendue vis-à-vis du CSE, 53 % qu’elle se montre opportuniste, et 52 % que son état d’esprit est fermé. L’indicateur sur les directions à l’écoute du CSE est en baisse de 37 à 33 %.

Le faible poids du CSE toujours décrié

Cette année encore, les élus critiquent un affaiblissement du poids des représentants du personnel dans les CSE, à hauteur de 46 % (en hausse de 5 points). Ils constatent qu’il leur faut toujours plus de temps pour parvenir à faire face à leur mandat (38 %, en hausse de 4 points).

Quant aux sujets à aborder, la santé et les risques psychosociaux restent prioritaires (94 %), devant les conditions de travail (93 %), la sécurité au travail (85 % et le pouvoir d’achat (80 %). En bas de l’échelle, les enjeux environnementaux accusent une baisse de 4 points par rapport à 2024 (28 %) tandis que l’intelligence artificielle grimpe de 8 points (24 %).

Enfin, il est temps que se tienne la négociation interprofessionnelle sur les parcours syndicaux prévue dans l’agenda autonome des partenaires sociaux : si les élus considèrent que leur rôle leur permet de développer des compétences supplémentaires (92 %), la valorisation de leur expérience reste un point noir. 83 % d’entre eux n’ont connu aucun recensement de leurs compétences et des modalités de valorisation pendant leurs entretiens professionnels au cours de leur mandat…

Marie-Aude Grimont

CSE : panorama de jurisprudence récente (septembre à décembre 2025)

23/01/2026

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives au CSE (fonctionnement, attributions, expertise). Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent pas une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de septembre à décembre 2025 concernant le CSE, et plus particulièrement sur ses consultations et ses experts.

ThèmeContexteSolution
Action  en  jusrticeEn tant que personne morale de droit privé, le CSE est en droit d’agir en justice à une double condition : avoir qualité pour agir en raison des missions qui lui sont légalement dévolues ;  justifier d’un intérêt à agir en raison d’une atteinte du préjudice qu’il subit.Le comité qui n’est ni partie à un accord collectif, ni signataire de celui-ci, n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord et, le cas échéant, le paiement de dommages-intérêts pour inexécution de celui-ci, cette action étant réservée aux syndicats. ► Confirmation Peu importe que les dispositions litigieuses de l’accord aient une incidence sur le fonctionnement du comité comme un accord sur la mise en place du CSE, prévoyant, notamment, des dispositions relatives au local du CSE (Cass.soc., 3 sept. 2025, n° 24-10.734). ► Précision/illustration  
ConsultationsLe code du travail prévoyait des dispositions spécifiques imposant à l’employeur de consulter le comité d’entreprise lors d’une prise de participation dans une société et de l’informer lorsqu’il a connaissance d’une prise de participation dont son entreprise est l’objet. Or, ces dispositions ne sont pas reprises pour le CSE.Lorsque la prise de participation n’entraîne aucune opération  patrimoniale ou modification dans l’organisation juridique de l’entreprise et ne constitue pas un projet important, cette prise de participation n’intéresse pas l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise au sens de l’article L. 2312-8 du code du travail. Le CSE n’a pas, alors, à être consulté (Cass. soc.,17 sept. 2025, n° 23-14.334). ► Confirmation (pour la 1ere fois à notre connaissance depuis l’ordonnance CSE).  
L’article R. 2312-23 du code du travail, applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise, pose les règles suivantes : le CSE est informé et consulté après notification à l’entreprise de l’attribution directe, par une personne publique, de subventions, prêts ou avances remboursables dont le montant excède un certain montant seuil fixé par arrêté interministériel ; cette obligation d’information/consultation s’applique dans les mêmes conditions aux subventions, prêts et avances remboursables attribués dans le cadre de programmes ou fonds communautaires ; l’information et la consultation portent sur la nature de l’aide, son objet, son montant et les conditions de versement et d’emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique attributrice.Ces dispositions ne sont applicables ni aux financements attribués par les collectivités publiques aux établissements publics qui leur sont rattachés, ni aux subventions pour charges de service public attribuées par une collectivité publique. Ainsi, l’opération de renforcement des fonds propres, par l’État, d’un EPIC rattaché à l’État n’est pas soumise à consultation du CSE (Cass. soc.,17 sept. 2025, n° 23-14.334). ► Précision
Le CSE peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (C. trav.,art.L. 2312-15). Le juge doit être saisi avant l’expiration du délai de consultation. (jurisprudence)La demande en justice, devant le président du tribunal judiciaire, statuant selon la procédure accélérée au fond, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s’entend de celle de l’assignation (Cass. soc. 19 nov.2025, n° 24-12.667). ► Confirmation  
ExpertisesEn matière de contestation de l’expertise du CSE (C. trav., art. L. 2315-86 et R. 2315-49), l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de 10 jours à compter de : la délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; la désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 du code du travail (notification à l’employeur par l’expert du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée d’expertise) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.L’employeur doit verser à l’expert-comptable du CSE la provision prévue dans sa lettre de mission, dès lors qu’il n’a pas contesté cette expertise, conformément à l’article L. 2315-86 du code du travail. L’employeur invoquait, dans le cadre de l’action de l’expert pour réclamer sa provision (et non dans le cadre de la contestation de l’expertise), une irrégularité entachant la délibération, ainsi que le jugement d’un tribunal judiciaire déboutant l’expert et le CSE de leur demande de communication de documents  dans le cadre de cette expertise (Cass. soc., 17 sept. 2025, n° 23-16.476). ► Précision
L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (C. trav., art. L. 2315-83). L’expert est seul juge des documents dont il a besoin, toutefois, il ne peut pas exiger de la société la production de documents dont elle ne dispose pas et qu’elle n’est pas tenue d’établir (jurisprudence).Au regard de l’importance de la société, celle-ci ne peut pas soutenir qu’elle avait mis en œuvre un projet d’une telle importance sans établir certains documents demandés par l’expert (Cass. soc., 19 nov. 2025, n°24-12.667). ► Précision/Illustration   S’il ne peut être demandé au juge de contrôler l’utilité concrète de ces documents, ce que seul l’expert est en mesure de faire en réalisant sa mission, le juge peut sanctionner tout abus de droit caractérisé. Ainsi, il existe bien un recours possible au juge pour contester la nature des documents dont communication est demandée par l’expert dans le cadre de sa mission et d’une vérification de la nécessité de ces documents au regard de la mission confiée par le CSE (Cass.soc., 3 déc. 2025, n° 24-19.585). ► Confirmation  
Pour permettre au comité de recourir à un expert, le risque grave doit exister dans l’établissement. Le risque doit être identifié et actuel. Le risque doit précéder l’expertise. (jurisprudence constante)L’absence de risque grave peut résulter de l’attitude de la société. Lorsque l’employeur a pris des mesures de prévention suffisantes pour remédier aux difficultés observées, l’expertise n’est donc pas justifiée (Cass. soc., 19 nov.2025, n° 24-15.989) ►  Précision  
En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité (C. trav., art. L. 2315-94, 2°). En cas de contestation de la délibération du comité ordonnant l’expertise, il incombe au comité de démontrer l’existence d’un projet important. (jurisprudence)Un CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert habilité (pour projet important) que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement. Ne constitue pas une telle preuve l’analyse de la situation des autres magasins de la société, indiquant que le projet (passage en location-gérance) avait conduit dans certains cas à l’apparition de nouveaux risques psychosociaux, une augmentation du stress compte tenu d’une inquiétude générale, une diminution du nombre de CDD, un manque d’effectif, une surcharge de travail, une dégradation de l’état de santé des salariés et une modification des horaires de travail (Cass. soc., 19 nov. 2025, n° 24-13.756). ► Illustration

Séverine Baudouin

Cap Gemini et la Société générale annoncent 4 200 suppressions d’emplois en France

23/01/2026

En quelques jours, deux très grandes entreprises françaises ont annoncé deux plans sociaux visant la suppression de 4 200 emplois en France.

► Cap Gemini envisage de supprimer jusqu’à 2 400 emplois en France, sur un effectif de 35 000 personnes.

Ce plan social, annoncé mardi 20 janvier, passerait par des reconversions internes mais aussi par des départs volontaires, via la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC). Un CSE central doit se tenir le 29 janvier prochain. Le groupe a justifié ce plan, dans un communiqué envoyé à l’AFP, par la nécessité “de répondre aux challenges et opportunités créés par l’accélération des mutations technologiques, notamment l’intelligence artificielle”. Le cosecrétaire du syndicat CGT de l’entreprise s’est inquiété, selon Libération, de délais de calendrier trop stricts, la négociation devant commencer début février avant donc la remise du rapport d’expert.

► La Société générale prévoit 1 800 suppressions de postes en France, sur un effectif de 40 000 personnes, les sites touchés étant le siège de la Défense et l’organisation régionale, mais pas les agences selon Le Figaro.

Annoncé jeudi 22 janvier, ce plan consisterait surtout à ne pas remplacer sur deux ans les départs en retraite et à organiser une mobilité interne. Le groupe a récemment décidé de revenir à un seul jour de télétravail par semaine.  La CGT a dénoncé dans un tract “une politique du fait accompli” en remarquant que cette annonce intervient quelques jours après la signature d’un accord sur l’emploi de 2026 à 2028 :  “Pour la direction, le taux d’attrition naturel de 5 % (Ndlr : en RH, le taux d’attrition désigne la réduction des effectifs liée aux départs naturels) et la faiblesse d’ouvertures de postes au recrutement font qu’il n’y aurait pas besoin de dispositifs d’accompagnement que nous connaissions jusqu’à présent : départs seniors, plan de départs volontaires, reclassements, etc.”.

Source : actuel CSE