CSE central : oui au remplacement d’un titulaire du CSE, non à celui d’un membre suppléant

08/01/2024

En l’absence d’accord collectif prévoyant le remplacement des représentants du personnel au comité social et économique central (CSEC), seul le remplacement des titulaires est possible.

Par décision du 28 avril 2022, le CSE de l’établissement Schindler Dar Provence de la société Schindler procède, suite à des départs de l’entreprise, au remplacement de deux élus au sein du CSE central (CSEC), l’un comme titulaire, l’autre comme suppléant. Estimant que ces désignations étaient intervenues en violation des règles applicables en matière de remplacement des membres du CSEC, la société en demande l’annulation devant le tribunal judiciaire de Versailles en annulation.

Le tribunal accepte l’annulation mais…

Le tribunal judiciaire fait droit à ces demandes.

La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi en cassation formé par le CSE d’établissement et une organisation syndicale, est d’accord en ce qui concerne l’annulation de la désignation du nouveau suppléant au sein du CSEC.

Quel tribunal judiciaire saisir ?

Dans son arrêt, la Cour de cassation précise que les contestations relatives aux conditions de désignation de la délégation du personnel au comité social et économique central sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation. Les représentants ayant vocation à exercer leur mandat de représentation des salariés au niveau de l’entreprise dans son ensemble, le tribunal judiciaire territorialement compétent est donc bien celui du siège de l’entreprise et non celui du lieu de l’élection.

Comme l’avait relevé le tribunal judiciaire, le code du travail n’a rien prévu pour le remplacement des membres suppléants du CSEC. Et comme aucune disposition conventionnelle issue d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective applicable à la société Schindler ne prévoyait un tel remplacement, la désignation d’un nouveau suppléant au sein du comité central de Schindler n’était pas permise. D’où l’annulation à bon droit de la désignation litigieuse décidée par le tribunal judiciaire.

► Remarque : la règle n’est pas en soi nouvelle. Il a déjà été jugé que le remplacement des membres suppléants de l’ancien comité central d’entreprise n’était possible, faute de disposition légale, qu’en présence d’une disposition conventionnelle le permettant (Cass. soc., 29 mai 2019, n° 17-31.029).

…la Cour de cassation accepte la désignation du nouveau titulaire

En revanche, pour la Cour de cassation, l’annulation de la désignation du nouveau titulaire au sein du CSEC de la société Schindler n’était pas justifiée.

Pour les juges, comme le prévoit l’article L. 2314-37 du code du travail, le remplacement par un suppléant d’un membre titulaire du CSE central est bel et bien possible en cas de rupture du contrat du représentant du personnel. En effet, d’après cet article L. 2314-37 du code du travail, écrit pour le CSE mais applicable au CSE central, lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions par suite de son décès, d’une démission, de la rupture du contrat de travail ou de la perte des conditions requises pour être éligible, il est remplacé par un suppléant dans les conditions définies par cet article.

Frédéric Aouate

Transports : les mesures de la loi de finances

08/01/2024

La loi de finances rectificative du 16 août 2022 avait assoupli certaines dispositions relatives aux frais de transport du salarié entre son domicile et son lieu de travail, pour les années 2022 et 2023. La loi de finances pour 2024 du 29 décembre 2024 prolonge ces mesures pour l’année 2024. En outre, elle fixe certaines limites d’exonération à compter de 2025.

Les mesures dérogatoires qui s’appliquent en 2024, comme en 2022 et 2023, sont les suivantes :

• la prise en charge par l’employeur des frais de transports publics au-delà de la prise en charge obligatoire de 50 % est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur de 25 % ;
• l’employeur a la possibilité de verser la prime de transport à tous les salariés utilisant leur véhicule, et pas seulement à ceux contraints d’utiliser leur véhicule, pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail (sous réserve d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur) ;
• la prime de transport peut être cumulée avec la prise en charge obligatoire des frais de transports publics ;
• la prime de transport est exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales dans la limite de 400 euros pour les frais de carburant ou 700 euros pour les frais exposés pour l’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (ces seuils sont portés respectivement à 600 euros et 900 euros en Guadeloupe, à la Martinique, à la Réunion, en Guyane et à Mayotte) ;
• le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales dans la limite 700 euros (900 euros en Guadeloupe, à la Martinique, à la Réunion, en Guyane et à Mayotte) ;
• en cas de cumul du forfait mobilités durables et de la prime de transport, la limite d’exonération est une limite globale pour ces deux dispositifs, soit une limite globale de 700 euros, dont au maximum 400 euros pour la prise en charges des frais de carburant (900 euros, dont au maximum 600 euros pour la prise en charges des frais de carburant, en Guadeloupe, à la Martinique, à la Réunion, en Guyane et à Mayotte) ;
• en cas de cumul du forfait mobilités durables et de la prise en charge des frais de transports publics, l’exonération est limitée au plus élevé de ces deux montants : le montant de la prise en charge obligatoire des frais de transports publics ou 800 euros.

► Signalons par ailleurs pour les Franciliens que le coût mensuel du passe Navigo est fixé à 86,40 euros à compter du 1er janvier 2024. 

Source : actuel CSE

L’Urssaf vient en aide aux entreprises touchées par les intempéries

08/01/2024

L’Urssaf active des mesures d’urgence pour accompagner les usagers dont l’activité a été affectée par les récentes intempéries. Elle assure qu’elle fera “preuve de compréhension face à un retard de déclaration”, si l’employeur est “dans l’impossibilité temporaire de réaliser [ses] déclarations du fait des intempéries”. 

Les entreprises peuvent solliciter leur Urssaf afin de demander le report de leurs échéances de cotisations via la mise en place d’un délai de paiement.

Les pénalités et majorations de retard dues dans ce cadre feront l’objet d’une remise d’office.

Source : actuel CSE

La lutte contre la fraude à l’activité partielle est renforcée

08/01/2024

Un décret du 29 décembre 2023 complète les finalités du traitement automatisé des données à caractère personnel relatif à l’activité partielle afin de permettre à l’inspection du travail de réaliser des contrôles et de lutter contre la fraude.

Ainsi, outre : 

• la gestion, le contrôle et le suivi des demandes préalables d’autorisation de placement en position d’activité partielle de salariés et des demandes d’indemnisation ;
• le calcul et le paiement de l’allocation d’activité partielle versée à l’établissement ou au salarié en cas de paiement direct selon les modalités prévues à l’article R. 5122-16 ;
• l’élaboration de données statistiques et financières anonymisées.

Le traitement automatisé permettra également :

• le contrôle du respect des dispositions du présent code relatives à l’aide aux salariés placés en activité partielle et la lutte contre la fraude dont sont chargés l’inspection du travail et les services déconcentrés du ministre chargé de l’emploi.

Le texte permet également à la Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) et au service statistique du ministère du travail d’avoir accès au numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques.

Source : actuel CSE

France compétences fixe la liste annuelle des métiers émergents ou en particulière évolution

08/01/2024

La commission de la certification professionnelle de France compétence a établi, par une décision du 21 décembre 2023, la nouvelle liste des métiers considérés comme particulièrement en évolution ou en émergence. Cette liste remplace, à compter du 1er janvier 2024, celle fixée pour l’année 2023.  

Les certifications professionnelles correspondant à ces métiers bénéficient d’une procédure simplifiée d’enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (C.trav., art. L. 6113-5 et R. 6113-10).

Six nouveaux métiers pour 2024 et 2025

France compétences ajoute sur cette liste pour une durée de deux ans six nouveaux métiers. Ces métiers inscrits jusqu’au 31 décembre 2025 sont les suivants :

• développer blockchain ;
• pilote de ligne de production de composants et de cellules pour batteries de véhicules électriques ;
• product builder no code ;
• responsable green IT ;
• technicien démonteur de batteries de véhicules électriques ;
• technicien de maintenance de batteries de véhicules électriques.

29 métiers au total sur la liste pour 2024

France compétences reconduit pour une durée d’une année, jusqu’au 31 décembre 2024, les 23 métiers de la liste de 2023. Ces 23 métiers qui s’ajoutent aux six nouveaux sont les suivants :

• agent valoriste des biens de consommation courante ;
• animateur e-sport(s) ;
• animateur formateur en technologies agricoles ;
• architecte des systèmes d’information dans les processus industriels ; 
• architecte internet des objets ;
• chargé de process numériques de production en plasturgie ;
• chargé de recyclage en production plasturgie ;
• contrôleur technique qualité des installations et équipements des énergies décarbonées ;
• diagnostiqueur produits matériaux déchets issus des bâtiments ;
• électrobobinier ;
• expert en digitalisation et exploitation des bâtiments ; 
• ingénieur/expert en numérisation des systèmes et processus de production ;
• intervenant médico-technique à domicile pour les prestataires de santé à domicile ;
• ouvrier de la construction modulaire hors-site ;
• paysan-herboriste ;
• préparateur en déconstruction ;
• responsable de développement industriel en bioproduction ;
• technicien chef de projet en rénovation énergétique ;
• technicien d’installation et de maintenance de systèmes énergétiques ;
• technicien en bioproduction ;
• technicien en conception d’études et développement électronique ;technicien en électronique ;
• technicien valoriste du réemploi.

Au total, pour l’année 2024, 29 métiers figurent sur la liste des métiers émergents ou en particulière évolution établie par France compétences.

Source : actuel CSE

Casino : l’intersyndicale pose un préavis de grève

09/01/2024

La reprise des enseignes Casino poursuit son cours sans rassurer totalement sur le sort des salariés. La direction de Casino a transmis au CSE central de DCF (Distribution Casino France) la répartition des 343 magasins Casino entre les enseignes repreneuses Auchan et Intermarché. La prochaine étape sera la procédure d’information / consultation du CSEC de DCF sur ce projet de cessions des magasins, qui débutera le 24 janvier 2024. Une concertation doit également avoir lieu le 11 janvier entre la direction et l’intersyndicale au siège de Franprix, à Vitry-sur-Seine, près de Paris. En attendant, l’intersyndicale (FO, CGT, CFDT, Unsa, CFE-CGC) a émis un préavis de grève pour la période du 9 janvier au 5 février 2024. Selon son porte-parole CGT Jean Pastor, “il s’agit de couvrir les salariés qui voudraient faire grève et montrer à la direction que nous sommes toujours là”.

Source : actuel CSE

Une fois que le délai préfix de consultation du CSE est expiré, il est trop tard pour voter une expertise

10/01/2024

Dès lors que les informations fournies par l’employeur ont bien mis le comité en mesure d’apprécier l’importance du projet, le délai de consultation commence à courir dès la première réunion d’information. Trop tard pour voter une expertise le jour où le CSE doit rendre son avis.

Au cours d’une réunion des 22 et 23 septembre 2021, la société HP France engage une procédure d’information/consultation de son CSE sur les conséquences du changement de famille métier pour les métiers “pursuit manager” (ingénieur d’affaires) et “customer success manager” (responsable clients).

Le CSE ne rend pas d’avis mais vote une expertise

Le 28 octobre suivant, au cours d’une nouvelle réunion, un élu prend “la parole pour indiquer que le comité ne souhaitait pas rendre un avis mais lire une motion”. Le comité vote alors une expertise au motif que “ce projet implique une modification substantielle du contrat de travail de certains salariés”.

Moins d’un mois plus tard, le 15 novembre 2021, il confirme l’expertise en invoquant l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

La direction conteste l’expertise

Estimant que la consultation du CSE avait pris fin dès le 28 octobre, et qu’il était dès lors trop tard à cette date pour décider d’une expertise, la direction décide de porter l’affaire en justice. Le tribunal judiciaire rejette la demande d’annulation des délibérations adoptées par le CSE. Pour les juges, “la société ne pouvait recueillir l’avis des élus sans s’être préalablement assurée que le comité avait effectivement reçu une information le mettant en mesure d’apprécier l’importance du projet pour rendre son avis”.

De ce fait, l’absence d’avis lors de la réunion du 28 octobre 2021 ne pouvait pas valoir avis négatif implicite. Les délibérations décidant du recours à un expert n’étaient donc pas tardives. Mais la Cour de cassation ne voit pas les choses ainsi, et casse et annule le jugement rendu par le tribunal judiciaire.

Attention au délai préfix !

Attention au délai préfix ! Lorsqu’il est consulté sur un projet de réorganisation, le délai légal à l’issue duquel le CSE doit rendre un avis est, sauf accord contraire, de 1 mois. A l’issue de ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. Si une expertise a été votée, le délai de consultation est de 2 mois (article R. 2312-6). Ce délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (article R. 2312-5). En fait, comme l’a précisé la jurisprudence, le délai court à compter de la date à laquelle le CSE a reçu une information le mettant en mesure d’apprécier l’importance de l’opération envisagée et de saisir la justice s’il estime que l’information communiquée est insuffisante (par exemple, Cass. soc., 21 sept. 2016, n° 15- 19.003).

Comme cela avait été constaté par les juges, la procédure d’information/consultation du comité sur le projet de HP France, qui concernait 23 salariés, avait été engagée à la réunion des 22 et 23 septembre 2021. Et surtout, l’employeur avait répondu aux questions des élus tout au long de la procédure de consultation. Ainsi, les informations fournies ayant bien mis le comité en mesure d’apprécier l’importance du projet, “le délai préfix avait commencé à courir dès la première réunion d’information-consultation, de sorte qu’au 28 octobre 2021 le défaut d’avis du comité valait avis négatif”. Il était donc bien trop tard pour voter une expertise. 

Frédéric Aouate

Coup de froid sur le travail temporaire

10/01/2024

En novembre 2023, l’emploi intérimaire (contrats de travail temporaire et CDI intérimaires) représente 756 309 équivalents temps plein (ETP), en recul de 7,4 % par rapport à novembre 2022. Soit une réduction de 60 000 ETP de moins en un an. La tendance de novembre marque ainsi la dégradation la plus forte enregistrée l’an passé.

Dans le détail, l’industrie accuse le coup avec un repli de 8,1 % sur un an. Le BTP affiche une baisse de 3,3 % tandis que les services observent une diminution de -6,5 %. Le commerce est particulièrement à la peine : – 12,7% en novembre.

Côté qualifications professionnelles, les trajectoires sont plus favorables pour les cadres et professions intermédiaires (-0,5 %) que pour les ouvriers qualifiés (-6,1 %), les ouvriers non qualifiés (-9,4 %) et employés (-11,3 %).

Source : actuel CSE

Les syndicats s’activent pour armer les élus de CSE sur l’intelligence artificielle

11/01/2024

IA, deux lettres qui font peur aux travailleurs. Le lancement de chat GPT puis sa vulgarisation auprès du public français fait frémir les salariés qui voient dans cette nouvelle automatisation des tâches une menace pour leur emploi. Mais les syndicats travaillent depuis plusieurs années sur le sujet. La plupart émettent des guides et forment leurs militants afin d’armer les élus de CSE qui auront à négocier des accords avec les directions.

Pendant que des études fleurissent à tous les niveaux (CESE*, OIT**, banque d’investissement Goldman Sachs, université américaine de Stanford et cette liste n’est pas exhaustive), l’IA évolue à une vitesse vertigineuse. Pas de quoi rassurer les salariés, alors que des entreprises comme Onclusive, spécialisée dans la communication et la veille médias, présente un plan social remplaçant la moitié de ses salariés par un logiciel d’IA.

Face à cette mutation de tous les dangers, les élus de CSE peuvent se sentir démunis. Pour les acclimater à ces questions, les syndicats éditent des guides et organisent des formations. La plupart fourbissent leurs armes depuis au moins cinq ans.

Guides, livres, plaidoyers

De manière générale, ce sont les fédérations de cadres qui s’y sont collées. Un choix logique pour Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale CFDT : “Bien que les postes d’encadrement ne soient pas les seuls menacés par l’IA, les cadres ont une double légitimité dans ce dossier, non seulement ils peuvent être impactés en tant que salariés mais ils devront de plus manager ces transitions dans l’entreprise”. Après l’organisation d’un Comité national en 2018, l’auteure du “Guide de l’intelligence artificielle au travail – Vos droits face aux algorithmes” publié en janvier 2022, rappelle par exemple que les représentants du CSE peuvent demander un avis sur l’IA aux membres du Conseil d’administration.

2018 marque également l’initiation des travaux à l’Ugict-CGT. Après l’organisation d’un colloque, le guide “Intelligence artificielle et algorithme, pour quelle robolution ?” est publié en 2020. Selon Mathieu Trubert, “les textes diffusés à l’époque n’évoquaient pas le travail. Nous avons voulu poser les fondamentaux car on parlait de l’IA à tort et à travers, il fallait aussi se replacer dans le contexte de l’automatisation des tâches”. Le document développe peu la question du dialogue social mais propose, dans son chapitre “Politiques RH”, d’engager un travail préventif avec les instances représentatives du personnel.

A Force Ouvrière, le thème de l’IA est abordé dès 2015 à l’occasion du premier rapport du CESE. Eric Peres, secrétaire général de FO-Cadres, vise “une expertise au long cours”. Au Comité confédéral national de Bourges en 2023, le secrétaire général de FO Frédéric Souillot lui demande de doter la confédération d’un document de réflexion. Le “Plaidoyer pour un dialogue social technologique” consacré à l’IA est ainsi publié et consacre plusieurs développements au CSE et aux élus du personnel. Outre leur formation, il évoque l’allocation de ressources “pour permettre au CSE d’auditer les outils d’IA en amont de leur déploiement”.

Enfin, la CFE-CGC s’est attelée au thème de l’IA en 2017. Après un ensemble de tables rondes pour démystifier le sujet, “une charte éthique et numérique sur les data a permis de développer une grammaire commune avec les RH”, nous explique Nicolas Blanc, secrétaire national à la transition économique. Cette charte recommande l’information des parties prenantes au conseil d’administration et au CSE. Avril 2023 voit la sortie du rapport du projet SecoIA Deal, porté notamment avec l’Ires (institut de recherche syndical). La CFE-CGC développe aussi en interne un outil d’IA générative de clauses d’accords collectifs.

Quel rôle pour les CSE en matière d’IA ?

Pour Franca Salis-Madinier (CFDT), les CSE détiennent un rôle de contre-pouvoir. “Les directions vont naturellement aborder le sujet car ces technologies vont générer des gains de productivité. Elles doivent être challengées par ceux qui travaillent et utilisent les outils”. A la CGT, Mathieu Trubert estime que les élus doivent “trouver un terrain de compréhension commun entre toutes les parties car il y a beaucoup de lacunes et un manque de compréhension”.

Pour Eric Peres (FO), “la capacité critique des IRP sera fondamentale, et il faut les associer aux décisions stratégiques relatives à l’implémentation de l’IA, jusqu’au choix du fournisseur et à la politique de gestion des données”. Nicolas Blanc (CFE-CGC) affirme “militer pour qu’il y ait plus de dialogue social sur ces questions. Les CSE devront être vigilants et négocier des clauses de revoyure afin de vérifier qu’il n’existe pas de dérive dans l’utilisation des IA”.

IA et CSE : une consultation unique ou transversale ?

Selon les secrétaires nationaux, très peu de dialogue social existe aujourd’hui autour de l’IA. Deux axes admettent pourtant l’intervention du CSE : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et la consultation en cas d’introduction d’une nouvelle technologie. On peut également imaginer un accord de méthode permettant à élus et directions de préparer efficacement la négociation d’un futur accord IA.

L’intelligence artificielle prenant de l’ampleur depuis 2023, on peut se demander si l’IA devrait faire l’objet d’une consultation spécifique ou au contraire irriguer les consultations traditionnelles de manière transversale. Franca Salis-Madinier (CFDT) et Mathieu Trubert (CGT) défendent l’option transversale notamment en raison du développement fulgurant de l’IA dans tous les secteurs. De plus, ils avancent que les questions liées à l’IA vont toucher beaucoup de sujets et impacter toute la vie de l’entreprise.

Eric Peres (FO) plaide quant à lui pour une véritable négociation annuelle obligatoire, afin que l’IA devienne un objet de dialogue social à part entière, et ne se limite pas à une information consultation sans audit ni suivi permanent de l’IA et de ses effets, notamment sur la vie privée des salariés. Nicolas Blanc (CFE-CGC) n’exclut aucune des deux modalités mais relie l’IA à la consultation sur les orientations stratégiques.

Au-delà de cet aspect, de toute évidence, les besoins des élus du CSE en formation et en expertises vont exploser dans les prochaines années. Par ailleurs, l’intelligence artificielle figurait dans l’agenda autonome des partenaires sociaux élaboré en mars 2021, sans que le sujet ne soit finalement traité. Selon les secrétaires nationaux des confédérations, la négociation d’un accord national interprofessionnel reste possible. Eu égard au développement de l’IA et à l’inquiétude des salariés, il va falloir s’en occuper…

*Conseil économique social et environnemental

**Organisation internationale du travail

Marie-Aude Grimont

Consultation du CSE : l’employeur peut mettre en place et réunir plusieurs fois une commission d’approfondissement

11/01/2024

La mise en place par l’employeur d’une commission d’approfondissement en vue de discuter d’un projet soumis à consultation du CSE n’est pas en soi illégal dès lors que la procédure d’information/consultation est respectée.

Dans le cadre d’un projet de cession à Air Liquide d’une unité de production hydrogène à haute pression, l’un des établissements du groupe Total réunit son CSE en vue de l’informer et de le consulter. Parallèlement à cette procédure d’information-consultation, la direction de l’établissement met en place et réunit plusieurs fois une commission d’approfondissement sur des thèmes liés au projet.

Le CSE s’estime pris de court

Estimant qu’on lui coupait l’herbe sous le pied, le CSE décide de porter l’affaire en justice en vue de faire suspendre, sous astreinte, les réunions d’approfondissement. Pour le comité, qui invoquait devant le juge des référés un trouble manifestement illicite, l’employeur n’était pas compétent pour instituer unilatéralement une telle commission, composée d’une partie des membres du comité social et économique et chargée d’approfondir une question relevant de l’un des domaines de compétence du CSE en application de l’article L. 2312-8 du code du travail.

► Remarque : en fait, le comité tentait ici de faire admettre que cette commission d’approfondissement aurait dû être mise en place par accord d’entreprise comme l’exige l’article L. 2315-45 du code du travail pour les commissions supplémentaires que le CSE souhaiterait instituer pour l’examen de problèmes particuliers. Quant à l’article L. 2312-8 du code du travail, il en ressort que les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise sont de la compétence du comité social et économique.

Échec au CSE

La demande du CSE est rejetée. Comme l’avaient constaté les juges, la procédure d’information et de consultation du comité avait bien été respectée. Elle avait donné lieu à la communication d’un nombre considérable de documents, transmis à l’expert désigné par le comité pour l’assister, et à huit réunions entre le 14 septembre et le 23 novembre 2021 ayant permis des échanges nourris. De plus, le comité ne démontrait pas que des sujets abordés et des informations délivrées lors des réunions d’approfondissement ne lui auraient pas été soumis. D’autant que des membres du comité et des syndicats représentés au comité avaient participé à ces réunions qui, finalement, n’avaient pas porté atteinte aux prérogatives du comité. En conséquence, l’organisation et la tenue d’une commission d’approfondissement par l’employeur ne constituaient pas un trouble manifestement illicite.

Frédéric Aouate

En 2023, davantage de défaillances d’entreprises qu’en 2019

11/01/2024

La Banque de France estime qu’il y a eu l’année dernière 55 492 défaillances d’entreprises (les données pour décembre 2023 sont provisoires). Un chiffre supérieur à celui de 2019. Cette année-là, 51 145 défaillances d’entreprises ont été comptabilisées par cette institution. Toutefois, le volume pour 2023 est inférieur à la moyenne sur la période 2010-2019 laquelle s’élève à 59 342.

Source : actuel CSE

La restructuration des prêts garantis par l’Etat est prolongée jusqu’en 2026

11/01/2024

Un accord a été trouvé pour prolonger jusqu’en 2026 le dispositif de restructuration des PGE (prêts garantis par l’Etat au moment de la crise sanitaire) dans le cadre de la médiation des entreprises. Selon la Banque de France, l’un des signataires de cet accord, cet outil a accompagné environ 560 entreprises en 2022 et 2023 en leur permettant d’étaler le PGE sur une durée de 2 à 4 années supplémentaires par rapport à l’échéancier initial, avec maintien de la garantie de l’État, en parallèle du réaménagement des autres financements bancaires.

Source : actuel CSE

Les nouvelles modalités de l’amortisseur électricité 2024 sont fixées

12/01/2024

Le dispositif couvre jusqu’à 100 % des factures d’électricité des TPE au-delà d’un prix (hors abonnement, coût d’acheminement, coût de réseau et taxes) de 230 euros/MWh et jusqu’à 75 % des factures des PME au-delà de 250 euros/MWh. Une aide supplémentaire est créée pour les TPE.

Cette année encore, les TPE-PME (notamment) verront leur facture d’électricité allégée à certaines conditions. Les fournisseurs d’électricité doivent réduire leurs prix de fourniture pour certains “clients finals” qui ne bénéficient pas des effets du bouclier tarifaire. Cette aide – dénommée “amortisseur électricité” – est prolongée en 2024 dans une nouvelle version détaillée par le décret n° 2023-1421 publié le 31 décembre 2023 au Journal officiel (Ndlr : le décret fait référence, à notre avis, à une numérotation erronée de la loi de finances pour 2024 ; c’est l’article 225-III et non de l’article 52-III qui décrit le dispositif de l’amortisseur électricité).

Qui peut bénéficier du dispositif ?

Les clients éligibles en 2024 sont quasiment les mêmes qu’en 2023 :

• les “consommateurs finals non domestiques” qui emploient moins de 10 personnes et dont le chiffre d’affaires, les recettes ou le total de bilan annuels n’excèdent pas 2 millions d’euros (peu importe désormais la puissance de compteur électrique) ;
• les personnes morales de droit privé qui emploient moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros ;
• les personnes morales de droit public qui emploient moins de 250 personnes et dont les recettes annuelles n’excèdent pas 50 millions d’euros ;
• les personnes morales de droit public ou privé dont les recettes annuelles provenant de financements publics, de taxes affectées, de dons ou de cotisations, sont supérieures à 50% des recettes totales ;
• les collectivités territoriales et leurs groupements.

Ces entités ne doivent pas : se trouver en procédure de sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire ; disposer de dette fiscale ou sociale impayée au 31 décembre 2022 (sauf celles inférieures ou égales à 1 500 euros et celles faisant l’objet au 1er avril 2023 d’un contentieux pour lequel une décision définitive n’est pas intervenue) ; être des filiales d’un groupe (cette exigence figure exclusivement dans le modèle d’attestation en annexe).

Les consommations prises en compte sont celles au titre des contrats de fourniture d’électricité en vigueur en 2024, signés ou renouvelés avant le 30 juin 2023.

Quel est le montant de l’aide ?

En 2024, l’État prend en charge la totalité du volume d’électricité consommé par les TPE dès lors que le prix (hors abonnement, hors coût d’acheminement, hors coût de réseau -TURPE- et hors taxes) dépasse 230 euros par mégawattheure (MWh) ; et 75 % du volume consommé par les autres entités dès lors que ce prix dépasse 250 euros/MWh. Certains éléments servant au calcul de l’aide sont ainsi rehaussés, comme l’avait annoncé le gouvernement.

Pour rappel, les prix de fourniture d’électricité sont réduits, pour chaque client concerné et chaque mois, “par application d’un montant unitaire en euros par mégawattheure (MWh) à une quotité des volumes livrés à ce client sur le mois considéré”. Le montant unitaire est égal à la différence entre le prix moyen de la part variable de l’électricité, mentionné dans le contrat du client pour l’année 2024, et un prix d’exercice.

Nouveauté : la quotité des volumes livrés au client chaque mois est limitée à une part de sa “consommation de référence”. Celle-ci est calculée en fonction de la consommation constatée le mois considéré, la consommation annuelle sur 2024 et la moyenne des consommations annuelles sur les 5 dernières années.

Les nouvelles formules de calcul sont les suivantes :

Montant de l’aide 2024 des TPE = 100 % x volume d’électricité consommé dans le mois (*) x (prix de la part variable de l’électricité par MWh hors acheminement et hors taxes – 230 €/MWh) (*) dans la limite de 90 % de la consommation de référence

Montant de l’aide 2024 des entités autres que les TPE = 75 % x volume d’électricité consommé dans le mois (*) x (prix de la part variable de l’électricité par MWh hors acheminement et hors taxes – 250 €/MWh) (*) dans la limite de 90 % de la consommation de référence

Remarque : si la différence entre la part variable énergie et le prix d’exercice (230 €/MWh ou 250 €/MWh) est négative, l’aide n’est pas accordée. 

Cette aide est versée au fournisseur d’électricité qui la répercute sur la facture de son client.

Quel est le plafond de l’amortisseur ?

Le bénéfice cumulé de cette réduction de prix en 2023 (au titre du dispositif 2023) et en 2024 (au titre du dispositif 2024) ne peut pas excéder 2,25 millions d’euros (sauf exceptions). L’an passé, la limite était fixée à 2 millions d’euros (pour la seule année 2023).

L’amortisseur électricité ne s’applique pas lors des “périodes de forte tension sur le système électrique”, précise le décret. Dans cette situation, les volumes livrés à un client “sont égaux à la somme des consommations des points de livraison du client lors des périodes de fortes tension sur le système électrique”.

Quelles sont les démarches ?

Les entités qui ont bénéficié de l’amortisseur en 2023 n’ont aucune démarche à faire si elles souhaitent continuer à percevoir l’aide. En revanche, elles doivent informer le fournisseur d’électricité si elles ne respectent plus les critères 2023 même si elles restent éligibles au dispositif mais au titre d’une autre catégorie.

Les autres entités doivent communiquer, au plus tard le 31 mars 2024, au fournisseur d’électricité une attestation sur l’honneur (en annexe du décret n° 2023-1421) précisant leurs données d’identification et qu’elles appartiennent bien à l’une des catégories de clients éligibles. Les fournisseurs ont ensuite jusqu’au 30 avril 2024 au plus tard pour notifier à chacun de leurs clients identifiés comme éligibles, leur droit à bénéficier de l’aide. 

Aide supplémentaire pour les TPE

Le décret n° 2023-1422, publié également le 31 décembre, crée une aide supplémentaire pour les TPE qui bénéficient de l’amortisseur électricité, et ce pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024. Les consommateurs finals non domestiques qui emploient moins de 10 personnes et dont le chiffre d’affaires, les recettes ou le total de bilan annuels n’excèdent pas 2 millions d’euros pourront percevoir une aide pour leur consommation d’électricité non couverte par le dispositif d’amortisseur. Condition : avoir signé un contrat de fourniture d’électricité pour l’année 2024 avant le 30 juin 2023.

L’objectif est “d’assurer la poursuite sur 2024 de la limitation du prix moyen sur l’année à 230 €/MWh hors taxe et hors TURPE” (tarif d’utilisation du réseau public d’électricité). Une aide similaire existait déjà l’an passé.

Le montant de cette nouvelle aide est égal à : consommation résiduelle d’électricité non couverte par l’amortisseur électricité (*) x [part variable hors taxe et hors TURPE moyenne de l’électricité facturée au client avant l’application de l’amortisseur – 230 euros/MWh] x (1+TVA)

 ^{(*) différence (si elle est positive) entre la consommation mesurée au point de livraison et facturée pour la période considérée par les fournisseurs d’électricité au client, et 90 % de la consommation de référence.}

Un arrêté devrait être publié prochainement concernant la prolongation en 2024 du bouclier tarifaire électrique, autre dispositif d’aide énergétique.

Céline Chapuis

Attractivité et recrutement, en tête des enjeux RH de 2024

12/01/2024

Selon une étude du cabinet Think Igo et du Lab RH, réalisé auprès de 50 professionnels RH, l’attractivité et le recrutement constituent l’enjeu prioritaire de la fonction en 2024. Les entreprises de taille intermédiaires (ETI) et les grands groupes reconnaissent être la peine sur le sujet, contrairement aux scale-ups (starts-up qui ont trouvé leur business model).

L’engagement et la fidélisation arrivent au deuxième rang tandis que le développement des talents se positionne en troisième place. S’y ajoute les questions de transformation internes des organisations et la gouvernance.

Pour parvenir à relever ces défis, ils se disent plutôt satisfaits de la taille de leur équipe. Mais ils savent qu’ils doivent se muscler sur certaines compétences, par exemple, la collecte et l’analyse des données RH, la gestion de projet, l’accompagnement à la conduite du changement

Surtout, ils dénoncent un déficit de moyens : 30 % des répondants affirment manquer d’outils adéquats (notamment de SIRH) et 48 % critiquent leur complexité. Enfin, ils sont 41 % à alerter sur l’insuffisance de leur budget qui peut servir à financer des prestations juridiques, une aide au recrutement ou au déploiement du SIRH.

Source : actuel CSE