Philippe Mouiller est le nouveau président de la commission des affaires sociales du Sénat

09/10/2023

Sénateur Les Républicains des Deux-Sèvres, Philippe Mouiller, 54 ans, a été élu président de la commission des affaires sociales du Sénat, à la suite du renouvellement le mois dernier de la moitié des sénateurs, un scrutin qui a vu Les Républicains maintenir leur majorité au sein de la Haute assemblée. Il succède à Catherine Deroche (LR). 

Elisabeth Doisneau (Union centriste de Mayenne) a été élue rapporteure générale de la commission des affaires sociales du Sénat.

Philippe Mouillier était auparavant membre de la mission d’évaluation et du contrôle de la sécurité sociale.

La commission des affaires sociales du Sénat examine notamment les projets de loi relatifs à l’emploi et au travail, à l’insertion, à la formation professionnelle, au financement de la sécurité sociale, etc. 

A l’Assemblée nationale, la présidence de la commission des affaires sociales est assurée depuis septembre par la députée Charlotte Parmentier-Lecocq (Renaissance, Nord).

Source : actuel CSE

La clause de non-concurrence d’un an, renouvelable une fois par l’employeur, est nulle

09/10/2023

La jurisprudence admet la validité d’une clause de non-concurrence si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Dernière condition à remplir : elle doit être limitée dans l’espace et dans le temps. C’est sur ce dernier point que la Cour de cassation vient d’apporter des éclaircissements dans un arrêt du 13 septembre 2023.

La question était la suivante : la clause de non-concurrence d’une durée d’un an par laquelle l’employeur se réserve, la faculté de la renouveler pour la même durée que sa durée initiale, peut-elle être considérée comme limitée dans le temps ? La Cour de cassation répond sans ambiguïté qu’une telle clause n’est pas valable.
L’affaire concerne un l’employeur qui avait saisi la juridiction prud’homale reprochant à un salarié de ne pas avoir respecté la clause de non-concurrence inscrite à son contrat après sa démission.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande considérant que la clause litigieuse était licite : elle était limitée dans le temps à deux ans au maximum. De plus, le salarié en était informé depuis le début de la relation contractuelle et au moment de la rupture du contrat de travail. Il ne pouvait donc pas soutenir avoir été maintenu dans l’incertitude de sa durée d’application.
Le salarié conteste cette analyse et se pourvoit en cassation. Il invoque que la clause est nulle dans la mesure où l’employeur se réserve la possibilité de prolonger sa durée d’application d’un an après sa durée initiale. 

La Cour de cassation valide son raisonnement et casse l’arrêt. En effet, “la clause incluse dans le contrat de travail aux termes de laquelle l’employeur se réserve seul la faculté, après la rupture du contrat de travail qui fixe le droit des parties, de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle”. Par conséquent, la Cour de cassation considère qu’une telle clause n’est pas limitée dans le temps. Elle n’est pas valable car elle ne remplit pas une condition essentielle.

Source : actuel CSE

Le salarié qui adhère à un dispositif conventionnel de préretraite ne peut invoquer une discrimination liée à l’âge

09/10/2023

Selon une jurisprudence constante, “le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif”. C’est notamment ce qu’avait indiqué la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 avril 2017, dont la motivation a été reprise à l’identique dans un nouvel arrêt du 6 septembre dernier.

En l’espèce, un salarié était parti à la retraite à 59 ans, c’est-à-dire un an avant l’âge légal de départ alors en vigueur, et ce en application des dispositions de sa convention collective. Il demandait que la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elle lui avait été imposée et était fondée sur une discrimination liée à l’âge. Mais la Cour de cassation relève que sa mise à la retraite résultait bien d’un accord intervenu entre les parties : le salarié devait rejoindre une autre société dans le cadre de la cession de son activité, ce qu’il ne souhaitait pas, l’employeur lui avait alors proposé un départ à la retraite, lequel était rendu possible par convention collective dans le cas spécifique du salarié. Elle en déduit que celui-ci avait bien donné son accord, sans qu’aucun vice du consentement ne puisse être retenu. Sa volonté de partir à la retraite avant 60 ans était alors caractérisée, de sorte que le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’était pas applicable.

Source : actuel CSE

Impossible d’imposer une modification du contrat à un salarié qui acquiert le statut protecteur pendant la procédure disciplinaire

10/10/2023

L’employeur ne peut imposer une modification de ses conditions de travail sans son accord à une salariée qui s’est portée candidate aux élections professionnelles, et ce même si cette candidature est postérieure à la convocation de la salariée à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Qu’elle résulte d’une sanction disciplinaire ou d’un autre motif, il est impossible d’imposer à un salarié protégé une modification de son contrat ou de ses conditions de travail sans son accord. Cette règle conserve toute sa vigueur, même si la jurisprudence s’est assouplie et considère que le refus d’un simple changement des conditions de travail d’un salarié protégé peut constituer une faute, à l’instar des salariés “ordinaires”.

Cette décision publiée de la Cour de cassation du 4 octobre 2023 le confirme dans un cas particulier inédit : que se passe-t-il si le salarié acquiert le statut protecteur pendant la procédure disciplinaire, à l’origine de ladite modification du contrat ou des conditions de travail ?

Candidature aux élections après l’entretien préalable à une sanction disciplinaire

Dans cette affaire, le 28 novembre, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Le 12 décembre, postérieurement à l’entretien préalable, la salariée se porte candidate aux élections professionnelles. Puis, le 28 décembre, la sanction est notifiée à la salariée : mutation disciplinaire. La salariée conteste cette sanction que l’employeur confirme.

Pendant les 18 mois qui suivent, la salariée est réintégrée sur son site d’origine pour cause de perte de marché, elle est mise à pied pour des absences injustifiées, elle reçoit une nouvelle affectation, et est finalement licenciée pour faute grave. De son côté, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

Les juges font droit à sa demande, ce que l’employeur conteste. Pour lui, il n’était pas nécessaire d’obtenir l’accord de la salariée sur sa mutation disciplinaire : elle n’était pas salariée protégée au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, or, invoque-t-il, c’est à ce moment-là que l’employeur doit avoir connaissance du statut protecteur pour que celui-ci s’applique.

Peu importe que la candidature soit postérieure à la convocation

La Cour de cassation est d’accord avec les juges du fond. Elle rappelle sa jurisprudence constante : “Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement”.

Or, poursuit la chambre sociale, “ayant constaté qu’au moment où il a imposé une mutation à la salariée, l’employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que l’employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire”. En d’autres termes, la modification ne peut être imposée à la salariée quoi qu’il arrive, et ce même si l’acquisition de son statut protecteur est postérieure à la convocation à l’entretien.

C’est donc la date de la notification de la modification du contrat ou des conditions de travail qui compte. C’est le cas ici, la salariée se porte candidate aux élections professionnelles après la convocation à l’entretien disciplinaire, mais avant la notification de la sanction, laquelle constitue une modification de ses conditions de travail. Elle refuse cette mutation, et l’employeur la lui impose néanmoins. 

► Remarque : si l’employeur avait opté pour le licenciement disciplinaire à l’issue de l’entretien, il n’aurait pas eu à respecter la procédure protectrice. Dans ce cas, c’est en effet la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui compte (par exemple, Cass. soc., 28 janv. 2009, n° 08-41.633 ; CE, 31 mars 2014, n° 363967) : comme l’employée n’était pas salariée protégée à ce moment-là, l’employeur n’avait donc pas à demander l’autorisation de la licencier à l’inspecteur du travail. 

Séverine Baudouin

Répartition de la participation : ne pas tenir compte de la période non travaillée du mi-temps thérapeutique est discriminatoire

10/10/2023

La période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un temps partiel thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation, sous peine de méconnaitre le principe légal de non-discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

En l’absence d’accord entre les signataires, la réserve spéciale de la participation se répartit entre les bénéficiaires proportionnellement aux salaires perçus, dans la limite de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Cependant, par accord, la répartition de cette réserve peut (article L.3324-5 du code du travail) :

être uniforme ;

être proportionnelle aux salaires ;

être proportionnelle à la durée de présence ;

correspondre à une répartition combinant conjointement plusieurs de ces critères.

Lorsque la répartition est proportionnelle à la durée de présence dans l’entreprise, les absences consécutives à un accident du travail (mais non de trajet) ou à une maladie professionnelle sont assimilés à des périodes de présence (article L.3324-6 du code du travail).

Lorsqu’elle est proportionnelle au salaire, pour les absences telles que l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, la rémunération à prendre en compte dans le cas où l’employeur ne maintient pas intégralement le salaire, est celle qu’aurait perçue le salarié concerné pendant les mêmes périodes s’il avait travaillé (article D.3324-11 du code du travail).

Un accord peut-il ne tenir compte que des heures effectivement travaillées dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique pour calculer les droits d’un salarié au titre de la participation ? C’est la question posée à la Cour de cassation dans un arrêt (publié) rendu le 20 septembre 2023 à propos d’un temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail. 

Les faits

Engagé en 2001 en qualité de commercial de bord, un salarié est victime, le 4 mai 2015, d’un accident du travail et placé en arrêt de travail à compter de cette date jusqu’au 6 décembre de la même année. Il reprend ensuite son poste à mi-temps thérapeutique jusqu’au 8 août 2016.

Durant cette période (exercice 2015-2016), il perçoit une somme due au titre de la participation qui, conformément aux stipulations de l’accord de participation en vigueur dans son entreprise, n’assimilait pas la période de mi-temps thérapeutique à une période de travail effectif à temps plein pour calculer la somme due au salarié au titre de la réserve spéciale de participation.

Le 5 juin 2019, le salarié conteste cette somme en justice et sollicite, outre des dommages et intérêts, un complément de participation. Le conseil de prud’hommes, jugeant en premier et dernier ressort, fait droit à ses demandes.

Son employeur se pourvoit en cassation.

Ne pas tenir compte de la période non travaillée d’un mi-temps thérapeutique consécutif d’un AT/MP pour la répartition de la RSP constitue une discrimination

Se fondant sur la prohibition de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions notamment en raison de l’état de santé du salarié ou de son handicap (article L.1132-1 du code du travail), la Cour de cassation dispose que “la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé”.

► L’employeur arguait que le salarié n’était pas en situation de handicap mais se trouvait temporairement dans l’impossibilité de reprendre son travail à temps complet.

La Cour de cassation a suivi l’avis de l’avocat général référendaire qui considère que :

l‘article L. 1132-1 du code du travail susvisé prohibe bien les discriminations, directes comme indirectes, en raison de l’état de santé du salarié et celles en raison de son handicap ;

si le salarié est dans une démarche volontaire de reprise de son emploi, les modalités de cette reprise lui sont imposées par son état de santé et les avis médicaux de sorte que ce temps partiel est bien la résultante de son état de santé : il ne se trouve donc pas dans une situation comparable à celle d’un salarié à temps partiel classique ;

le mi-temps thérapeutique étant une modalité de reprise du travail favorable au salarié, exclure les périodes d’absence de son emploi du total des heures de travail effectif ou assimilées du salarié le pénaliserait par rapport à ceux bénéficiaires d’une absence complète pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Exclure les périodes non travaillées du temps partiel thérapeutique pour répartir la réserve spéciale de participation doit donc être proscrit, que cette réserve soit répartie proportionnellement à la durée de présence ou proportionnellement aux salaires.

Mais quid du mi-temps thérapeutique consécutif à une maladie non professionnelle ?

A notre avis, cette solution ne se cantonne pas au temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP). Elle est également applicable au temps partiel thérapeutique consécutif à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle lorsque cette maladie non professionnelle est, en tout ou partie, assimilée à du temps de présence par l’accord de participation. 

► Rappelons, en effet, que l’accord de participation peut retenir une définition de la durée de présence ou des salaires plus favorable aux salariés que celle donnée par les dispositions légales et réglementaires.

Dans ce cas de figure, la même prohibition de la discrimination en raison de l’état de santé s’applique.

La généralité de cette jurisprudence semble accréditer notre position. La chambre sociale ne semble pas, en effet, cantonner sa décision au seul temps partiel thérapeutique consécutif à un AT/MP.

Mais la décision jurisprudentielle doit-elle s’appliquer au temps partiel thérapeutique consécutif à une maladie non professionnelle non assimilée par l’accord de participation à du temps de présence ? Dans l’affirmative, cet arrêt annonce-t-il une jurisprudence à venir qui imposerait l’assimilation de la maladie non professionnelle à du temps de présence pour la répartition de la participation ? La question est posée.

Répartition proportionnelle aux salaires : quel salaire retenir en cas de mi-temps thérapeutique ?

La Cour de cassation dispose que “le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé”.

Elle applique la méthode qu’elle a dégagée pour le calcul de l’indemnité de licenciement en cas d’arrêt de travail pour maladie (arrêt du 23 mai 2017).

Remarque : selon cette jurisprudence, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Toutefois, aux termes de l’article D. 3324-11 du code du travail, le salaire à retenir pour la répartition de la participation proportionnelle au salaire en cas d’absence assimilée à du temps de présence, est un salaire reconstitué fictivement (soit le salaire qu’aurait perçu le salarié concerné pendant les mêmes périodes s’il avait travaillé – voir ci-avant).

La décision de la Cour de cassation jette le trouble sur ce point. Y aurait-il deux méthodes différentes à appliquer pour un arrêt de travail motivé par un accident de travail et un temps partiel thérapeutique qui lui fait suite ou s’agit-il d’une malencontreuse approximation ?

La reconstitution fictive du salaire tient potentiellement compte des augmentations générales accordées au cours de la période d’absence alors que la reprise du salaire précédent le mi-temps ou l’arrêt de travail du salarié n’en tient pas compte. La réglementation oblige l’employeur à reconstituer fictivement le salaire en cas d’arrêt de travail « AT/MP ; l’appliquer au cas du mi-temps thérapeutique consécutif à un AT/MP respecterait en tout cas le principe d’égalité de traitement.

Une décision jurisprudentielle transposable à l’intéressement

La question de la prise en compte du temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail avait déjà été posée à la Cour de cassation à propos de la répartition de l’intéressement, dans un arrêt isolé rendu en 2011 (arrêt du 16 juin 2011) dont la motivation était juridiquement contestable.

Dans l’arrêt cité en référence, la Cour de cassation considérait que les périodes non travaillées dans le cadre d’un travail à temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail devaient être assimilées au même régime que celles de la suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail. Le salarié devait donc bénéficier d’une prime d’intéressement sans application d’un prorata. 

Sa motivation était toutefois contestable puisqu’un contrat de travail exécuté dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique n’est plus juridiquement suspendu. Le temps partiel thérapeutique est une reprise d’un “travail léger” autorisé par le médecin traitant, de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure (article L.433-1 du code de la sécurité sociale) et qui implique normalement la fin de la suspension du contrat de travail.

La décision du 20 septembre 2023 qui se fonde sur le principe de non-discrimination en raison de l’état de santé du salarié est bien plus claire. 

Une solution prise à propos de la répartition de la réserve spéciale de participation qui, à notre sens et compte tenu de sa généralité, peut également s’appliquer à l’intéressement.

Géraldine Anstett

Les emplois francs ratent leur objectif de politique de lutte contre les discriminations

11/10/2023

L’Insee a lancé une enquête afin d’évaluer les discriminations à l’embauche en croisant trois critères : le genre, l’origine et l’adresse. Le testing a été réalisé à partir de huit candidatures fictives dans la communauté de Lille sur le métier d’assistant de gestion. Non seulement l’étude confirme l’existence de discriminations à partir de ces facteurs mais, qui plus est, elle constate que les emplois francs les pérennisent.

L’Insee s’est livrée à une enquête sur les discriminations à l’emploi en choisissant de cibler un métier, celui d’assistant de gestion, dans la métropole européenne de Lille (95 communes) en croisant trois facteurs : le genre, l’origine et l’adresse. L’Insee a fait le choix non pas de répondre à une offre d’emploi mais de demander des renseignements sur les opportunités pour ce métier auprès de 3 000 recruteurs tirés au sort. Huit profils de candidats ont été créés, deux profils ayant contacté chacune des entreprises. Ce sont donc près de 6 000 courriels qui ont été envoyés. Au total 1 012 réponses non automatiques ont été obtenues, soit un taux de réponse de 17 %. 

Autre point intéressant à noter, le département du Nord au sein duquel se situent ces communes font partie de ceux qui ont expérimenté les emplois francs entre le 1er avril 2018 et le 31 décembre 2019, avant d’être généralisés à l’ensemble des territoires à compter du 1er janvier 2020.

8 profils de candidats

Huit profils de candidats fictifs ont été construits : quatre hommes et quatre femme : Le premier candidat porte un prénom et un nom à consonance française et ne fournit pas d’indication sur son lieu de résidence (candidat de référence) ; le deuxième candidat se distingue du candidat de référence par la consonance maghrébine de son prénom et de son nom. Il ne signale donc pas non plus son lieu de résidence ;  le troisième candidat – d’origine française – se différencie du candidat de référence par la mention d’un lieu de résidence dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) ;  un quatrième candidat se distingue du candidat de référence à la fois par une origine maghrébine et un lieu de résidence dans un quartier prioritaire.

La persistance de discriminations pour les candidats d’origine maghrébine

L’Insee ne vient pas démentir un constat déjà fait de nombreuses fois : les candidatures d’origine maghrébine reçoivent moins de réponses. En l’espèce, 27 % de réponses positives de moins que le candidat d’origine française. En revanche, l’Insee apporte un élément supplémentaire : “Le fait de vivre en quartier prioritaire constitue un avantage pour les candidats d’origine française, sans doute du fait de la prime à l’embauche liée aux emplois francs, généralisés et renforcés en 2021, mais ne bénéficie cependant pas aux candidats d’origine maghrébine”.

Les emplois francs ne répondent pas à l’objectif de lutte contre les discriminations

Ainsi le développement des emplois francs a permis de réduire la discrimination résidentielle. “Il est probable que l’effet positif de résider en QPV, que l’on observe pour certains profils de candidats, soit dû aux subventions dont bénéficient les entreprises pour l’embauche de ces candidats”.

Toutefois, “cet effet positif des emplois francs ne semble cependant pas bénéficier à tous les profils de candidats : le candidat maghrébin résidant en QPV perd cet effet favorable du lieu de résidence ainsi que les femmes d’origine française par rapport aux hommes d’origine française.

Un constat décevant lorsqu’on sait que “la prime à l’embauche pour les habitants des quartiers prioritaires, associée aux emplois francs (…) constituent l’une des principales politiques publiques contre les discriminations”. Ces résultats “plaident donc pour cibler davantage les actions de lutte contre les discriminations sur les populations discriminées dans les territoires défavorisés”, en conclut l’étude.

Florence Mehrez

Les jeunes et les non-cadres sont davantage insatisfaits au travail

11/10/2023

En 2022, selon une étude publiée par la Dares (direction des études statistiques du ministère du travail), 36% des personnes qui travaillent ont un motif d’insatisfaction vis-à-vis de leur emploi : “Soit elles souhaitent en changer, soit elles voudraient modifier leur durée de travail, soit elles sont en contrat temporaire sans l’avoir choisi”. 

En effet, près de trois quarts des salariés en contrat temporaire n’ont pas choisi ce type de contrat et 85% éprouvent un motif d’insatisfaction par rapport à leur emploi. C’est davantage le cas pour ceux en CDD (86 %) que pour les intérimaires (81 %), ces derniers ayant plus souvent choisi leur type de contrat (41 % contre 22 %). Les intérimaires souhaitent cependant plus souvent que les CDD à la fois changer d’emploi et travailler plus. 

Autres enseignements : les insatisfactions professionnelles sont d’autant plus importantes qu’on est jeune et non cadre :

Pas moins de six jeunes sur dix âgés de 20-22 ans se disent insatisfait de leur emploi, contre seulement une personne de 45 ans en emploi sur trois, et d’une sur six à 64 ans. Cette plus forte insatisfaction des jeunes est vérifiée pour 3 des 4 critères d’insatisfaction: 37 % souhaitent travailler plus à 20-22 ans (9 % à 64 ans), 18 % changer d’emploi (contre 1 %) et 28 % sont en contrat temporaire alors qu’ils ne l’ont pas choisi (contre 4 %). 

30 % des cadres éprouvent un motif d’insatisfaction vis-à-vis de leur emploi, contre 45 % des employés et ouvriers peu qualifiés.

Source : actuel CSE

Projet de loi Justice : le Parlement rétablit les dispositions sur la saisie sur salaire

11/10/2023

La commission mixte paritaire a trouvé un accord sur le projet de loi d’orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027. 

Retenons de cet accord des parlementaires le rétablissement des mesures relatives à la saisie sur rémunération. Ces mesures avaient en effet été supprimées à la faveur d’un vote très serré des députés. Le commissaire de justice aura donc une mission de conciliation dans le cadre de cette procédure.

Rappelons aussi que le texte modifie le statut des conseillers prud’hommes, le régime disciplinaire qui leur est applicable et crée une obligation de déclaration d’intérêt. 

► Nous reviendrons en détail sur le projet de loi lorsqu’il sera publié au Journal officiel.

Source : actuel CSE

La CGT, FSU et Sud dénoncent un rapport de l’IGAS sur l’inspection du travail dans le 93

12/10/2023

Selon les syndicats CGT, FSU et Sud, l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) aurait rendu, à la demande d’Elisabeth Borne alors ministre du Travail, un rapport resté confidentiel et relatif à la situation de l’inspection du travail en Seine-Saint-Denis (93). “Le sous-effectif structurel de l’inspection du travail semble ne pas interpeller l’IGAS (…) qui minimise la situation”, indique le communiqué de presse (en pièce jointe).

La CGT, FSU et Sud dénoncent l’importance des vacances de postes “qui continuent d’augmenter malgré la hausse du nombre de postes ouverts au concours”. Ils craignent que les agents de contrôle, soumis à une “évaluation quantitative”, n’en viennent à cesser de répondre aux sollicitations des salariés et de leurs représentants. Selon Simon Picou (CGT, syndicat majoritaire au CSA* ministériel), “le ministère ne peut déterminer le nombre de départs en retraite, ni le volume d’inspecteurs du travail qui quittent la profession. De ce fait, les recrutements accordés ne suffisent pas forcément à remplacer les départs”.

Dans le 93, le taux de vacances des sections (une section = un inspecteur) a atteint 30 %, alors qu’il est de 19 % en moyenne nationale. Les syndicats réclament “le rétablissement d’un service public de l’inspection du travail à la hauteur des besoins des usagers” et demandent au ministre du Travail, Olivier Dussopt de se positionner en ne suivant pas les recommandations du rapport.

* Comité social d’administration, l’équivalent du CSE dans la fonction publique

Source : actuel CSE

Lanceur d’alerte : comment la DGEFP recueille et traite les signalements externes ?

12/10/2023

Après la DGT, le ministère du travail se penche cette fois, toujours en ce qui concerne les signalements externes émis par les lanceurs d’alerte, sur le cas de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), qui avait été désignée par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 comme l’autorité compétente pour recueillir et traiter les alertes de droit commun entrant dans les champs de l’emploi et de la formation professionnelle.

Une note du ministère parue le 5 octobre indique ainsi que le dispositif mis en place a entre autres finalités celle de mettre à disposition un canal sécurisé d’échanges entre l’auteur du signalement et les services de la DGEFP permettant de suivre le traitement de son signalement et d’obtenir toute information utile. Si le signalement n’entre pas dans le champ de la Délégation, il sera transmis aux autorités externes compétentes.

Sont également énumérées les personnes concernées par le traitement, à savoir “toute personne émettant un signalement externe auprès de la DGEFP par l’intermédiaire d’un téléservice dédié ou par voie postale ainsi que, le cas échéant, les personnes tierces pouvant être mises en cause ou citées comme témoins dans ledit signalement”, de même que les catégories de données traitées (identité, fonctions et coordonnées de l’émetteur du signalement, comptes rendus des opérations de vérification des faits signalés, suites données au signalement, etc.).

Enfin, les destinataires des données sont listés, et il est précisé qu’en principe celles à caractère personnel sont conservées pendant une durée d’un an à compter de la clôture du signalement.

Source : actuel CSE

Travail de nuit : il y a droit à réparation dès lors que la durée hebdomadaire maximale est dépassée

13/10/2023

Dans la droite lignée de plusieurs arrêts récents sur le non-respect des durées du travail, la Cour de cassation se montre très claire concernant les travailleurs de nuit : “le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit ouvre, à lui seul, droit à la réparation”.

Pour rappel, des règles spécifiques quant aux durées maximales de travail existent en présence de travailleurs de nuit. Ainsi pour eux la durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures en principe (article L.3122-7 du code du travail). Toutefois, et sous certaines conditions, un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut prévoir le dépassement de cette durée lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient (article L.3122-18 du code du travail). Mais qu’advient-il si le plafond de la durée hebdomadaire de travail n’est pas respecté ? Le salarié peut-il être indemnisé ? C’est ce que tranche la chambre sociale dans un arrêt du 27 septembre. 

Une nouvelle exception au fait qu’un préjudice est nécessaire pour pouvoir être indemnisé 

En 2016, la chambre sociale, s’alignant sur la jurisprudence des autres chambres de la Cour de cassation ainsi que sur celle du Conseil d’Etat, avait fixé une règle générale sans ambiguïté : tout manquement de l’employeur doit en principe causer un préjudice au salarié pour ouvrir droit à des dommages-intérêts (arrêt du 13 avril 2016). Mais depuis, de nombreuses exceptions ont été dégagées. Cette affaire en est un nouvel exemple. 

En l’espèce, un conducteur de transports ayant le statut de travailleur de nuit avait, suite à son licenciement, demandé le paiement d’une indemnité pour non-respect des durées maximales de travail. Selon sa convention collective, la durée du travail effectif hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pouvait pas excéder 46 heures, durée régulièrement dépassée selon l’intéressé. Pour rejeter sa demande, la cour d’appel avait notamment retenu qu’il ne justifiait pas d’un préjudice distinct de celui réparé au titre du repos compensateur. Fin de non-recevoir pour la Cour de cassation, qui réaffirme que “le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation”.

Une exception prévisible, et qui pourrait encore se généraliser 

Pas de surprise dans le raisonnement tenu par la Cour, puisqu’elle avait déjà suivi le même à plusieurs reprises concernant le dépassement des durées maximales hebdomadaire (arrêt du 26 janvier 2022) et quotidienne de travail (arrêt du 11 mai 2023) des travailleurs “de jour ”.  

Pour elle, les dispositions du code du travail sur le travail de nuit participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par les directives européennes 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et 2002/15/CE relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier. De plus, en vertu de l’article 1315 (devenu 1353) du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. “Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur”, or la cour d’appel n’avait pas constaté que ce dernier justifiait avoir respecté la durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit. 

Logiquement et au vu des arrêts précédents en la matière, la solution dégagée pourrait bien, dans de prochaines affaires, s’étendre aux cas de non-respect de la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit. A suivre donc… 

Elise Drutinus

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Emploi, fiscalité, fonction publique, formation, nominations

13/10/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 6 octobre au jeudi 12 octobre inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Emploi

Un décret du 6 octobre 2023 précise les modalités d’émission d’un titre de perception national dans le cadre de l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi

Un arrêté du 20 septembre 2023 porte prolongation de la mission de l’administrateur provisoire au sein de l’association Transitions Pro de la région Guadeloupe

Fiscalité

Un arrêté du 6 octobre 2023 précise les modalités du calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage 

Fonction publique

Un décret du 10 octobre 2023 précise les modalités de consultation par les établissements publics de santé du fichier national de déclaration à l’embauche

Formation

Un arrêté du 4 octobre 2023 porte modification de l’arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d’un opérateur de compétences (entreprises de proximité)

Nominations

Un arrêté du 2 octobre 2023 porte nomination au sein de la sous-commission de l’emploi, l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle

Un arrêté du 2 octobre 2023 porte nomination au cabinet du ministre délégué auprès de la Première ministre, chargé du renouveau démocratique, porte-parole du Gouvernement (Noémie Madar)

Un arrêté du 3 octobre 2023 porte nomination à la commission spécialisée relative à la prévention des risques liés à la conception et à l’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle et des locaux et lieux de travail temporaires du Conseil d’orientation des conditions de travail (Christian Pineau)

Un arrêté du 26 septembre 2023 porte nomination d’administrateurs au conseil d’administration de la Caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (pour la CFE-CGC et la CGT)

Source : actuel CSE

LGBT+ : des sanctions au compte-gouttes contre les discriminations

13/10/2023

Selon une enquête Ipsos, réalisée pour l’association l’Autre Cercle, publiée le 10 octobre, l’inclusion des personnes LGBT+ (lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles) est devenu prioritaire ou important pour six actifs sur 10. En réalité toutefois, peu d’initiatives existent : seuls un tiers des personnes sondées ont effectivement constaté la mise en place d’un dispositif d’alerte en cas de discrimination ou de harcèlement et moins de trois entreprises sur 10 peuvent confirmer l’existence de sanctions en cas de LGBTphobie.

Au total, un tiers des sondés estiment que leur entreprise est devenue “LGBT friendly” au cours des cinq dernières années. De plus, près des deux tiers pensent que ces initiatives sont avant tout motivées par une question d’image.

Source : actuel CSE

Lettre d’informations du cabinet LBBa pour le mois de septembre 2023

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Modification du contrat de travail, réorganisation des horaires de travail : le passage d’un horaire fixe hebdomadaire à un horaire variable par cycle constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-12.994).

Durée maximale hebdomadaire, travailleur de nuit, droit à réparation : le seul dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail du travailleur de nuit lui cause nécessairement un préjudice (Cass.soc.,27 septembre 2023, n°21-24.782).

Application d’un accord collectif, formalités d’information : un accord est opposable à un salarié même si toutes de formalités d’information n’ont pas été respectées, dès lors qu’en pratique, le salarié avait été informé lors de son embauche du texte applicable, par ailleurs mis à disposition en salle de pause (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.158).

Vol, circonstance aggravante : l’utilisation par un salarié d’un code qui ne lui a été remis qu’à des fins professionnelles pour s’introduire dans les locaux où est commis un vol caractérise une circonstance aggravante (Cass.soc.,5 septembre 2023, n°22-86.256).

Procédure disciplinaire, moyen de preuve : constitue un moyen de preuve licite, dans une procédure disciplinaire, la fiche d’intervention d’une société mandatée par l’employeur pour effectuer des contrôles en tant que “client mystère”, dès lors qu’il est établi que le salarié a été expressément informé de cette méthode d’évaluation professionnelle avant sa mise en œuvre (information su CSE et affichage d’une note d’information aux salariés) (Cass. soc., 6 septembre 2023, n° 22-13.783).

Clause de non-concurrence, renouvellement : la clause de non-concurrence qui réserve au seul employeur la faculté de renouveler la durée de l’interdiction de concurrence pour une durée égale à la durée initiale est nulle (Cass.soc., 13 septembre 2023, n° 21-12.006).

Discrimination, âge, dispositif pré-retraite : si le salarié adhère de façon volontaire au dispositif conventionnel de pré-retraite de l’entreprise, et qu’aucun vice du consentement n’est retenu, le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture du contrat de travail (Cass.soc., 6 septembre 2023, n° 22-10.656).

Discrimination, âge, recrutement : l’interruption du processus de recrutement d’un candidat qui refuse de donner son âge peut être reconnu comme discriminatoire dès lors qu’il n’a pas été recherché si la connaissance de la date de naissance de la candidate, à ce stade, était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime, et si le refus de reconvoquer la candidate à la suite de son refus de communiquer cette information était nécessaire et approprié (Cass.soc., 6 septembre 2023, n° 22-15.514).

Discrimination, comparaison avec d’autres salariés : l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (Cass.soc., 20 Septembre 2023, n° 22-16.130).

Égalité de traitement, différence de qualification à l’embauche : la différence de qualification à l’embauche de deux salariés est insuffisante pour justifier, à elle seule, une différence ultérieure de rémunération (Cass.soc., 13 septembre 2023, n° 22-11.338).

Données à caractère personnel, déclaration préalable auprès de la CNIL : les données destinées aux relevés des consommations d’énergie, permettant également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et qui ont été utilisées par l’employeur pour collecter et exploiter les informations personnelles du salarié, constituent un moyen de preuve illicite dès lors que l’employeur n’a pas au préalable déclaré auprès de la CNIL et informé les salariés sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin (Cass.soc.,13 septembre 2023, n°22-14.461).

Liberté d’expression, compte personnel Facebook, pseudonyme : la configuration privée du compte personnel Facebook ouvert par le salarié sous un pseudonyme confère aux publications diffusées sur ce compte et aux commentaires publiés sous pseudonyme sur des groupes publics le caractère d’une conversation de nature privée, seules les personnes qu’il avait agréées pouvant accéder aux publications diffusées sur son compte et l’identifier sous le pseudonyme avec lequel il commente ou « aime » des publications de groupes publics, de sorte ses commentaires ou publications ne peuvent être retenus à l’encontre du salarié pour caractériser un abus de sa liberté d’expression (Cass.soc.,20 septembre 2023, n°21-18.593).

Congés payés, congé parental : lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent entre reportés après la date de reprise du travail (Cass.soc.,13 septembre 2023, n°22-14.043).

Congés payés, maladie, accident du travail, Droit de l’Union européenne : en conformité avec le droit européen en matière de congé payé, le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle continue d’acquérir des droits à des congés payés pendant cette période. En cas de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié acquiert des droits congés même au-delà de la période ininterrompue d’un an prévue par la loi. Le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés est fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. La prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile (Cass.soc., 13 septembre 2023, n°22-17.340, n°22-17.341, n°22-17.343 ; Cass.soc., 13 septembre 2023, n°22-17.638  ; Cass.soc., 13 septembre 2023, n°22-10.529,n°22-11.106).

Mi-temps thérapeutique, temps de travail, participation : la période pendant laquelle, un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant précédé (Cass.soc.,20 septembre 2023, n°22-12.293).

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Inaptitude, postes de reclassement d’une catégorie supérieure : la seule circonstance que les fiches de postes mentionnent un statut cadre alors que le salarié était agent de maitrise, ne suffit pas pour retenir que les emplois n’étaient pas équivalents, de sorte que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de reclassement (Conseil d’État, 21 juillet 2023, n° 457196).

Inaptitude, reclassement, périmètre du groupe : la seule existence de comptes consolidés, qui renvoie à la seule influence notable d’une société sur une autre, ne permet pas de caractériser l’existence d’un groupe de reclassement du salarié inapte (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 22-10.158).

Inaptitude, avis du médecin, dispense de recherche de reclassement : lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, l’employeur n’est pas dispensé de procéder à des recherches de reclassement et de consulter les représentants du personnel (Cass.soc.,13 septembre 2023, n° 22-12.970).

Entretien préalable, délai : l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. Le fait que la salariée ait retiré la lettre recommandée moins de cinq jours ouvrables avant l’entretien ne rend pas la procédure irrégulière et n’ouvre pas droit à dommages et intérêts (Cass.soc.,6 septembre 2023, n°22-11.661).

Transaction, cotisations retraite, recevabilité (non) : en signant une transaction, le salarié a renoncé à toute instance et action présente ou à venir découlant directement ou indirectement de l’exécution et de la rupture de ses relations avec l’entreprise, comme avec toutes les sociétés du groupe auquel elles appartiennent. Il est donc irrecevable à engager une action en réparation du préjudice résultant de l’absence ou de l’insuffisance de cotisations versées aux régimes de retraite, même s’il n’en a eu connaissance qu’au moment de la liquidation de sa retraite, plusieurs années après la signature de la transaction (Cass.soc.,6 septembre 2023, n°21-24.407).

Système de géolocalisation, licenciement faute grave : le licenciement ne peut être fondé sur une faute grave s’il n’est pas démontré que le système de géolocalisation installé sur le véhicule de fonction du salarié avait également pour finalité déclarée à la CNIL le contrôle de l’activité professionnelle des salariés et de la durée du travail et si le salarié avait été informé de l’utilisation de ce dispositif à cette fin (Cass.soc.,6 septembre 2023, n°22-12.418).

Lanceur d’alerte, licenciement, nullité : le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée au sens de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, et ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des fait qu’ils dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Dès lors, le licenciement est nul (Cass.soc.,13 septembre 2023, n°21-22.301).

Licenciement nul, état de santé : en cas de réintégration d’un salarié dont le licenciement a été déclaré nul pour discrimination liée à son état de santé, l’employeur doit lui verser une indemnité d’éviction représentant le montant des salaries qu’il aurait dû percevoir entre la date de la rupture et celle de sa réintégration effective, sans qu’il soit fait déduction des sommes perçues au titre des allocations de Pole Emploi (Cass.soc.,27 septembre 2023, n°21-22.449).

Résiliation judiciaire, introduction de l’action : l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande. Une cour d’appel ne peut refuser d’examiner les faits invoqués par le salarié au motif qu’ils seraient prescrits (Cass.soc.,27 septembre 2023, n°21-25.973).

APC, refus de modification contrat de travail, délai pour engager le licenciement : en application de l’article L.2254-2 du code du travail, le délai de deux mois dont dispose l’employeur, pour engager le licenciement du salarié qui a refusé une modification de son contrat de travail en application d’un accord de performance collectif, n’est pas supplétif et ne peut être laissé à la libre appréciation des partenaires sociaux. A l’issue de ce délai, l’employeur est privé de la possibilité de fonder la rupture sur le motif sui generis tiré du refus du salarié, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Toulouse, 23 juin 2023, n° 21/01577).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE, PSE

Cessation d’activité, poursuite d’une activité similaire dans le groupe : la seule circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas par elle-même obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive. Dès lors qu’il est établi que la cessation d’activité de l’entreprise était irrémédiablement engagée lors du licenciement, le maintien d’une activité résiduelle, nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession à une autre entreprise du groupe, ne peut caractériser la poursuite d’activité (Cass.soc., 20 septembre 2023, n° 22-13.485).

SALARIÉS PROTÉGÉS

Salarié protégé, licenciement sans cause réelle et sérieuse, juge judiciaire, motif économique : lorsque le licenciement économique d’un salarié protégé a été autorisé par l’administration, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement. En effet, il peut seulement se prononcer, lorsqu’il en est saisi, sur la responsabilité de l’employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices causés par une faute de celui-ci, à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte d’emploi (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-13.494).

IRP, FONCTIONNEMENT, PÉRIMÈTRE

Situation économique et financière, expertise (non), CSE d’établissement et CSE central : en l’absence d’accord collectif d’entreprise prévoyant la consultation du CSE d’établissement et si l’employeur n’a pas décidé de le consulter, la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise relève du seul CSE central. Le CSE d’établissement ne peut donc pas recourir à une expertise à ce titre (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 21-25.233).

SYNDICATS

Désignation RSS, utilisation sigle confédéral, annulation : une confédération s’étant opposée à l’utilisation illicite du sigle confédéral par une union locale, cette union locale n’a pas le pouvoir statutaire de désigner un RSS sous cette étiquette syndicale, de sorte que la désignation du RSS doit être annulée (Cass.soc.,6 septembre 2023, n°22-60.147 ; n°22-60.148).

Transparence financière, désignation RSS, annulation : c’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée et l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant. Ayant approuvé ses comptes 2019, 2020 et 2021 en mars 2022, et n’ayant publié ses comptes 2019 et 2020 qu’en 2022, le syndicat ne répondait pas au critère de transparence financière à la date de la désignation, en novembre 2021. La désignation doit donc être annulée (Cass.soc.,20 septembre 2023, n°22-21.023).

ÉLECTIONS

Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel, répartition du personnel dans les collèges, PAP : dès lors qu’au moins une organisation syndicale se présente à la négociation préélectorale, l’employeur a l’obligation, en l’absence d’accord, de saisir l’autorité administrative pour faire procéder à la répartition des sièges et des électeurs au sein des collèges électoraux. En l’absence de décision de l’autorité administrative, l’élection n’a pas été valablement organisée et doit être annulée (Cass.soc.,20 septembre 2023, n°22-60.114).

Vote électronique, transmission irrégulière de la liste d’émargement : la transmission directe par l’employeur, après clôture du scrutin, de la liste d’émargement du vote électronique à une partie intéressée n’est pas susceptible d’entraîner en elle-même l’annulation des élections (Cass. soc., 20 septembre 2023, n° 22-21.249).

Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes