Recrutements de cadres : Atlas et 2I concentrent plus de six embauches sur dix

29/06/2026

Selon les prévisions 2026 publiées par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), les recrutements de cadres resteront très concentrés au sein de deux opérateurs de compétences (Opco).

Avec 119 600 recrutements attendus, Atlas (assurance, banques, finance et conseil) représentera à lui seul 39 % des embauches de cadres (CDI et CDD d’un an ou plus). L’Opco 2I (inter-industrie) en totaliserait 65 900, soit 22 % du total.

À eux deux, ces Opco concentreraient ainsi 61 % des 305 800 recrutements de cadres prévus en 2026.

Ils devancent nettement Akto (21 000 recrutements, 7 %), l’Opco EP (16 500, 5 %), l’Opco santé (15 600, 5 %) et l’Afdas (14 200, 5 %). L’Apec souligne que la structure du marché de l’emploi cadre demeure globalement stable d’une année sur l’autre, avec une forte concentration des recrutements sur les périmètres d’Atlas et de 2I.

À noter : près de 330 branches professionnelles sont réparties au sein des 11 Opco : le regroupement des branches s’appuie notamment sur des critères de cohérence des métiers et des compétences, de filières, de formation, de mobilité et de besoins des entreprises.

Source : actuel CSE

La loi “relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales” est publiée au Journal officiel

29/06/2026

Après sa validation partielle par le Conseil constitutionnel le 18 juin, la loi du 25 juin 2026 “relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales” a été publiée au Journal officiel vendredi. Composé de 115 articles, ce texte traite de nombreux sujets liés aux fraudes sociales et fiscales. Plusieurs mesures intéressent les services RH. La loi prévoit notamment la création d’une nouvelle amende administrative de 4 000 euros par salarié pour défaut de mise en place du DUERP, en parallèle de la sanction pénale existante. Et limite à une fois, en principe, le renouvellement d’un arrêt de travail par acte de télémédecine.

Sur le volet formation, le texte oblige le titulaire du compte personnel de formation à se présenter aux évaluations pour pouvoir bénéficier d’une prise en charge. Par ailleurs, il prévoit un renforcement des échanges d’informations entre financeurs de la formation et les administrations, de nouvelles modalités d’inspection par les agents de contrôle de la formation et l’élargissement des pouvoirs de contrôle de France compétences sur les organismes certificateurs.

À noter également : la création de nouveaux cas de refus et d’annulation de l’enregistrement de la déclaration d’activité des organismes de formation. 

Source : actuel CSE

Le salarié engagé en cumul emploi-retraite peut être mis à la retraite d’office

30/06/2026

Un salarié recruté alors qu’il était déjà à la retraite peut être mis à la retraite d’office une fois atteint l’âge requis, précise la cour d’appel de Paris dans un arrêt rendu sous l’empire des dispositions antérieures à la “loi seniors”.

L’article L.1237-5 du code du travail permet à l’employeur de mettre un salarié à la retraite, avec son accord s’il est âgé de 67 à 69 ans, et d’office – c’est-à-dire sans l’accord de l’intéressé – s’il est âgé d’au moins 70 ans. Lorsque les conditions de la mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement discriminatoire donc nul (arrêt du 21 décembre 2006).

Le salarié engagé alors qu’il était déjà retraité…

S’agissant de la mise à la retraite d’office, la Cour de cassation a précisé que, lorsque le salarié a atteint l’âge de 70 ans au moment de son engagement, il ne peut pas faire l’objet d’une mise à la retraite d’office (arrêt du 29 juin 2011 ; arrêt du 17 avril 2019). En revanche, lorsqu’il remplit les conditions permettant de prendre sa retraite au moment de son engagement (âge et trimestres de cotisations), mais n’a pas atteint l’âge de 70 ans, il peut être mis à la retraite d’office une fois atteint l’âge requis (arrêt du 27 novembre 2024).

Dans l’arrêt du 27 mai 2026 (en pièce jointe), la cour d’appel de Paris répond à une question un peu différente et inédite sur la mise à la retraite d’office sous l’empire de la législation applicable avant la loi du 24 octobre 2025 dite “loi seniors”. Le salarié qui, lors de son engagement, n’a pas atteint l’âge de 70 ans, mais a déjà liquidé sa retraite, peut-il être mis à la retraite d’office une fois atteint l’âge de 70 ans ?

Dans le cas d’espèce, un salarié s’est vu notifier sa mise à la retraite d’office, puis a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de requalification de sa mise à la retraite en licenciement.

Devant la cour d’appel, le salarié rappelait qu’il était déjà à la retraite lorsqu’il avait été engagé et soutenait que les dispositions sur la mise à la retraite d’office ne pouvaient pas s’appliquer dans ce cas, dans la mesure où un salarié ne peut pas être mis deux fois en retraite.

… pouvait être mis à la retraite d’office à l’âge de 70 ans

Pour la cour d’appel de Paris, qui confirme le jugement et rejette sa demande de requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L.1237-5 du code du travail sur la mise à la retraite, dans sa rédaction antérieure à la loi du 24 octobre 2025, ne subordonne pas son application au fait que le salarié n’ait pas déjà été placé en retraite avant son engagement. Il la subordonne seulement au fait que le salarié n’ait pas atteint au moment de son engagement l’âge permettant à l’employeur de le mettre d’office à la retraite (arrêts des 29 juin 2011 et 17 avril 2019 précités).

Elle observe qu’il n’est pas contestable qu’un salarié peut partir à la retraite avant l’âge de la mise à la retraite d’office et reprendre une activité salariée, les conditions d’un cumul emploi-retraite étant variables selon la situation du salarié concerné.

► L’article L.1237-5 du code du travail a, depuis, été modifié par la loi du 24 octobre 2025. Son alinéa 7 prévoit explicitement que l’employeur interroge le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier “ou continuer de bénéficier” d’une pension de retraite. Dès lors, l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 27 mai 2026 ne présente un intérêt que pour les ruptures antérieures au 26 octobre 2025, date d’entrée en vigueur de la loi précitée.

Clément Geiger

Élus municipaux : les salariés conservent leurs avantages sociaux pendant leurs absences

30/06/2026

Un décret du 25 juin 2026 précise les droits des salariés titulaires d’un mandat municipal qui continuent d’exercer une activité professionnelle. Pris en application de la loi du 22 décembre 2025 créant un statut de l’élu local, le texte confirme que les heures d’absence liées à l’exercice du mandat sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits aux prestations sociales et aux avantages sociaux.

Sont notamment concernés les titres-restaurant, les chèques-vacances, les Cesu, les chèques-cadeaux, la prise en charge des frais de transport, les garanties de protection sociale complémentaire, mais aussi les prestations versées par le CSE au titre des activités sociales et culturelles. Le décret est entré en vigueur le lendemain de sa publication.

Source : actuel CSE

Deux décrets modifient les modalités de calcul de l’allocation aux adultes handicapés

30/06/2026

Publiés au Journal officiel du 27 juin, deux décrets modifient les paramètres de calcul de l’allocation pour adultes handicapés (AAH).

Le décret n° 2026-547 prévoit que l’AAH des bénéficiaires qui travaillent dans un établissement et service d’accompagnement par le travail (Esat) sera calculée sur la base des ressources du dernier trimestre, et non plus sur celles de l’avant-dernière année.

Pour mémoire, un Esat est un établissement médico-social de travail en milieu protégé. Il permet l’insertion ou la réinsertion professionnelle progressive des adultes en situation de handicap.

Pour percevoir l’AAH, le bénéficiaire doit présenter un taux d’incapacité d’au moins 80 %, sauf en présence d’une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi pendant au moins un an. Dans ce cas, le taux peut être de 50 à 79 %. Le bénéficiaire doit également être âgé de 16 à 20 ans selon qu’il est considéré comme à charge de ses parents ou non. Enfin, l’AAH est attribuée sous conditions de ressources (rappelons que l’AAH a été déconjugalisée par la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022 et son décret d’application du 11 mai 2023). Ainsi, le montant de l’allocation ne tient plus compte des revenus de la personne avec qui le bénéficiaire vit en couple.

Ce décret est entré en vigueur le 28 juin 2026. Il s’applique de manière progressive aux allocations dues entre le 1er octobre et le 1er décembre 2026.

Un autre décret n° 2026-548 précise les modalités de prise en compte des indemnités des élus locaux pour le calcul de l’allocation aux adultes handicapés.

Source : actuel CSE

La loi “lutte contre les fraudes” du 25 juin comporte des mesures impactant la gestion RH et paie

02/07/2026

Promulguée le 25 juin 2026, la loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales durcit l’arsenal de contrôle et de sanction. Travail dissimulé, arrêts de travail, compte professionnel de prévention (C2P), compte personnel de formation (CPF) ou encore actions de formation : tour d’horizon des principales mesures qui intéressent les services RH.

Le tableau ci-après récapitule les principales mesures de la loi du 25 juin 2026 renforçant la lutte contre les fraudes en matière sociale. Pour la plupart de ces mesures, il faudra attendre un décret d’application pour pouvoir être mises en place. A défaut de précision, elles sont applicables le lendemain de la publication de la loi, soit à compter du 26 juin.

MesuresContenu de la mesure
Lutte contre le travail dissimulé
Obligation de vigilance en cas de sous-traitance : article 95
 		L’obligation de vigilance du donneur d’ordre est étendue au maître d’ouvrage : il doit vérifier que le sous-traitant respecte l’interdiction de travail dissimulé et il doit se faire remettre des documents justificatifs (article L. 8222-1-1 du code du travail) En cas de manquement , sa solidarité financière pourra être mise en œuvre Date d’entrée en vigueur : date fixée par décret (avant fin décembre)
Application du dispositif de flagrance sociale : article 93Possibilité pour l’agent chargé du contrôle, en cas de circonstances susceptibles de menacer le recouvrement de la créance sociale, dresser à l’encontre de la personne contrôlée un procès-verbal de flagrance sociale. Possibilité pour le directeur de l’ Urssaf de mettre en œuvre des mesures conservatoires à l’égard des entreprises organisant leur insolvabilité ou cessant leur activité Date d’entrée en vigueur : le 1er janvier 2027 au plus tard
Contraintes délivrées à la suite d’une infraction de travail dissimulé : article 93Caractère exécutoire de droit à titre provisoire à l’expiration d’un délai de 2 jours
Sanctions alourdies : article 60Le taux de majoration des cotisations relevé à 60% si le travail dissimulé est commis en bande organisée Extension de fermeture administrative à ceux qui ont profité du travail dissimulé Application d’une peine complémentaire de remboursement des aides publiques aux personnes coupables de travail dissimulé
Lutte contre les fraudes aux arrêts de travail maladie
Télémédecine : article 49Toute prescription dans le cadre de la télémédecine est subordonnée à un échange oral entre le praticien et le patient. Un seul renouvellement des arrêts de travail par télémédecine est possible en principe
Contrôle médical de la sécurité sociale : article 52Obligation pour l’assuré d’informer sa caisse, en cas de changement, de l’adresse où il se trouve pour effectuer un contrôle
Contrôle médical de l’employeur : article 53Obligation pour le service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie d’informer l’employeur si l’avis est différent de celui du médecin mandaté par l’employeur mais pas de sanction si cette information n’est pas effectuée
Fraude aux IJSS : articles 17 et 20Possibilité pour l’employeur de suspendre le maintien de salaire (indemnités complémentaires aux IJSS) en cas d’information par le directeur de la caisse sur une fraude aux IJSS Obligation pour l’employeur de transmettre les documents envoyés par la caisse le cas échéant, à l’organisme de prévoyance complémentaire
Lutte contre les fraudes en matière de formation
Passeport de préventionPossibilité pour l’employeur de consulter et conserver, sauf opposition du salarié concerné, le contenu du passeport de prévention nécessaire
CPF : article 59Contrôle des actions réalisées via le CPF : possibilité pour les agents de contrôle de recourir à la méthode de vérification par échantillonnage et extrapolation et d’utiliser une identité d’emprunt Obligation de passer les épreuves de la certification visée pour une prise en charge, sauf motif légitime  Possibilité pour la caisse de dépôt et de consignation de recourir à la contrainte en présence de manœuvres frauduleuses
Organismes de formation : article 44Renforcement de sanctions : amende administrative (4000 € par manquement), avertissement en cas de manquement d’un organisme de formation ou d’un CFA, suspension de la déclaration d’activité d’un organisme de formation en cas d’indices sérieux de fraude, publication sur un site dédié des décisions d’annulation de déclaration d’activité  Possibilité pour les agents de contrôle de recourir à une identité d’emprunt pour contrôler les actions de formation à distance et en ligne
Plateformes VTC
Protection des travailleurs des plateformes VTCPrésomption de contrat de travail entre l’exploitant de VTC et un chauffeur lorsque cet exploitant lui met à disposition l’inscription au REVTC qu’il a obtenue pour son propre compte Mise en place d’obligations à la charge des plateformes de VTC pour lutter contre les fraudes sociales et le travail dissimulé
Autres
Compte personnel de prévention (C2P) : articles 48Droit de communication des agents de contrôle précisé Sanctions alourdies en cas de déclaration inexacte
Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) : article 48Sanction par une amende administrative en l’absence de DUERP

Nathalie Lebreton

Les modalités de prise et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance

03/07/2026

Nous revenons sur les trois décrets qui ont précisé les modalités de prise et d’indemnisation du congé supplémentaire de naissance dont peuvent bénéficier à compter du 1er juillet 2026 les salariés parents d’un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026.

L’article 99 de la loi du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un nouveau congé supplémentaire de naissance, indemnisé par la sécurité sociale, au bénéfice des salariés, relevant du régime général qui s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption.

Pris pour l’application de ce texte, trois décrets du 30 mai 2026 précisent les modalités de prise et d’indemnisation de ce congé et procèdent également à quelques adaptations rédactionnelles de la partie réglementaire du code du travail et du code de la sécurité sociale afin de prendre en compte ce nouveau congé.

Après vous avoir proposé une infographie, nous revenons en détail sur le sujet.

► Le dossier de presse du ministère de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées de mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance rappelle que ce nouveau dispositif vient compléter les droits existants, sans s’y substituer. Il s’ajoute ainsi aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, afin d’offrir un temps supplémentaire aux parents. L’objectif est à la fois de favoriser le bien-être de l’enfant et de soutenir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de renforcer l’implication des deux parents dans l’accueil de l’enfant.

Pour rappel, le congé supplémentaire de naissance concerne tout parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette dernière. 

Les dispositions des décrets du 30 mai 2026 permettent sa mise en œuvre à compter du 1er juillet 2026, comme annoncé par le ministère de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées dans un communiqué de presse du 26 décembre 2025. Elles sont entrées en vigueur le 1er juillet, à l’exception de celles du décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif aux modalités de prise du congé des salariés. 

Prise du congé par les salariés

Les modalités de demande et le point de départ du congé sont définis

En application de l’article L.1225-46-2 du code du travail, le salarié qui a épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption peut bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance d’une durée, à son choix, d’un ou de deux mois.

Le congé supplémentaire de naissance est fractionnable en deux périodes d’un mois chacune et le salarié doit informer son employeur de la date de prise du congé et de sa durée, la loi renvoyant à un décret le soin de fixer le délai dans lequel doit intervenir cette information ainsi que les modalités de fractionnement de ce congé et le délai dans lequel il doit être pris (article L.1225-46-2, al. 4 et 5 du code du travail).

C’est dans ce cadre que le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, entré en vigueur le 1er juin 2026, à l’exception des dispositions relatives à un délai réduit (cf.ci-dessous), précise les modalités de prise du congé supplémentaire de naissance et les informations à fournir par le salarié à l’employeur. 

L’employeur doit être informé de la prise et de la durée des périodes du congé au moins un mois avant

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, de son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement ainsi que de la durée et de la date de prise de la ou des périodes du congé en cas de fractionnement (articles D.1225-11-4, al. 1 et D.1225-11-5 nouveaux du code du travail).

► À notre avis : ce délai pourra difficilement être respecté par les salariés souhaitant bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance dès le 1er juillet 2026 : ils auraient en effet dû envoyer leur demande à l’employeur dès la date d’entrée en vigueur du décret, soit le 1er juin 2026. En tout état de cause, les juges considèrent généralement, à propos des congés familiaux, que ces formalités ne conditionnent pas le droit au congé, mais constituent un simple moyen de preuve de l’information de l’employeur (voir par exemple, à propos du congé parental d’éducation, arrêt du 12 mars 2002 ; arrêt du 18 septembre 2024). On conseillera donc aux employeurs de faire preuve de souplesse en cas de demande formulée hors délai ou par un autre moyen d’acheminement que la lettre recommandée.

Par dérogation, ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et lorsque le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer (article D.1225-11-4, al. 3 nouveau du code du travail). Cette disposition entre en vigueur le 15 juin 2026.

► On relèvera que le décret ne prévoit pas de délai réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de maternité. Il conviendra donc, dans ce dernier cas, de respecter le délai de prévenance d’au moins un mois exigé par le décret.

En cas de changement d’employeur, le salarié qui n’a pas épuisé ses droits à congé doit informer son nouvel employeur de la date de prise de la période de congé restante, dans un délai d’un mois (article D.1225-11-4, al. 2 nouveau du code du travail).

Le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer

La ou les périodes du congé supplémentaire de naissance doivent débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant, ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer (article D.1225-11-3, al.1 nouveau du code du travail).

Par dérogation, pour les enfants nés entre 1er janvier 2026 (ou avant si la date de naissance était prévue à compter de cette date) et le 31 mai 2026, la ou les périodes du congé doivent débuter dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026. En d’autres termes, le congé supplémentaire de naissance pris au titre de ces enfants doit débuter entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027.

► On relèvera que l’article 2 du décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 ne concerne que les salariés parents d’enfants nés ou adoptés jusqu’au 31 mai 2026, mais pas ceux parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er et le 30 juin 2026. Il en résulte donc que, pour ces derniers, le délai de neuf mois commence à courir à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant au mois de juin et non à compter du 1er juillet, comme pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai.

Le délai de neuf mois est augmenté d’autant lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption est augmentée en application des articles L.1225-17 à L.1225-22 du code du travail (report du congé de maternité prénatal vers le congé de maternité postnatal, naissances multiples, naissance à partir du troisième enfant, accouchement prématuré, congé pathologique, hospitalisation de l’enfant) ou en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail (article D.1225-11-3, al. 2 nouveau du code du travail).

L’assurance maladie précise sur son site internet ameli.fr comment calculer la période de neuf mois :

– si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois (deux mois consécutifs), le 1er mois doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois après l’arrivée de l’enfant. Le congé se terminera au plus tard le dernier jour du 11e mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption ;

– si le congé est pris en deux fois, c’est le 2e mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois. Le congé se terminera au plus tard le dernier jour du 10e mois suivant l’arrivée de l’enfant ;

– dans le cas où les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sont allongés (en cas de naissances multiples, par exemple) ou en cas de congé prévu par les conventions collectives pour les salariés, le délai de neuf mois pour poser le congé supplémentaire de naissance est allongé d’autant.

Cessation anticipée du congé : l’employeur doit être informé au moins huit jours avant

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (article L.1225-46-5 du code du travail). Dans ce cas, il doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée, en joignant à sa demande les justificatifs la motivant (article R.1225-11-6 nouveau du code du travail).

Indemnisation du congé

Pendant le congé de naissance, le salarié relevant du régime général qui remplit les conditions d’ouverture du droit fixées par le code de la sécurité sociale peut bénéficier d’indemnités journalières (IJ) de la sécurité sociale (article L.331-8-1 du code de la sécurité sociale). Pour en bénéficier, il transmet à l’organisme de sécurité sociale dont il relève les pièces justificatives listées par arrêté et atteste de la cessation de son activité professionnelle, comme pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (article D.133-4 modifié du code du travail).

► Comme pendant le congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant, la loi ne prévoit pas d’obligation pour l’employeur de maintenir la rémunération du salarié qui prend un congé de naissance. Mais un maintien de tout ou partie du salaire peut être prévu par convention ou accord collectif. Signalons que l’article R.323-11 du code de la sécurité sociale, qui prévoit notamment que la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) n’est pas fondée à suspendre le service de l’IJ en cas de maintien de la rémunération par l’employeur, est applicable au congé supplémentaire de naissance (article R.331-5 modifié du code de la sécurité sociale).

Des conditions d’ouverture de droit similaires à celles des IJ maternité, adoption et paternité…

Appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance, les conditions d’attribution des IJ au titre du congé supplémentaire de naissance sont les mêmes que pour le congé de maternité, le congé d’adoption et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. L’assuré doit ainsi justifier (code de la sécurité sociale, CSS, art. R 313-4-1 nouveau du code de la sécurité sociale) :

  • d’au moins six mois d’affiliation à la sécurité sociale ;
  • et des conditions d’activité minimale requises pour l’assurance maladie (à savoir soit avoir perçu des rémunérations soumises à cotisations au moins égales à 1 015 Smic horaires dans les six mois civils précédents, soit avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé dans les trois mois civils ou 90 jours précédents).

► Rappelons que la durée de perception des prestations en espèces de maternité ou de paternité est assimilée à du salariat et est prise en compte pour l’appréciation de la condition d’activité, ce qui sera souvent le cas en pratique pour l’attribution des IJ au titre du congé supplémentaire de naissance, lorsqu’il est pris dans la foulée du congé de maternité ou de paternité (article R.313-8 du code de la sécurité sociale).

… mais un montant dégressif et affecté d’un coefficient réducteur

Dans le cadre du congé supplémentaire de naissance, le montant de l’indemnité journalière (IJ) est calculé selon les modalités prévues pour celles du congé de maternité, d’après la déclaration de l’employeur (CSS art. R 323-10 sur renvoi de l’article R.331-5 modifié du code de la sécurité sociale), mais il est affecté d’un coefficient dégressif de 0,7 au titre du premier mois, et de 0,6, le cas échéant, au titre du deuxième mois (article R.331-5-1 nouveau du code de la sécurité sociale).

Retraite : un trimestre pour 58 jours de CSN indemnisés

Le législateur avait déjà inscrit le principe de la prise en compte des périodes de congé supplémentaire de naissance (CSN) pour l’ouverture du droit à pension de retraite (article L.351-3, 1° du code de la sécurité sociale modifié par l’article 90-I de la loi du 28 février 2025) mais renvoyait à un décret le soin d’en fixer les conditions.

C’est l’objet de l’article 1er, 10° du décret n° 2026-425, qui précise qu’un trimestre d’assurance est décompté pour chaque période, continue ou non, durant laquelle l’assuré a bénéficié de 58 jours d’indemnisation au titre du congé supplémentaire de naissance (article R .351-12, 2°-c du code de la sécurité sociale).

Valérie Dubois, Aliya Benkhalifa et Audrey Gauvin-Fournis

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : aides aux entreprises, fraude sociale, fonction publique, handicap, Outre-mer, protection sociale

03/07/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 26 juin au jeudi 2 juillet inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

Rappel

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

► Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Aide aux entreprises

  • Un décret du 30 juin 2026 institue une aide aux entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics utilisant du gazole non routier

Fraude sociale

Fonction publique

  • Un décret du 26 juin 2026 précise la formation spécialisée instituée au sein du comité social d’administration ministériel du ministère chargé de l’enseignement supérieur et de la recherche
  • Loi du 29 juin 2026 visant à améliorer l’accès au logement des travailleurs des services publics

Handicap

  • Deux décrets n° 2026-547 et n° 2026-548 du 25 juin 2026 précisent le calcul de l’allocation aux adultes handicapés

Nominations

  • Un arrêté du 22 juin 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Bretagne
  • Un arrêté du 11 juin 2026 porte nomination du haut fonctionnaire chargé du développement durable par intérim
  • Un arrêté du 30 juin 2026 modifie la composition du cabinet du Premier ministre (Mickaël Benzaqui conseiller santé)

Outre-mer

  • Un décret du 30 juin 2026 modifie le décret n° 2004-942 du 3 septembre 2004 portant application de l’ordonnance n° 2002-411 du 27 mars 2002 relative à la protection sanitaire et sociale à Mayotte (partie Assurance maladie)
  • Un décret du 30 juin 2026 prévoit les modalités d’application de la mise en œuvre de la protection universelle maladie à Mayotte

Parlement

  • Un décret du 29 juin 2026 complète le décret du 15 juin 2026 portant convocation du Parlement en session extraordinaire (ajout du projet de loi logement)

Protection sociale

  • Un décret du 25 juin 2026 précise droit aux prestations sociales et avantages sociaux des salariés titulaires de mandats municipaux
  • Un décret du 25 juin 2026 précise la prise en compte des indemnités journalières de naissance dans le calcul du revenu de solidarité active et de la prime d’activité

Source : actuel CSE

La dignité du travail et les rémunérations figurent au programme du CESE

03/07/2026

Le Conseil économique social et environnemental (CESE) a réuni, mercredi 2 juillet, les responsables de ses organisations internes, notamment les représentants des organisations syndicales et patronales et des associations. Cette réunion en vue de fixer le programme de travail de la nouvelle mandature est inédite selon le Conseil, que dirige désormais Claire Thoury depuis son élection, le 20 mai 2026. Selon cette dernière, cette réunion correspond au “rôle que nous voulons assumer dans cette nouvelle mandature : faire du CESE un lieu où les tensions de la société ne sont pas contournées, mais travaillées, où les désaccords sont assumés et où l’on peut, à partir du réel, éclairer les choix collectifs”.

Le CESE a ainsi déterminé six enjeux à travailler :

  • L’accès aux biens et aux services essentiels : logement, santé, mobilités, alimentation, conditions d’une vie digne et d’une réelle égalité des chances… ;
  • La dignité du travail : les rémunérations, les conditions de travail, le développement des compétences… ;
  • La place des territoires et la question de l’adaptation des politiques publiques en fonction des spécificités locales ;
  • La jeunesse et l’enfance ;
  • Les conditions d’une transition écologique juste ;
  • La confiance démocratique.

Ces enjeux permettront de traiter des sujets de santé, de transmission des entreprises, d’accès au logement et de souveraineté. Le Conseil s’est également engagé à traiter des grandes questions “qui divisent le débat public” : 

  • Qui doit payer ?
  • Y-a-t-il trop de normes ?
  • Quelle juste rémunération et quel juste prix dans l’alimentation, le logement, les services essentiels ?
  • Quelle articulation entre intervention publique et mécanismes de marchés ?

Son rapport annuel sur l’état de la France en 2026, attendu à l’automne, portera sur les questions démographiques.

Source : actuel CSE