L’essentiel à connaître en ce début 2024

08/01/2024

Dernières actualités et jurisprudences de 2023, nouveautés de ce début d’année et sujets à venir : nous faisons le point dans notre synthèse sur tous les sujets susceptibles de vous intéresser.

LES CHIFFRES CLÉS DE JANVIER 2024

Smic : 11,65 € au 1er janvier 2024 (contre 11,52 €, soit +1,1%), soit 1 766,92 € mensuels sur la base de 35 heures hebdomadaires. Soit un montant mensuel net de 1 398,69 € (+15,61€ nets par mois par rapport à décembre et + 45,62 € nets par mois par rapport au 1er janvier 2023).
Stages : la gratification des stages passe à 4,35 € par heure de présence effective (au lieu de 4,05 € au 1er janvier 2023).
Activité partielle : le plancher du taux horaire minimum d’allocation versée à l’employeur par l’État passe de de 8,21 € à 8,30 € (montant équivalent à 90 % du Smic horaire net) et celui de l’allocation de l’activité partielle de longue durée (APLD) de 9,12 € à 9,22 € (montant équivalent au Smic horaire net).
Garantie des salaires : le taux de cotisation AGS (association qui garantit les salaires en cas de défaillance d’une entreprise) est porté à 0,20 % au 1er janvier 2024.
Plafond de la Sécurité sociale : au 1er janvier 2024, le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) passe à 46 368 € (contre 43 992 € en 2023, soit + 5,4% ) et le plafond mensuel à 3 864 € (contre 3 666 € en 2023). Rappelons que ce plafond est utilisé comme base de calcul pour le montant des indemnités journalières pour maladie, accident du travail ou maternité, des pensions d’invalidité, des retraites, etc.

► ASC du CSE : ce plafond permet aussi de fixer le plafond d’exonérations de cotisations sociales dont bénéficie le CSE pour les activités sociales et culturelles. Pour 2024, le montant maximum des bons d’achats que le CSE peut attribuer à un salarié au cours d’une année sans déclencher de cotisations sociales est donc porté à 193€, au lieu de 183€ en 2023.

► ASC du CSE : un dispositif d’exonération spécifique s’applique pour les bons d’achat et cadeaux attribués aux salariés par le CSE au titre des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024. Cette mesure s’applique également aux bons d’achat et cadeaux attribués au titre de ces événements par l’employeur en l’absence de CSE dans l’entreprise. Les bons d’achat et les cadeaux en nature attribués au titre de ces compétitions peuvent être exonérés de cotisations sociales sous réserve de respecter certaines conditions. Le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile soit 966 € pour 2024.

Saisie sur salaires : un décret du 20 décembre 2023 revalorise pour 2024 les seuils du barème des saisies sur salaire comme indiqué sur le tableau ci-dessous :

Fraction cessible du salaire	Tranche de rémunération annuelle au 1er janvier 2024
1/20e	Tranche inférieure ou égale à 4 370 €
1/10e	Tranche supérieure à 4 370 € et inférieure ou égale à 8 520 €
1/5	Tranche supérieure à 8 520 € et inférieure ou égale à 12 690 €
1/4	Tranche supérieure à 12 690 € et inférieure ou égale à 16 820 €
1/3	Tranche supérieure à 16 820 € et inférieure ou égale à 20 970 €
2/3	Tranche supérieure à 20 970 € et inférieure ou égale à 25 200 €
La totalité	Tranche supérieure à 25 200 €

► Rappelons que la fraction absolument insaisissable du salaire est égale au montant forfaitaire du RSA pour une personne seule qui est de 607,75 € par mois depuis le 1 er avril 2023.

Frais professionnels : les limites d’exonération des allocations forfaitaires en matière de frais professionnels sont revalorisées. Les indemnités forfaitaires de repas sont fixées pour 2024 à :

– repas au restaurant :  20,70 € ;
– restauration sur le lieu de travail :  7,30 € ;
– restauration hors des locaux de l’entreprise :  10,10 €.

Taux de tarification des risques accident du travail : un arrêté du 27 décembre 2023 fixe la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles pour l’année 2024. Le taux net moyen national de cotisation est de 2,12 %.
Taux de cotisation des risques accidents du travail : un arrêté du 27 décembre 2023 fixe ainsi les majorations forfaitaires des taux de cotisation des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP) pour 2024 : 0,17 % pour la majoration “accidents de trajet”, 58% pour la majoration des charges générales, 0,16% pour la majoration compte spécial et 0,03% pour la majoration “pénibilité.
Inflation : + 3,7 % en 2023 selon les données provisoires de l’Insee, du fait d’une faible augmentation des prix en décembre 2023 (+ 0,1 %°. Sur un an, l’inflation atteint néanmoins 7,1 % pour l’alimentation (dont + 8,8 % pour les produits frais), 9,8 % pour le tabac, 5,6 % pour l’énergie, 3,1 % pour les services. Pour 2024, la Banque de France prévoit une inflation de 2,5 %.

► Rappelons que les salaires n’ont pas suivi l’inflation en 2023 : selon les estimations du début décembre 2023 de la Dares, l’indice du salaire mensuel de base (SMB) de l’ensemble des salariés a progressé de 4,2% sur un an, soit moins que l’inflation estimée à +4,8% entre fin septembre 2022 et fin septembre 2023. Autrement dit, le SMB diminue de 0,6% sur un an en euros constants.

Croissance : la Banque de France prévoit + 0,9 % de croissance du produit intérieur brut (PIB) en 2024, et un taux de chômage passant de 7,3% en 2023 à 7,6% en 2024. Les organisations patronales font état d’une grande inquiétude pour le secteur du BTP.
Retraites : + 5,3 % pour les pensions de base. Rappel : les retraites complémentaires (Agirc-Arrco) ont été revalorisées de 4,9 % au 1^er novembre 2023.
Retraites : le minimum vieillesse – l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA) – passe à 1 012,02 € par mois pour les personnes seules (soit + 50,94 € par mois par rapport à janvier 2023) et à 1 571,16 € par mois pour les couples (soit + 79,08 € par rapport à janvier 2023) au 1er janvier 2024.

► A noter : la loi du 26 décembre 2023 a prolongé jusqu’en décembre 2024 la possibilité d’utiliser les titres-restaurant pour les achats de produits alimentaires non directement consommables. En 2024, la participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre restaurant est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,18 €, lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant.

EMPLOI ET CHÔMAGE : LE REFUS DE 2 CDI, FRANCE TRAVAIL, LE CSP

Refus d’un CDI et droit au chômage : un décret du 28 décembre 2023 précise le dispositif selon lequel un salarié en CDD (contrat à durée déterminée) ou CTT (contrat de travail temporaire) qui refuse deux propositions de CDI faites par son employeur s’expose désormais à perdre ses droits au chômage. Ce décret oblige l’employeur à informer France Travail, dans un délai d’un mois, du refus d’un salarié à ses propositions de CDI. Cette procédure se fait de manière dématérialisée (lire notre article dans cette même édition).
France Travail : le nouvel organisme, qui regroupe l’ensemble des acteurs de l’emploi et de la formation (Cap emploi pour les personnes handicapées, missions locales, services de l’Etat, des collectivités territoriales, associations d’insertion, etc.), se met en place en 2024, comme le prévoit la loi sur le plein emploi. Ce texte introduit des changements pour les demandeurs d’emploi et bénéficiaires du RSA.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est prolongé jusque fin 2024, l’Etat venant d’agréer l’avenant de prorogation signé le 15 novembre par les partenaires sociaux (lire ici). Rappel : le CSP permet à certains salariés concernés par une procédure de licenciement économique de bénéficier d’un ensemble de mesures destinées à favoriser un retour accéléré vers l’emploi (voir ici).
Emplois francs : un décret du 29 décembre 2023 prolonge le dispositifs des emplois francs jusqu’au 31 décembre 2024. Pour rappel, les emplois francs sont un dispositif d’aide à l’embauche pour les personnes qui résident dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV).
Territoires zéro chômeur : la participation de l’État est maintenue, par un arrêté du 18 décembre 2023, à 95 % du montant brut horaire du Smic, appliqué au nombre d’équivalents temps plein recrutés dans le cadre de l’expérimentation pour la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024.

NÉGOCIATIONS INTERPROFESSIONNELLES, DIALOGUE SOCIAL ET ÉLECTIONS CSE

Emploi des seniors et usure professionnelle : après une année 2023 riche en négociations et accords nationaux interprofessionnels, les organisations patronales et syndicales vont tenter d’ici le printemps de trouver un nouvel accord sur le thème de l’emploi des seniors. Le 22 décembre dernier, elles ont fixé leurs 10 séances de négociation (la prochaine est prévue le 31 janvier) en se donnant jusqu’au 26 mars pour aboutir compte-tenu de la complexité des sujets à traiter, alors que le gouvernement souhaitait une conclusion au 15 mars. Cette négociation, cadrée par l’exécutif, découle de la réforme des retraites et de la promesse, par le gouvernement, d’un “nouveau pacte de la vie au travail”. Elle doit plus précisément viser :
la mise en place d’un compte épargne-temps universel ;
le plein emploi des seniors ;
les reconversions professionnelles et l’usure professionnelle.
Immigration et travail : 6 organisations syndicales ont demandé au président de la République de ne pas promulguer la loi sur l’immigration votée fin 2023. Dans une tribune publiée par Mediapart et l’Humanité, 200 personnalités, parmi lesquelles Marylise Léon (CFDT), Sophie Binet (CGT), Thierry Beaudet (président du CESE) ou encore Jacques Toubon (ancien Défenseur des droits), appellent les salariés à manifester le 21 janvier contre cette loi. Cette demande ne devrait pas empêcher Emmanuel Macron de promulguer le texte qui contient des dispositions sur l’immigration de travail et les métiers en tension. Mais il doit attendre pour cela la décision du Conseil constitutionnel qui pourrait censurer certaines dispositions. Le texte qui résulte de l’accord trouvé en commission mixte paritaire a en effet été durci par rapport à la version initiale, ce qui a provoqué une crise politique fragilisant la majorité relative présidentielle à l’Assemblée.
Représentativité syndicale : il faudra continuer à suivre en 2024 les élections CSE dans les entreprises pour connaître l’évolution possible de la représentativité syndicale. Des estimations de la Direction générale du travail faisaient état à l’automne 2023 d’une baisse de la participation aux élections professionnelles par rapport au cycle précédent.

POUVOIR D’ACHAT ET NÉGOCIATIONS DANS LES ENTREPRISES

Pouvoir d’achat et négociations dans les entreprises

Pouvoir d’achat : depuis le 1er décembre 2023, la prime de partage de la valeur (PPV) peut être attribuée deux fois, au titre d’une même année civile, dans la limite globale du plafond d’exonération (3 000 ou 6 000€ selon le cas) et du nombre de versements (soit 4 versements trimestriels). Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a récemment apporté 2 précisions sur ces nouveautés qui découlent de la loi sur le partage de la valeur :
s’agissant de la limite du nombre de versements, le BOSS indique que l’attribution de deux primes est possible “dans la limite d’un versement par trimestre de chaque année” : il ne semble donc pas possible de procéder à un versement trimestriel pour chaque prime (un seul versement par trimestre est autorisé) ;
l’attribution de deux primes au cours d’une même année civile doit conduire à la conclusion d’un accord collectif ou à la formalisation d’une décision unilatérale de l’employeur pour chaque prime : il n’est pas possible d’instituer les deux PPV avec un seul acte.
Pouvoir d’achat : en 2024, une nouvelle négociation doit se tenir dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui dégagent un résultat exceptionnel. Ces discussions doivent définir ce qu’est un résultat exceptionnel, avant d’envisager l’attribution d’une partie de ce résultat aux salariés.

► A propos de la possibilité pour le CSE et les syndicats de contester le non versement d’une participation par l’entreprise, il faudra suivre la décision dans ces prochaines semaines du Conseil constitutionnel. Le Conseil a été saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité par un CSE qui s’interroge sur la constitutionnalité d’un article du code du travail empêchant toute remise en cause de montants des bénéfices nets comptables d’une entreprise, quand bien même la faiblesse de ces bénéfices résulte d’un montage et d’échanges entre sociétés d’un même groupe ayant pour but de minorer le droit des salariés à bénéficier d’une participation aux résultats.

► À noter : la période des soldes d’hiver est généralement fixée du 10 janvier au 6 février (avec des différences selon les départements, voir ici).

CSE : UN NOUVEAU REPORTING ENVIRONNEMENTAL

Un décret du 30 décembre 2023 précise les nouvelles obligations faites à certaines entreprises, à partir de 2025, concernant le rapport de durabilité, qui contiendra de nouvelles données sur le social et l’environnemental. Ce décret est pris en application de l’ordonnance du 6 décembre 2023 qui transpose en droit français la directive européenne n°2022/2464/UE dite “CSRD” (Corporate Sustainabiliyt Reporting Directive), autrement dit la directive sur les rapports de développement durable des entreprises. Nous reviendrons dans un prochain article sur ces nouveautés.

NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DANS LA MÉTALLURGIE

L’heure de vérité approche dans la branche de la métallurgie : ce mois de janvier, les 42 000 entreprises du secteur doivent faire passer leurs 1 500 000 salariés dans les nouvelles classifications de la nouvelle convention collective. Un chantier marqué par des tensions ici et là entre employeurs, CSE et organisations syndicales, la CFDT ayant ainsi assigné Renault en justice, tandis que la CFE-CGC se montre plus optimiste.

JURISPRUDENCE : CSE CENTRAL, PREUVE, ARRÊTS MALADIE ET CONGÉS PAYÉS

CSE central : en l’absence d’accord collectif prévoyant le remplacement des représentants du personnel au comité social et économique central (CSEC), seul le remplacement des titulaires est possible, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 6 décembre 2023.
Mode de preuve : dans une décision importante du 22 décembre, la Cour de cassation opère un revirement de sa jurisprudence pour se conformer au droit européen. Elle accepte désormais que le juge civil puisse tenir compte d’éléments de preuve obtenus de manière déloyale. ► Nous reviendrons sur cet arrêt dans une prochaine édition.
Congés payés et arrêts maladie : en attendant la révision de la loi promise par le gouvernement aux employeurs afin de restreindre la portée du revirement de la Cour de cassation en matière de congés payés et d’arrêt maladie, les tribunaux continuent de faire droit à certaines demandes des salariés. Ainsi, la cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt du 1er décembre 2023, condamne un employeur à verser 3 845€ à un salarié au titre des congés payés acquis pendant son arrêt de travail.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Utilisation du CPF : tous les permis de conduire, pour un véhicule terrestre, sont désormais finançables par le Compte personnel de formation (CPF).
Nouvelles règles pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) : un décret du 27 décembre 2023, pris en application de la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, détaille l’ensemble des nouveautés de cette troisième voie de certification. À noter : mise en place d’un portail numérique dénommé “France VAE” permettant d’obtenir des informations et d’effectuer les démarches du parcours ad hoc ; accompagnement personnalisé dès l’inscription sur le portail numérique ; possibilité d’acquérir des blocs de compétences, révision du financement ; réduction des délais pour demander une autorisation d’absence du salarié (au plus tard 30 jours au lieu de 60 jours avant le début des actions de VAE). L’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 15 jours calendaires (au lieu de 30) suivant la réception de la demande vaut accord. Le congé pour VAE est porté à 2 jours.
Transparence : en 2024, les organismes certificateurs de la marque Qualiopi devront transmettre un bilan annuel de leur activité au ministère chargé de la formation professionnelle, à l’instance nationale d’accréditation et à France Compétences, selon le décret du 28 décembre 2023. En cas de signalements ou d’anomalies concernant les actions qu’ils financent, les opérateurs de compétences, les associations transitions professionnelles et les fonds d’assurance formation (FAF) des non-salariés pourront réaliser des contrôles plus poussés, notamment des contrôles sur place pour les Opco. La faculté de contrôle renforcée est étendue à l’apprentissage. En cas de dysfonctionnements, les Opco pourront refuser de nouvelles prises en charge tant que ces derniers ne seront pas levés et des signalements pourront être effectués à l’inspection du travail en cas d’anomalie relative à l’exécution du contrat de travail d’un apprenti.
Prolongation des aides à l’apprentissage : un décret du 29 décembre 2023 reconduit pour 2024 l’aide au recrutement d’un apprenti de moins de 30 ans (6 000€ pour la première année d’un contrat). Cette aide est accordée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés. Celles de plus de 250 salariés devront toujours s’engager à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif, d’ici le 31 décembre 2025 pour bénéficier de l’aide. Par ailleurs, elle est cumulable avec les aides spécifiques destinées aux apprentis en situation de handicap. En revanche, les contrats de professionnalisation expérimentaux (bien que prolongés en 2024) ne sont plus couverts par cette aide.

PROTECTION SOCIALE

Les femmes salariées sont dorénavant exemptées des jours de carence habituellement appliqués pour percevoir les indemnités journalières maladie en cas d’arrêt de travail lié à une interruption spontanée de grossesse.
Limitation à 3 jours de la durée des arrêts de travail prescrits par téléconsultation.

PRUD’HOMMES

La loi pluriannuelle sur la justice 2023-2027 a entraîné quelques modifications pour les prud’hommes : une limitation d’accès aux mandats (un conseiller ayant déjà rempli 5 mandats dans un conseil ne peut plus être candidat, de même s’il atteint l’âge de 75 ans), la possibilité de poursuites après la cessation du mandat, l’obligation de déposer une déclaration de leurs intérêts dans les six mois suivant l’installation dans leurs fonctions, sans oublier un assouplissement de l’exigence de parité en cas de liste incomplète, etc.

POLITIQUE

Décédé le 27 décembre 2023 à l’âge de 97 ans, Jacques Delors, ancien ministre de l’économie de François Mitterrand et surtout ancien président de la Commission européenne, qui avait renoncé à être candidat à l’élection présidentielle en 1995, a fait l’objet d’un hommage national aux Invalides le vendredi 5 janvier.

► De nombreux commentateurs ont salué l’action européenne de Jacques Delors, qui fut un militant de la CFDT, et qui est à l’origine du marché unique et de la création de l’Euro. “Un mois jour pour jour après son arrivée comme président de la Commission européenne, le 1er janvier 1985, il invitait tous les dirigeants syndicaux et patronaux pour leur proposer d’ouvrir un espace de dialogue devant permettre le rééquilibrage social de la réalisation du marché unique qui lui avait permis de relancer une Communauté européenne en passe”, ont rappelé, dans une tribune du Monde, plusieurs anciens membres de la Commission et anciens responsables syndicaux, dont Jean Kaspar et Nicole Notat.

Alors que les rumeurs pour un remaniement du gouvernement vont bon train en ce début d’année, Olivier Dussopt saura le 17 janvier s’il est innocenté ou condamné par le tribunal correctionnel de Paris, ce qui pourrait décider de son maintien au ministère du travail.
Concernant l’avenir d’Elisabeth Borne et de son gouvernement, le Président de la République n’a rien laissé filtrer lors de ses vœux aux Français le 31 décembre 2023. Il a insisté sur la nécessité de “réarmer” la France : “Après le réarmement économique, le réarmement de l’Etat et de nos services publics, il nous faudra engager notre réarmement civique (..) Nous serons déterminés, aussi, à rendre notre République plus forte en luttant contre la délinquance, en nous attaquant plus fermement aux discriminations, en permettant des progrès concrets pour l’égalité entre les femmes et les hommes, pour la petite enfance, pour nos compatriotes en situation de handicap”.
Une nouvelle loi Pacte ou loi travail en 2024 ? C’est ce que souhaite Bruno Le Maire. Le ministre de l’Économie a multiplié les déclarations fin 2023 en faveur d’un nouveau choc de simplification pour les entreprises françaises, choc qui pourrait englober des dispositions sociales. Le ministre souhaite notamment réduire de 12 à 2 mois le délai dont dispose actuellement un salarié pour contester son licenciement (lire nos articles sur la réaction du ministre du travail et sur les analyses d’avocats). Vendredi 5 janvier, Emmanuel Macron, lors de la traditionnelle galette de l’Elysée, a souhaité lui aussi, selon l’AFP repris par France Info, pour le premier semestre 2024 “un deuxième train de simplification des règles dans le monde du travail pour faciliter là aussi la création d’emplois dans tous les secteurs”.
Autres arbitrages politiques à suivre prochainement :

– une éventuelle remise en cause de la rupture conventionnelle ;

– la position qu’adoptera le gouvernement au sujet de l’accord trouvé par les partenaires sociaux sur l’assurance chômage, un accord qu’il a refusé d’agréer en l’état ;

– une éventuelle sanction financière pour les branches ne négociant pas sur les minima conventionnels ;

– l’évolution de l’index de l’égalité F/H promise par la Première ministre lors de la conférence sociale le 16 octobre 2023.

Bernard Domergue, avec actuEL-RH et la rédaction sociale

Refus de deux CDI et perte des droits au chômage : la procédure applicable au 1er janvier 2024

08/01/2024

Un décret 28 décembre 2023 apporte les précisions nécessaires pour que la nouvelle procédure d’information de France Travail par l’employeur, en cas d’un refus d’un CDI par un salarié en CDD ou un salarié intérimaire, entre en application.

La procédure est en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Désormais plane une menace pour les salariés en CDD ou en intérim refusant la proposition d’un CDI, tandis que pèse sur les employeurs une obligation d’information relative à ses refus. Le décret du 28 décembre 2023 est paru juste à temps au Journal officiel de vendredi. Il confirme le contenu du projet de décret que nous vous avions dévoilé dans notre édition du 13 décembre 2023.

► Rappelons que c’est la loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail qui a introduit dans le code du travail la règle selon laquelle le salarié en CDD ou en contrat de travail temporaire qui refusera, par deux fois, une proposition d’emploi en CDI perdra ses droits à indemnisation chômage dès lors que l’offre d’emploi à certaines caractéristiques que nous détaillons ci-dessous. Deux exceptions à cette règle toutefois. La première si le salarié a été employé dans le cadre d’un CDI au cours de la même période, et la seconde, si la dernière proposition adressée au demandeur d’emploi n’est pas conforme aux critères prévus par le projet personnalisé d’accès à l’emploi.

La procédure applicable aux salariés en CDD

Modalités de l’information du salarié

L’employeur doit informer le salarié de sa proposition de poursuivre le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

soit par lettre recommandée avec accusé de réception ;
soit par lettre remise en main propre contre décharge ;
soit par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception.

Dans tous les cas, l’employeur doit informer le salarié avant le terme du CDD.

Délai de réflexion

L’employeur devra laisser un délai raisonnable au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI. A l’issue de ce délai de réflexion fixé par l’employeur, une absence de réponse du salarié dans ce délai vaudra rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou en cas d’absence de réponse tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, selon des modalités qui seront précisées par arrêté.

L’information de l’employeur à France Travail

L’information de l’employeur comprend un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

l’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
la rémunération proposée est au moins équivalente ;
la durée de travail proposée est équivalente ;
la classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.

Cette information est également accompagnée de la mention :

du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition du CDI ;
de la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.

Si France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il doit adresser à l’employeur une demande d’éléments complémentaires qui dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

Information du salarié

A réception de l’information complète, France Travail informe le salarié de la réception et des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage.

La procédure applicable au salarié en contrat de travail temporaire

Les mêmes règles s’appliqueront pour le salarié en contrat de mission. Des différences sont toutefois à souligner quant aux éléments à justifier par l’employeur sur le CDI proposé au salarié intérimaire.

L’entreprise utilisatrice doit ainsi adresser à France Travail un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure l’emploi proposé :

est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;
le lieu de travail est identique.

Cette information est également accompagnée de la mention :

du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition du CDI ;
de la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, la date d’expiration du délai prévu au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.

En application de la loi du 21 décembre, l’employeur n’a en effet pas à justifier du caractère au moins équivalent de la rémunération et de la durée de travail proposées. Le décret – par rapport au projet de décret – retire également la nécessité de justifier l’identité de la classification.

Les précisions du ministère du travail
La procédure applicable par l’employeur lorsqu’un salarié en CDD ou en contrat de mission refuse un poste en CDI qui lui est proposé est entrée en vigueur depuis le 1er janvier. Toutefois, plusieurs éléments manquent encore pour finaliser le dispositif. D’une part, l’arrêté qui doit préciser les modalités de l’information de l’opérateur France Travail par l’employeur réalisée par voie dématérialisée. Selon le ministère du travail, cet arrêté devrait être publié très prochainement et sera “rétroactif au 1er janvier”. D’autre part, le nouveau règlement d’assurance chômage qui doit également clarifier certains points. “Les partenaires sociaux doivent intégrer explicitement cette nouvelle disposition dans le règlement de l’assurance chômage. Il y a [par ailleurs] des points techniques opérationnels qui restent à définir (exemple : l’année est celle qui précède la fin du dernier contrat ou la date de demande d’allocation) et qui relèvent du choix des partenaires sociaux”, indique le ministère du travail. Dans l’attente, le ministère du travail “recommande aux employeurs d’attendre la publication [de l’arrêté] pour effectuer la transmission”. ► A noter que le ministère du travail exclut la publication d’un questions-réponses sur ce nouveau dispositif.

Les précisions du ministère du travail

La procédure applicable par l’employeur lorsqu’un salarié en CDD ou en contrat de mission refuse un poste en CDI qui lui est proposé est entrée en vigueur depuis le 1er janvier. Toutefois, plusieurs éléments manquent encore pour finaliser le dispositif. D’une part, l’arrêté qui doit préciser les modalités de l’information de l’opérateur France Travail par l’employeur réalisée par voie dématérialisée. Selon le ministère du travail, cet arrêté devrait être publié très prochainement et sera “rétroactif au 1er janvier”. D’autre part, le nouveau règlement d’assurance chômage qui doit également clarifier certains points. “Les partenaires sociaux doivent intégrer explicitement cette nouvelle disposition dans le règlement de l’assurance chômage. Il y a [par ailleurs] des points techniques opérationnels qui restent à définir (exemple : l’année est celle qui précède la fin du dernier contrat ou la date de demande d’allocation) et qui relèvent du choix des partenaires sociaux”, indique le ministère du travail. Dans l’attente, le ministère du travail “recommande aux employeurs d’attendre la publication [de l’arrêté] pour effectuer la transmission”. ► A noter que le ministère du travail exclut la publication d’un questions-réponses sur ce nouveau dispositif.

Florence Mehrez

Montant net social : la simplification est confirmée

08/01/2024

Une nouvelle ligne a fait son apparition dans les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023 : le montant net social. Pendant du net fiscal, il représente le montant des revenus pris en compte pour le calcul de certaines prestations sociales, dans une perspective de lutte contre le non-recours aux prestations. Il est censé améliorer l’information des salariés sur les ressources à déclarer pour bénéficier de leurs droits.

La simplification de ce montant net social au 1er janvier 2024 annoncée par le Boss (bulletin officiel de la Sécurité sociale) est confirmée par un décret du 28 décembre 2023. Jusqu’à présent, seules les cotisations frais de santé étaient déductibles du montant net social (cotisations patronales et salariales). Les cotisations de prévoyance (invalidité, incapacité, dépendance, décès et retraite supplémentaire) étaient ajoutées à la rémunération pour obtenir le montant net social (cotisations patronales et salariales).

A compter du 1er janvier 2024 :

les cotisations salariales et patronales de frais de santé restent déduites du montant net social ;
les cotisations salariales et patronales de prévoyance seront également déduites.

L’employeur doit en outre ajouter le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées au salarié en cas de subrogation, ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent (le montant des IJSS était ajouté par la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie).

Ce décret enrichit par ailleurs la liste des informations dont le libellé, l’ordonnancement et le regroupement doivent être conformes au modèle officiel de bulletin de paie : montant brut de la rémunération, nature et montant des versements et retenues autres que les cotisations, montant net social, montant effectivement perçu.

L’obligation de respecter le modèle officiel est ainsi confortée réglementairement puisque jusqu’à présent cette obligation s’imposait uniquement pour le montant et l’assiette des cotisations patronales, le montant total des exonérations de cotisations, l’assiette, le taux et le montant du prélèvement à la source ainsi que le montant total versé par l’employeur.

Source : actuel CSE

Clap de fin pour le Haut-commissariat à l’emploi

08/01/2024

Après le départ de Thibaut Guilluy, devenu directeur général de l’opérateur France Travail au 1er janvier, le Haut-commissariat à l’emploi et à l’engagement des entreprises “ne sera pas renouvelé comme entité”, a fait savoir le ministère du travail. Les missions que portaient le Haut-commissariat sont confiées depuis cette date à la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

A son actif notamment, l’élaboration de la réforme ayant conduit au remplacement de Pôle emploi par France Travail et le plan “un jeune, une solution”, lancé à l’été 2020 qui visait à lutter contre le chômage et la précarité des jeunes les plus éloignés du monde de l’entreprise.

Source : actuel CSE

Le juge civil peut désormais tenir compte d’éléments de preuve obtenus de manière déloyale

09/01/2024

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation a opéré, le vendredi 22 décembre dernier, un revirement de jurisprudence. Elle accepte désormais que le juge civil puisse tenir compte d’éléments de preuve obtenus de manière déloyale et s’aligne ainsi sur la jurisprudence européenne.

L’Assemblée plénière a rendu le 22 décembre ses deux décisions sur la recevabilité – ou non – de preuves obtenues de manière “déloyale”. A cette occasion, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence.

Un enregistrement clandestin comme mode de preuve

Dans la première affaire qui lui était soumise, un responsable commercial “grands comptes” contestait son licenciement pour faute grave. En appel, les juges avaient déclaré irrecevables les preuves apportées à l’employeur au soutien du licenciement du salarié, ces preuves ayant été recueillies par des enregistrements clandestins et en avaient conclu au caractère injustifié du licenciement du salarié. Ces éléments permettaient d’attester que le salarié avait expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale,

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, arguant du fait “que l’enregistrement audio, même obtenu à l’insu d’un salarié, est recevable et peut être produit et utilisé en justice dès lors qu’il ne porte pas atteinte aux droits du salarié, qu’il est indispensable au droit à la preuve et à la protection des intérêts de l’employeur et qu’il a pu être discuté dans le cadre d’un procès équitable”

Une solution inchangée depuis 2011 en matière civile

La Cour de cassation était amenée à répondre à la question suivante : “est-ce qu’il doit être admis, sur le modèle de la Cour européenne des droits de l’homme, qu’une preuve obtenue de manière déloyale peut, sous certaines conditions, être soumise au juge civil ?”, la Cour de cassation soulignant dans le communiqué joint aux deux décisions du 22 décembre 2023 que “les nouvelles technologies ouvrent aux justiciables des perspectives supplémentaires sur la façon de rapporter la preuve de leurs droits, mais elles présentent aussi des risques inédits d’atteintes à des droits fondamentaux (vie privée, secret professionnel etc.)”.

La position de la Cour de cassation, depuis un arrêt d’Assemblée plénière de 2011, obéissait à une règle : “lorsqu’une preuve est obtenue de manière déloyale, c’est-à-dire lorsqu’elle est recueillie à l’insu d’une personne, grâce à une manœuvre ou à un stratagème, un juge ne peut pas tenir compte de ce type de preuve”.

La Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence

Mais à l’occasion de ce contentieux, elle fait évoluer sa position et se conforme ainsi au droit européen. Elle rappelle dans sa réponse à la question posée que “la Cour européenne des droits de l’homme ne retient pas par principe l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales”. En effet, les juges européens estiment que, “lorsque le droit à la preuve tel que garanti par l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales entre en conflit avec d’autres droits et libertés, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les différents droits et intérêts en présence”.

Elle cite en second lieu la jurisprudence pénale aux termes de laquelle “aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter les moyens de preuve produits par des particuliers au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale” (arrêt du 11 juin 2002).

Enfin, l’Assemblée plénière souligne “la difficulté de tracer une frontière claire entre les preuves déloyales et les preuves illicites” et cite une partie de la doctrine selon laquelle il existe un “risque que la voie pénale permette de contourner le régime plus restrictif des preuves en matière civile”, suggérant ainsi “un abandon du principe de l’irrecevabilité des preuves considérées comme déloyales”.

La preuve obtenue de manière déloyale est recevable sous certaines conditions

L’Assemblée plénière de la Cour de cassation décide ainsi que désormais “dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi”.

Il s’agit, explique la Cour de cassation dans son communiqué, de “[répondre] à la nécessité de ne pas priver un justiciable de la possibilité de faire la preuve de ses droits, lorsque la seule preuve disponible pour lui suppose, pour son obtention, une atteinte aux droits de la partie adverse”.

La Cour de cassation renvoie ainsi les parties à l’affaire en cause devant une autre cour d’appel qui devra “procéder au contrôle de proportionnalité tel qu’énoncé” par la Cour de cassation sans pouvoir écarter d’emblée les preuves obtenues de manière déloyale comme l’avait fait la première cour d’appel.

Une preuve déloyale qui ne peut être invoquée s’agissant d’éléments relevant de la vie privée du salarié
La seconde affaire se présentait différemment car elle mettait en jeu la vie privée du salarié. En l’absence d’un salarié, son remplaçant avait découvert sur son compte Facebook, resté accessible sur son ordinateur professionnel, une conversation avec une autre salariée de l’entreprise selon laquelle le salarié absent Dans cette conversation, le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. Le salarié intérimaire avait alors transmis cet échange à l’employeur ce qui avait entraîné le licenciement du salarié à l’origine de la conversation pour faute grave, en raison des propos insultants tenus, lors de cet échange électronique, à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant. Dans cette affaire, l’Assemblée plénière refuse à l’employeur de pouvoir invoquer cet élément de preuve au soutien du licenciement du salarié. En effet, les juges rappellent “qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail”. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Dès lors décident les juges, “une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié”. Dans son communiqué, la Cour de cassation explique ainsi que “les juges n’avaient pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie Facebook” et rappelle que “cette solution consolide une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation”.

Une preuve déloyale qui ne peut être invoquée s’agissant d’éléments relevant de la vie privée du salarié

La seconde affaire se présentait différemment car elle mettait en jeu la vie privée du salarié. En l’absence d’un salarié, son remplaçant avait découvert sur son compte Facebook, resté accessible sur son ordinateur professionnel, une conversation avec une autre salariée de l’entreprise selon laquelle le salarié absent Dans cette conversation, le salarié absent sous-entendait que la promotion dont avait bénéficié l’intérimaire était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. Le salarié intérimaire avait alors transmis cet échange à l’employeur ce qui avait entraîné le licenciement du salarié à l’origine de la conversation pour faute grave, en raison des propos insultants tenus, lors de cet échange électronique, à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de son remplaçant. Dans cette affaire, l’Assemblée plénière refuse à l’employeur de pouvoir invoquer cet élément de preuve au soutien du licenciement du salarié. En effet, les juges rappellent “qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail”. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Dès lors décident les juges, “une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire, est insusceptible d’être justifié”. Dans son communiqué, la Cour de cassation explique ainsi que “les juges n’avaient pas à s’interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie Facebook” et rappelle que “cette solution consolide une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation”.

Florence Mehrez

La Première ministre Elisabeth Borne a démissionné

09/01/2024

La crise parlementaire et politique liée au vote de loi immigration, qui a secoué la majorité présidentielle, lui aura-t-elle été fatale ? Quoi qu’il en soit, la Première ministre a présenté hier la démission de son Gouvernement au chef de l’Etat, “qui l’a acceptée”. Elisabeth Borne, 62 ans, continue de gérer les affaires courantes jusqu’à la nomination du nouveau Gouvernement. Deuxième femme Première ministre de la Ve République après Edith Cresson (mai 1991 à avril 1922), Elisabeth Borne, qui a été ministre du travail de 2020 à 2022, a été le troisième chef de gouvernement d’Emmanuel Macron (mai 2022-janvier 2024) après Jean Castex (juillet 2020-mai 2022) et Edouard Philippe (mai 2017-juillet 2020).

A Matignon où elle était chargée directement de la planification écologique, Elisabeth Borne, qui a dû recourir 23 fois à l’article 49 alinea 3 de la Constitution pour faire adopter ses textes du fait de la majorité relative dont dispose Emmanuel Macron à l’Assemblée, a mené à bien la réforme des retraites très contestée par les syndicats comme par l’opinion, la loi sur le plein emploi créant France Travail, la loi sur le partage de la valeur, la loi sur l’industrie verte, la loi sur l’immigration actuellement examinée par le Conseil constitutionnel, etc.

Source : actuel CSE

Loi sur l’immigration : le Conseil constitutionnel rendra sa décision le 25 janvier

09/01/2024

Le Conseil constitutionnel rendra sa décision le 25 janvier au sujet de la loi immigration, qui a suscité quatre saisines, plusieurs ministres et le président de la République ayant eux-mêmes considéré que certaines des dispositions de ce texte ne sont pas conformes à la Constitution.

“Monsieur le Président, le Conseil constitutionnel n’est pas une chambre d’écho des tendances de l’opinion publique, il n’est pas non plus une chambre d’appel des choix du Parlement, il est le juge de la constitutionnalité des lois (..). Je veux donc le redire ici avec netteté : on peut avoir des opinions diverses sur la pertinence d’une loi déférée, on peut l’estimer plus ou moins opportune, plus ou moins justifiée, mais tel n’est pas le rôle du Conseil constitutionnel. La tâche du Conseil est, quel que soit le texte dont il est saisi, de se prononcer en droit. Mon prédécesseur et ami Robert Badinter utilisait volontiers une formule : « une loi inconstitutionnelle est nécessairement mauvaise, mais une loi mauvaise n’est pas nécessairement inconstitutionnelle ». Cette formule, je la fais mienne car elle définit bien l’office impartial du Conseil et je forme le vœu que chacun garde cela à l’esprit en 2024″, a lancé hier Laurent Fabius, le président du Conseil, à Emmanuel Macron, le président de la République, à l’occasion des vœux à l’Elysée.

Source : actuel CSE

Gabriel Attal est le nouveau Premier ministre

10/01/2024

Après la démission d’Elisabeth Borne, Emmanuel Macron a demandé hier à Gabriel Attal de former un nouveau gouvernement. Ce dernier devient, à 34 ans, le plus jeune chef de gouvernement de la Ve République. “J’aurai l’objectif de garder le contrôle de notre destin et de libérer notre potentiel français”, a déclaré le nouveau Premier ministre. “Libérer le potentiel français, a expliqué Gabriel Attal, cela veut dire continuer à transformer notre économie autour de trois axes majeurs : d’abord la priorité donnée au travail car travailler doit toujours être mieux valorisé que ne pas travailler (..), ensuite, c’est l’acte 2 de la libération de notre économie notamment avec la simplification drastique de la vie de nos entreprises et de nos entrepreneurs, et c’est enfin l’action résolue que nous devons mener pour notre jeunesse ». A propos des organisations syndicales et patronales, le nouveau Premier ministre Attal a lancé : « Oui, les partenaires sociaux sont nos partenaires, avec tout ce que cela emporte d’exigence et de franchise. Parce que chaque jour compte, je réunirai dès cette semaine toutes les forces vives du pays pour enclencher ensemble cette nouvelle étape ».

Gabriel Attal était depuis seulement 5 mois ministre de l’Education nationale. Il avait été auparavant secrétaire d’Etat du ministre de l’Education, porte-parole du gouvernement et ministre délégué chargé des comptes publics.

Diplômé de Sciences Po, il avait d’abord travaillé dans des cabinets ministériels socialistes (Marisol Touraine à la Santé) avant de rejoindre le nouveau mouvement politique En Marche lancé par Emmanuel Macron en vue de l’élection présidentielle de 2017, mouvement dont il devient un des députés les plus actifs. A l’occasion du mouvement social contre la réforme de l’organisation de la SNCF en 2018, il avait, en tant que porte-parole d’En Marche, lâché : “Il faut sortir ce pays de la gréviculture”.

Ce changement de Premier ministre intervient après le vote tumultueux, en décembre, de la loi immigration, et alors que se tiennent dans six mois les élections européennes.

Lors de la passation de pouvoirs hier à Matignon, Elisabeth Borne, qui va redevenir députée du Calvados, s’est déclarée “fière du travail accompli au cours de ces presque vingt mois pendant lesquels je me suis, et en particulier dans des conditions inédites à l’Assemblée, attelée à faire adopter nos budgets, la réforme des retraites, la loi “immigration” et plus de cinquante textes pour répondre aux défis de notre pays et aux attentes de nos concitoyens”.

Source : actuel CSE

Un appel à projets pour évaluer le dispositif Territoire zéro chômeur de longue durée

10/01/2024

Le Commissariat général à la stratégie et à la prospective (France Stratégie) lance un appel à projets de recherche pour réaliser une évaluation quantitative sur l’expérimentation Territoire zéro chômeur de longue durée, rapporte le site de la Dares, la direction de la recherche et de la statistique du ministère du travail. Et tout particulièrement sur le coût de ce dispositif pour les finances publiques afin de le comparer à celui des structures d’insertion par l’activité.

L’enjeu est important : selon la Dares, il s’agira, à l’issue de cette étude, de déterminer “les conditions dans lesquelles l’expérimentation peut être prolongée, élargie ou pérennisée”, en identifiant “les caractéristiques des territoires et des publics pour lesquels elle est susceptible de constituer une solution adaptée à la privation durable d’emploi”.

L’appel à projets est ouvert jusqu’au 15 janvier 2024.

Source : actuel CSE

Refus de 2 CDI et perte des droits au chômage : les modalités d’information de France Travail sont fixées

11/01/2024

Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur souhaitant proposer un CDI sur le même poste, ou un poste similaire, à un salarié auparavant en CDD ou à un travailleur intérimaire, doit respecter une procédure particulière, précisée par un décret du 28 décembre 2023 en application de la loi du 21 décembre 2022. En cas de refus du salarié, il doit en informer France Travail. Un arrêté était attendu pour finaliser la procédure.

C’est désormais chose faite avec l’arrêté du 3 janvier 2023 qui précise que cette information s’effectue par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible depuis le site Internet de l’opérateur : https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail.

Source : actuel CSE

Avant de partir en congés, il faut prévenir son employeur !

11/01/2024

Dans cette affaire jugée le 13 décembre 2023 par la Cour de cassation, un salarié prend des congés pendant tout le mois d’août 2017, sans prévenir son employeur. Il est licencié pour faute grave. Le salarié conteste son licenciement estimant que son employeur avait été défaillant dans l’organisation des congés.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé qu'”à supposer que l’employeur n’ait pas respecté la législation afférente aux dates de congés, le salarié ne pouvait prendre de congés sans les poser au préalable”. Quand bien même “une absence aussi longue, pendant tout le mois d’août 2017, sans prévenir son employeur, ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail dans la mesure où le salarié aurait pu être autorisé à prendre ses congés pendant le mois d’août s’il avait formulé sa demande auprès de son employeur et où il n’est pas contesté qu’il n’avait pas épuisé tous ses jours de congés, cette absence justifiait le licenciement pour cause réelle et sérieuse”.

Source : actuel CSE

Prime de partage de la valeur pour les travailleurs d’Esat : des ressources en baisse ?

11/01/2024

Instaurée par la loi du 16 août 2022, la prime de partage de la valeur (PPV) pourrait-elle pénaliser les travailleurs d’établissements et services d’accompagnement par le travail (ESAT) ? Oui, à en croire l’Association nationale des directeurs et cadres d’Esat (Andicat) qui a découvert que “cette prime était prise en compte dans le calcul du revenu imposable, et donc dans les ressources servant au calcul (…) de l’AAH [allocation aux adultes handicapés], entraînant par conséquent une réduction de son montant”, indique l’association dans une “prise de position” diffusée le 9 janvier.

Inscrites dans une instruction du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) mise à jour le 22 décembre 2023, “ces dispositions (…) vont à l’encontre des réflexions en cours qui visent à valoriser le travail”, regrette l’association.

En conséquence, contrairement à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), dispositif précédent qui était exclu des ressources permettant le calcul de l’AAH, la PPV ne sera plus mobilisée par les Esat, déplore Andicat.

L’association a fait remonter cette situation au ministère en charge des personnes handicapées ainsi qu’aux inspections générales des affaires sociales et des finances qui planchent sur le modèle économique des Esat. “Nous espérons des éléments de réponse dans le rapport attendu fin janvier”, indique Axelle Pruvot, directrice exécutive d’Andicat.

Source : actuel CSE

De nombreux dossiers et questions pour Catherine Vautrin, la nouvelle ministre du travail et de la santé

12/01/2024

Les principaux ministres du gouvernement de Gabriel Attal ont été annoncés hier soir. Olivier Dussopt cède son portefeuille du travail à Catherine Vautrin. Cette personnalité venue de LR, qui a été plusieurs fois ministre de Jacques Chirac, hérite également du ministère de la santé et des solidarités.

La nouvelle ministre du travail du nouveau Premier ministre Gabriel Attal est donc Catherine Vautrin, qui hérite également du ministère de la santé et des solidarités, un périmètre inédit (depuis 2010 et Xavier Bertrand) au regard de l’importance des sujets, qu’il s’agisse de l’emploi, du travail ou de la situation du secteur médico-social, sans oublier le projet d’une loi sur le grand âge (voir ci-dessous la composition du nouveau gouvernement).

Cette ancienne députée de LR (Les Républicains), qui dès 20 ans collait des affiches pour Jacques Chirac contre François Mitterrand, avait été pressentie pour devenir la Première ministre d’Emmanuel Macron après la présidentielle de 2022, avant que le chef de l’Etat n’opte finalement au dernier moment pour Elisabeth Borne, remerciée il y a quelques jours (*). Catherine Vautrin avait en effet soutenu, “en tant qu’élue de centre droit”, la candidature d’Emmanuel Macron en 2022.

La nomination de cette personnalité de droite devrait être bien accueillie par les organisations patronales, sans doute plus prudemment par les organisations syndicales. D’une part, en dépit de l’organisation d’une conférence sociale en octobre, l’épisode du conflit des retraites n’a pas vraiment été surmonté dans les rapports entre l’exécutif et les syndicats, et le vote de la loi immigration en décembre n’a guère arrangé les choses. D’autre part, les multiples annonces au sujet d’une nouvelle loi Pacte ou travail dès le printemps prochain peuvent susciter pour le moins la méfiance des syndicats.

Une expérience parlementaire et ministérielle

Agée de 63 ans, attachée à Reims dont elle préside depuis 2017 l’agglomération, Catherine Vautrin est depuis 2022 la présidente de l’Agence nationale de rénovation urbaine (Anru) créée par Jean-Louis Boorlo. “Je viens d’une ville qui compte 43% de logements sociaux et où un habitant sur six est étudiant (..) Quand vous avez été élu, vous connaissez les enjeux liés au plan local d’urbanisme et au logement, vous connaissez l’importance du versement mobilité pour le financement des transports publics, et c’est important d’avoir cette expérience quand vous êtes parlementaire et que vous touchez à la loi “, disait-elle récemment au micro de France Culture.

Juriste de formation (elle a une maîtrise en droit des affaires), Catherine Vautrin a d’abord travaillé une dizaine d’année dans le privé, comme directrice marketing et communication, avant de rejoindre définitivement le monde politique.

Elle a été vice-présidente de l’Assemblée nationale de 2008 à 2017. Elle a auparavant occupé plusieurs fonctions ministérielles. Elle a été, dans le gouvernement de Jean-Pierre Raffarin, secrétaire d’État chargée de l’Intégration et de l’Égalité des chances en 2004, au ministère du Travail, et secrétaire d’État aux Personnes âgées en 2004 et 2005, puis ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la parité du gouvernement Dominique de Villepin, de 2005 à 2007.

Les dossiers et questions à trancher

Catherine Vautrin, qui est hostile à l’interdiction du cumul des mandats, ne va manquer ni de dossiers, ni de questions à trancher dans les prochaines semaines et prochains mois.

Rappelons-en ici quelques-uns de ces dossiers, et nous ne parlons ici que des problématiques liées à l’emploi et au travail :

la mise en place de France Travail, l’opérateur qui coiffe désormais toutes les structures d’aide à l’emploi ;
la mise en place d’une nouvelle convention d’assurance chômage : le gouvernement a différé sa décision concernant l’agrément de l’accord des partenaires sociaux trouvé fin 2023, en demandant des économies supplémentaires notamment sur les seniors ;
les conséquences à donner aux négociations qui viennent de commencer entre partenaires sociaux au sujet de l’emploi des seniors, des reconversions, de l’usure professionnelle et du compte épargne-temps universel ;
une éventuelle remise en cause de la rupture conventionnelle ;
une éventuelle sanction financière pour les branches ne négociant pas sur les minima conventionnels : lors de la conférence sociale d’octobre 2023, Elisabeth Borne avait évoqué cette menace pour juin 2024 en l’absence de progrès sur le sujet ;
l’évolution de l’index de l’égalité F/H promise par la Première ministre lors de la conférence sociale le 16 octobre 2023 ;
l’élaboration d’une nouvelle réforme du code du travail, le président de la République et le ministre de l’Economie ayant promis aux entreprises un nouveau “choc” de simplification, un thème cher notamment à la CPME. Bercy annonçait il y a quelques jours que les grandes lignes de ce projet seront présentées en mars, etc.

Signalons par ailleurs d’autres problématiques fortes auxquelles sera confrontée la ministre :

l’enjeu du pouvoir d’achat, que l’augmentation des tarifs d’électricité remet au premier plan, en dépit d’un ralentissement de l’inflation ;
l’enjeu de la formation professionnelle, avec des accords de branche en net recul. La ministre devra se positionner sur la position paritaire, de décembre 2023, des syndicats et du patronat au sujet de la gouvernance de la formation professionnelle et de son financement, sans oublier la question délicate du reste à charge imposé par le gouvernement pour l’utilisation du Compte personnel de formation (CPF) et dont on attend encore le décret ;
la dégradation des conditions de travail et la sinistralité toujours importante en France en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles : comment envisager une progression du taux d’emploi des seniors sans une action dans ce domaine ? Que fera la ministre si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un accord sur ce sujet ?
une possible remontée du chômage, avec des secteurs en crise comme le BTP.

Hier soir sur TF1, Gabriel Attal a souligné “le faible nombre (ndlr : 11) des ministres de plein exercice”. Interrogé sur les classes moyennes, le Premier ministre, après avoir expliqué que son “obsession” était de prendre des décisions et d’agir, a dit vouloir “valoriser le travail, l’engagement, et le mérite”, pour “avoir un modèle social tourné vers l’activité”. Il a renvoyé ses premières annonces à son discours de politique générale devant l’Assemblée en laissant entendre qu’il ne demanderait pas un vote de confiance.

(*) Catherine Vautrin s’était vue reprocher son hostilité au mariage pour tous et sa participation à la Manif pour tous en 2013.

Les ministres du gouvernement Attal (en gras : les nouveaux ministres)
► Gabriel Attal, Premier ministre, chargé de la planification écologique ♦ Les ministres Bruno Le Maire, ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique Gérald Darmanin, ministre de l’intérieur et des outre-mer Catherine Vautrin, ministre du travail, de la santé et des solidarités Amélie Oudéa-Castéra, ministre de l’éducation nationale, de la jeunesse, des sports et des Jeux olympiques et paralympiques Marc Fesneau, ministre de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire Stéphane Séjourné, ministre de l’Europe et des affaires étrangères Rachida Dati, ministre de la culture Sébastien Lecornu, ministre des armées Eric Dupond-Moretti, garde des sceaux, ministre de la justice Christophe Béchu, ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires Sylvie Retailleau, ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche ♦ Les ministres délégués : Prisca Thévenot, chargée du renouveau démocratique, porte-parole du gouvernement Marie Lebec, chargé des relations avec le Parlement Aurore Bergé, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations ► Un premier conseil des ministres de ce gouvernement aura lieu aujourd’hui. D’autres nominations, concernant les secrétariat d’Etat, devraient être annoncées dans les jours à venir. Le président de la République devrait s’exprimer la semaine prochaine.

Les ministres du gouvernement Attal (en gras : les nouveaux ministres)

► Gabriel Attal, Premier ministre, chargé de la planification écologique
♦ Les ministres Bruno Le Maire, ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique
Gérald Darmanin, ministre de l’intérieur et des outre-mer
Catherine Vautrin, ministre du travail, de la santé et des solidarités
Amélie Oudéa-Castéra, ministre de l’éducation nationale, de la jeunesse, des sports et des Jeux olympiques et paralympiques
Marc Fesneau, ministre de l’agriculture et de la souveraineté alimentaire
Stéphane Séjourné, ministre de l’Europe et des affaires étrangères
Rachida Dati, ministre de la culture
Sébastien Lecornu, ministre des armées
Eric Dupond-Moretti, garde des sceaux, ministre de la justice
Christophe Béchu, ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires
Sylvie Retailleau, ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche
♦ Les ministres délégués : Prisca Thévenot, chargée du renouveau démocratique, porte-parole du gouvernement
Marie Lebec, chargé des relations avec le Parlement
Aurore Bergé, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations
► Un premier conseil des ministres de ce gouvernement aura lieu aujourd’hui.
D’autres nominations, concernant les secrétariat d’Etat, devraient être annoncées dans les jours à venir. Le président de la République devrait s’exprimer la semaine prochaine.

Bernard Domergue

Garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel : la comparaison doit être effectuée tous les ans

12/01/2024

Les représentants du personnel et syndicaux ayant un mandat “important” bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. A cet égard, la Cour de cassation précise que cette comparaison doit être annuelle, et s’effectuer avec la rémunération des salariés qui relèvent du même coefficient pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen, a introduit des dispositions permettant la valorisation du parcours professionnel des représentants du personnel et syndicaux. En effet, ces derniers demeurent des salariés, et l’exercice de leurs mandats peut avoir des conséquences sur leur carrière professionnelle. C’est pourquoi a été créée cette garantie d’évolution de leur rémunération (C. trav., art. L. 2141-5-1), sur le modèle de celle applicable aux femmes à leur retour de congé maternité (C. trav., art. L. 1225-26).

Ainsi, comme le rappelle la Cour de cassation dans cette décision du 20 décembre 2023, publiée au Rapport, “selon l’exposé des motifs de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, par ces dispositions, le législateur a souhaité lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération en instaurant un mécanisme de garantie d’augmentations de salaires sur l’ensemble de la durée de leur mandat similaire à celles de leurs collègues non engagés dans des fonctions de représentants”.

Garantie d’évolution de rémunération réservée aux titulaires de mandats “importants”

Il s’agit pour l’employeur de veiller à ce que l’évolution de la rémunération du représentant du personnel soit au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. A défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).

► Remarque : l’évolution de rémunération s’entend au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, c’est-à-dire du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Cette garantie ne concerne que les représentants titulaires de mandats “importants”, c’est-à-dire ceux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Autrement dit, pour qu’un salarié à temps complet bénéficie de cette garantie, il lui faut cumuler 40 heures mensuelles de délégation (Ndlr : attention, il s’agit bien des heures auxquelles ont droit les représentants, et pas celles effectivement prises).

Une comparaison annuelle…

Dans cette affaire, un salarié titulaire de plusieurs mandats syndicaux et électifs cumule un crédit d’heures supérieur au tiers de la durée totale de son temps de travail. Son syndicat, dans le cadre de l’action en substitution prévue à l’article L. 1134-2 du code du travail, saisit le conseil de prud’hommes de demandes de paiement au salarié d’un rappel de salaire sur la base de 14 points de compétences acquis, ainsi que des dommages et intérêts.

Il conteste le calcul opéré par l’employeur, lequel s’est fondé sur la moyenne des points attribués à un panel de comparaison durant toute la période du mandat, octroyant ainsi 3 points de compétence au salarié à la fin de son mandat. Pour le syndicat, “dès lors que l’évolution de la rémunération du salarié concerné doit être garantie, en vertu de ces dispositions, sur l’ensemble de la durée du mandat et non uniquement à l’issue de celui-ci, le respect de cette garantie s’apprécie pour chaque année du mandat et non à la fin de ce mandat”.

La question qui se pose ici faisait déjà l’objet d’interrogations lors de l’adoption de ce dispositif. En effet, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, “sur l’ensemble de la durée du mandat”, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles.

Qu’est-ce que cela signifie ? L’employeur doit-il seulement s’assurer que le niveau d’évolution salariale est conforme au texte à l’issue du mandat ou doit-il faire ce calcul chaque année, en cours de mandat ?

La cour d’appel opte pour la première interprétation, et déboute le syndicat de ses demandes au motif que “la date de prise d’effet de la garantie légale a donné lieu à interprétation, (par) l’Union des caisses nationales de sécurité sociale (l’UCANSS) (qui) a préconisé un calcul et un paiement au moment où le salarié mandaté sort de son champ d’application, soit lors du renouvellement des instances ou en cas de départ en cours de mandat, en précisant n’y avoir lieu à considérer les moyennes de chaque année mais de calculer la moyenne des attributions de points sur toute la période du mandat”.

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle explique “qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l’article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l’évolution de leur rémunération (…) doit être effectuée annuellement”.

► Remarque : la Cour se fonde sur le caractère annuel de l’indemnité de congés payés et la comparaison au dixième qui doit être effectuée sur la période de référence, ainsi que sur le caractère annuel des forfaits en heures, et enfin sur la négociation, à nouveau annuelle, sur les salaires.

… avec des salariés qui relèvent du même coefficient, engagés dans la même période

La seconde question tranchée par cet arrêt consiste à définir le panel de salariés avec lequel opérer la comparaison

L’article L. 2141-5-1 prévoit que l’évolution de rémunération du représentant doit être “au moins égale (…) aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise”.

La cour d’appel valide, comme reposant sur des éléments objectifs, le “panel de comparaison” établi par l’employeur, lequel incluait “des personnes occupant des emplois de gestionnaire imprimerie, de gestionnaire action sociale, de gestionnaire orientation et gestion des flux, de secrétaire ou de conseiller en gestion retraite, classées comme (le représentant) au niveau 3 coefficient de base 215”, dans “des tranches fixes d’ancienneté de cinq années, par exemple de 16 à 20 ans ou de 21 à 25 ans”.

Mais à nouveau, la Cour de cassation corrige les juges du fond. Elle explique que “les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période”.

► Remarque : la Cour de cassation convoque ici la garantie d’évolution de la rémunération des femmes au retour de leur congé maternité (C. trav., art. L. 1225-26), dispositif dont est inspiré l’article L. 2141- 5-1. Ainsi, soulève la Cour, “selon la circulaire de la Direction générale du travail du 19 avril 2007 concernant l’application de cette loi, les salariés de la même catégorie professionnelle au sens de l’article L. 1225-26 précité sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi”. D’autre part, la terminologie de “date voisine ou dans la même période” résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation concernant la comparaison dans le déroulement de carrière en matière de discrimination (Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-12.295 ; Cass. soc., 7 nov. 2018, n° 16-20.759).

Ici, les salariés pris en compte dans la comparaison avaient bien le même coefficient dans la classification mais pas forcément le même type d’emploi, et les tranches d’ancienneté étaient trop larges pour être considérées comme étant d’une “date voisine” ou appartenant “à la même période”.

Séverine Baudouin

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Assurance chômage, élections, nominations, protection sociale

12/01/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du jeudi 4 janvier au vendredi 12 janvier inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Assurance chômage

Un arrêté du 3 janvier 2024 précise les modalités d’information de l’opérateur France Travail par un employeur à la suite du refus par un salarié d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission

Élections

Un arrêté du 29 décembre 2023 précise la période de vote et aux candidatures des organisations syndicales et des associations pour l’organisation du scrutin destiné à mesurer l’audience des organisations de travailleurs recourant pour leur activité aux plateformes mentionnées à l’article L. 7343-1 du code du travail

Fonction publique

Un arrêté du 8 janvier 2024 précise la procédure interne de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte au sein du ministère de l’intérieur et des outre-mer

Nominations

Un décret du 9 janvier 2024 porte nomination du Premier ministre
Un décret du 9 janvier 2024 porte la cessation des fonctions du Gouvernement
Un arrêté du 10 janvier 2024 modifie la composition du cabinet du Premier ministre (nomination du directeur de cabinet de Gabriel Attal, Emmanuel Moulin)
Un arrêté du 10 janvier 2024 porte cessation de fonctions et nomination à la présidence de la République

Protection sociale

Un arrêté du 27 décembre 2023 porte approbation des modifications apportées aux statuts des régimes d’assurance vieillesse complémentaire, d’invalidité-décès et de prestations complémentaires de vieillesse de la section professionnelle des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes (CARCDSF)
Un arrêté du 27 décembre 2023 porte approbation des modifications apportées aux statuts généraux et aux statuts des régimes d’assurance vieillesse complémentaire et d’assurance invalidité-décès de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV)
Un arrêté du 27 décembre 2023 porte approbation des modifications apportées aux statuts du régime d’assurance vieillesse complémentaire de la section professionnelle des auxiliaires médicaux (CARPIMKO)
Un arrêté du 19 décembre 2023 porte approbation des modifications apportées aux statuts généraux, aux statuts du régime d’assurance vieillesse complémentaire, aux statuts du régime invalidité-décès et aux statuts du régime prestations complémentaires de vieillesse de la section professionnelle des pharmaciens (CAVP)
Un arrêté du 18 décembre 2023 procède à l’extension et l’élargissement de l’accord national interprofessionnel sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 5 octobre 2023
Un arrêté du 5 janvier 2024 fixe la contribution des régimes obligatoires d’assurance maladie au financement des agences régionales de santé pour l’année 2024

Source : actuel CSE

Lettre d’informations LBBa décembre 2023

CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION

Prime, usage de l’employeur, droit à l’erreur : l’employeur qui verse à un salarié, pendant plus de sept ans et de façon continue, des primes d’équipe et de casse-croûte, auxquelles il ne peut prétendre, a contractualisé ces primes et ne peut se prévaloir d’une erreur quelconque (Cass. soc., 13 décembre 2023, n°21-25.501).

Report de congé annuel, maladie, mise en quarantaine : un salarié qui se voit mis en quarantaine (selon la loi allemande en cas de contact avec une personne atteinte de COVID) la veille de son congé annuel ne peut pas en exiger le report. Le salarié mis en quarantaine qui n’est pas en incapacité de travail justifiée par un certificat médical se trouve dans une situation différente de celle d’un travailleur en congé maladie (subissant des contraintes physiques ou psychiques engendrées par la maladie). Dès lors, la finalité de la mise en quarantaine n’est, par principe, pas comparable à celle d’un congé de maladie et une période de quarantaine ne saurait, en soi, faire obstacle à la réalisation des finalités du congé annuel payé (qui permet de disposer d’une période effective de détente et de loisirs) (CJUE, 14 décembre 2023, n° C-206/22).

Différence de rémunération, égalité de traitement, contraintes liées à l’utilisation d’une machine spécifique : les spécificités d’utilisation d’une machine qui nécessite une maîtrise de roulage et de réglage plus difficile, une capacité d’anticipation et de réactivité plus importante et une maîtrise accrue liée à la difficulté d’auto-contrôle en cours de production, justifient une différence de rémunération (Cass, soc., 13 décembre 2023, n° 22-16.995).

Discrimination en raison de l’origine, diplôme étranger : est une discrimination en raison de l’origine, le fait pour un employeur de ne pas appliquer au salarié la classification conventionnelle à laquelle il peut prétendre sous prétexte qu’il est titulaire d’un diplôme étranger (Cass, soc., 20 décembre 2023, n°21-20.904)

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Pouvoir de l’employeur, contrôle d’alcoolémie, contre-expertise : la possibilité pour l’employeur de procéder à un contrôle d’alcoolémie doit être prévue par le règlement intérieur. Le refus de l’employeur de faire procéder à une contre-expertise demandée tardivement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié s’apprêtait à conduire un autobus sous l’emprise d’un état alcoolique susceptible de revêtir une qualification pénale (Cass. soc., 6 décembre 2023, n°22-13.460).

Inaptitude, dispense et périmètre de reclassement : lorsque l’avis d’inaptitude fait mention « l’état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout maintien dans l’emploi » l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de reclassement. En effet, l’obligation de reclassement subsiste dans les autres établissements. La dispense de reclassement ne vaut que lorsque l’avis s’en tient strictement à la formulation légale (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-19.603).

Calcul de l’indemnité, prise en compte du préavis : l’indemnité de licenciement doit être calculée en fonction de l’ancienneté acquise à l’issue du préavis quand bien même le salarié en serait dispensé (Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 21-24.521).

Preuve illicite, vidéo surveillance: la preuve tirée du système de vidéo-surveillance installé dans le hangar de l’entreprise et destiné, selon la déclaration faite à la CNIL, « à la protection des biens et l’identification des auteurs de vols et dégradation » est irrecevable dans la mesure où ledit système n’avait pas pour objet de surveiller l’activité des salariés pendant l’exécution de leur travail et n’a pas fait l’objet d’une information préalable des salariés (Cass. soc., 6 décembre 2023, 22-16.455).

Preuve licite, rapport interne : en cas de licenciement fondé sur des faits de harcèlement moral, le rapport d’enquête interne diligentée à la demande de l’employeur peut être produit en justice pour établir les faits reprochés, dès lors qu’il n’a pas été procédé à des investigations illicites (Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-14.062).

Admission d’une preuve déloyale, vie privée : dans un procès civil, une preuve obtenue de manière déloyale ou illicite n’est pas nécessairement irrecevable. Le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (ici, à propos de la retranscription d’enregistrements clandestins). (Assemblée plénière., 22 décembre 2023, n°20-20.648).

Le motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation contractuelle. Une conversation privée sur réseau social installé sur l’ordinateur professionnel et qui n’est pas destinée à être rendue publique, ne peut être un manquement aux obligations du contrat de travail (ici, à propos d’un échange sur un réseau Facebook resté ouvert sur l’ordinateur du salarié consulté en son absence) (Assemblée plénière., 22 décembre 2023, n°21-11.330).

Preuve, secret médical : la production en justice de documents couverts par le secret médical ne peut être justifiée que lorsqu’elle est indispensable à l’exercice des droits de la défense et proportionnée au but poursuivi. Le salarié doit alors établir que l’absence d’anonymisation des pièces et de la suppression des données permettant l’identification des patients est, dans le cadre de l’instance en cause, indispensable pour justifier des fonctions réellement exercées (Cass, soc., 20 décembre 2023, n°21-20.904).

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE

PSE, transfert des contrats de travail, contrôle de DRIETS (non) : dans le cas où une partie de l’activité de l’entreprise a été transférée verse d’autres sociétés, il n’appartient pas à la DRIETS, saisie d’une demande d’homologation du PSE, de contrôler si les salariés affectés à l’activité transférée auraient dû voir leur contrat de travail repris en application de l’article L. 1224-1 du code du travail (CE, 4^ème et 1^ère ch., 19.12.2023, 467283).

PSE concomitants, régularité de la procédure de consultation, UES : la seule circonstance que le CSE n’a pas pu bénéficier de l’assistance d’un expert pour examiner les éléments transmis peu de temps avant la dernière réunion ne permet pas de juger irrégulière la procédure d’information et de consultation, l’administration devant exercer un contrôle global de la régularité de la procédure d’information et de consultation. L’existence d’une unité économique et sociale à laquelle appartiennent deux sociétés ne fait pas obstacle à ce que des projets de réorganisation de chacune des sociétés, motivés, pour le premier, par une cessation anticipée d’activité, pour le second, par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, soient conduits de façon concomitante et donnent lieu à l’établissement de documents unilatéraux portant plan de sauvegarde de l’emploi distincts, propres à chaque société (CE, 4^ème et 1^ère ch., 29.12.2023, 463794).

PSE, mesures de prévention des risques, accord valant PSE : s’il incombe à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir les conséquences de la réorganisation de l’entreprise sur la santé ou la sécurité des travailleurs, et de les mettre en œuvre, l’accord collectif fixant le PSE ne doit pas nécessairement contenir ces mesures (CE, 4^ème et 1^ère ch., 19.12.2023, 458434).

SALARIES PROTEGES

Lanceur d’alerte, mauvaise foi : lorsque le salarié protégé revendique le statut de lanceur d’alerte, l’autorité administrative saisi d’une demande d’autorisation de licenciement doit rechercher si les faits dénoncés sont susceptibles de recevoir la qualification de crime ou de délit, si le salarié en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et s’il peut être regardé comme ayant agi de bonne foi. Lorsque ces trois conditions sont remplies, l’autorité administrative doit refuser d’autoriser ce licenciement (CE, 8 décembre 2023, n°435266).

Garantie d’évolution des salaires, cadre d’appréciation : en l’absence d’accord, la garantie d’évolution des salariés des représentants du personnel doit s’apprécier à chaque année du mandat, et pas seulement à la fin de celui-ci. La rémunération est comparée aux salariés qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable, engagés à une date voisine ou dans la même période (Cass, soc., 20 décembre 2023, n°22-11.676).

IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE

Remplacement d’un suppléant, CSE central : les règles légales relatives au remplacement des membres titulaires du CSE s’appliquent au remplacement d’un membre titulaire du CSE central. Il n’est pas prévu de remplacer un membre suppléant défaillant au CSE Central, sauf si ce remplacement est prévu par un accord ou une convention collective (Cass.Soc. 6 décembre 2023, 22-21.239).

SYNDICATS

Intérêt collectif de la profession, intérêt à agir : la mise en examen pour association de malfaiteurs en vue de la préparation du meurtre d’un syndicaliste dont le but est d’empêcher l’implantation de syndicat dans l’entreprise porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Le syndicat est donc recevable à se constituer partie civile, dans la mesure où l’infraction pénale porte directement ou indirectement atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass, crim., 6 décembre 2023, n° 22-82.176).

Désignation d’un RSS, condition d’adhérents : la désignation du représentant de la section syndicale suppose de pouvoir justifier, au jour de la désignation, de deux adhérents à jour de leurs cotisations quand bien même les statuts du syndicat prévoient un délai pour le paiement de la cotisation (Cass, soc., 22 novembre 2023, n° 23-12.596).

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