Une convention collective peut prévoir une minoration de l’indemnité de licenciement en fonction de l’âge

20/01/2025

Un salarié, reconnu travailleur handicapé en 2010, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 janvier 2017. Il perçoit une indemnité conventionnelle de licenciement telle que fixée par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973 alors applicable à la relation de travail.

Il conteste le versement de indemnité, arguant du fait qu’elle présente un caractère discriminatoire. Cette disposition prévoyait ainsi une minoration du montant de l’indemnité de licenciement à compter de l’âge de 61 ans. 

La cour d’appel, puis la Cour de cassation, rejettent sa demande.

La Haute cour indique que “l’article L. 1133-2 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, autorise des différences de traitement en considération de l’âge des salariés, dès lors qu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et que les moyens mis en œuvre pour réaliser ce but sont appropriés et nécessaires”.

Or, dans cette affaire, l’article 29 de la CCN des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973 prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement minorée d’un pourcentage de 5% si l’intéressé était âgé de 61 ans, de 10 % s’il était âgé de 62 ans, 20 % s’il était âgé de 63 ans et 40 % s’il était âgé de 64 ans, la minoration ne pouvant aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Les juges du fond avaient constaté que “cette minoration de l’indemnité conventionnelle de licenciement ne [valait] qu’à partir de 61 ans à un moment où l’âge de départ à la retraite à taux plein était fixé à 60 ans” et “qu’elle poursuivait un objectif légitime en ce qu’elle [avait] pour finalité d’inciter au départ les salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs”. Ils en concluaient que “au regard du contrôle de proportionnalité, les dispositions en cause [étaient] appropriées car les travailleurs, malgré leur âge, [bénéficiaient] d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l’emploi et que le mode de calcul [n’était] pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif”.

Dès lors, estime la Cour de cassation, la cour d’appel a pu décider que les dispositions conventionnelles étaient appropriées et nécessaires et ne constituaient pas une discrimination à raison de l’âge.

Source : actuel CSE

Accident du travail : le salarié aidant un ami pendant son arrêt de travail ne manque pas à son obligation de loyauté

21/01/2025

Un salarié victime d’un accident du travail qui aide bénévolement un ami durant la suspension de son contrat de travail ne manque pas à son obligation de loyauté envers son employeur. Dès lors, en l’absence de faute grave, le licenciement prononcé pour ce motif est nul.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail). En principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 3 février 2021). C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2024.

L’obligation de loyauté du salarié subsiste durant la suspension du contrat de travail

En l’espèce, un chef d’équipe dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail est licencié pour faute grave pour avoir manqué à son obligation de loyauté. Son employeur lui reproche en effet d’avoir exercé une activité concurrente de la sienne durant son arrêt de travail, en travaillant sur un chantier chez un particulier, malgré un premier avertissement pour des faits de même nature, et de s’être approprié, sans autorisation, du matériel de l’entreprise.

Estimant, pour sa part, avoir toujours fait preuve de loyauté à l’égard de son employeur, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement. Selon lui, il s’était seulement rendu durant son arrêt de travail chez un ami pour lui donner gracieusement des conseils, sans prendre part aux travaux, puisque toute activité physique lui était interdite. En outre, s’agissant du matériel, il avait seulement orienté son ami vers une société produisant du béton qui fournissait son employeur et récupéré des bidons d’un produit destiné à traiter le béton, qui étaient dans les bennes à déchets de son entreprise.

Seul un manquement à l’obligation de loyauté permet un licenciement pour faute grave

Après avoir rappelé le principe énoncé ci-dessus, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que le licenciement du salarié était nul en l’absence de faute grave. Pour elle, elle ne pouvait que juger que le salarié n’avait commis aucun acte de déloyauté envers son employeur dès lors qu’elle avait constaté que :

• l’activité concurrente n’était pas établie, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole, l’employeur ne démontrant pas que le salarié aurait perçu une rémunération ;
• le détournement de marchandises appartenant à l’entreprise n’était pas davantage établi, le béton ayant été facturé à son ami, le salarié ayant seulement passé commande ;
• la récupération, y compris dans l’enceinte de l’entreprise, de bidons abandonnés ne constituait pas une faute grave, pas plus que l’absence du salarié de son domicile, entre 9 heures et 11 heures.

► Cet arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté (arrêt du 4 juin 2002 ; arrêt du 11 juin 2003). Pour constituer un tel manquement et justifier le licenciement, cette activité doit avoir causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (arrêt du 12 octobre 2011 ; arrêt du 21 novembre 2018). Toutefois, si le bien-fondé du licenciement a déjà été admis en cas d’exécution par le salarié pour son propre compte d’une activité concurrente de celle de son employeur (arrêt du 21 octobre 2003), les juges ont considéré, en l’espèce, que l’exercice d’une telle activité n’était pas établi, puisque le salarié était intervenu à titre amical et bénévole. En outre, on rappellera, s’agissant de l’absence du salarié à son domicile entre 9 heures et 11 heures, c’est-à-dire, en dehors des heures de sortie autorisées sur son arrêt de travail, que la Cour de cassation a déjà jugé que l’employeur ne peut pas se prévaloir des manquements du salarié malade aux règles imposées par la sécurité sociale, et notamment de l’absence de l’intéressé de son domicile en dehors de ces heures de sortie (arrêt du 27 juin 2000 ; arrêt du 12 octobre 2011).

Valérie Dubois

Catherine Vautrin relance le débat sur les sept heures de travail supplémentaires non rémunérées pour les salariés

21/01/2025

Dans une interview au Journal du dimanche, le 19 janvier, Catherine Vautrin, la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, remet sur la table la question des sept heures travaillées gratuitement sans que celles-ci soient rémunérées. “Cette mesure peut, en 2025, générer deux milliards d’euros de recettes fléchées vers les dépenses sociales”.

Cette mesure avait été votée en novembre dernier par le Sénat dans le cadre du PLFSS, sous le gouvernement de Michel Barnier, afin de financer le secteur de l’autonomie. Mais elle avait été rejetée par les députés.  “C’est une piste qui est sur la table”, a confirmé Amélie de Montchalin, ministre chargée des comptes publics, sur France 3, dimanche.

Cette proposition pourrait donc revenir à l’Assemblée nationale à la reprise des travaux sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale en 2025. Les débats reprendront le 23 janvier au Sénat et le 27 janvier devant l’Assemblée nationale.

Source : actuel CSE

L’employeur doit-il réintégrer le salarié protégé soupçonné de harcèlement sexuel ?

22/01/2025

Même si la demande de réintégration du salarié protégé dont le contrat de travail a été irrégulièrement rompu s’impose en principe à l’employeur, les juges du fond doivent rechercher si le refus de ce dernier de réintégrer l’intéressé ne résulte pas de son obligation de sécurité en lien avec un risque de harcèlement sexuel.

Sauf impossibilité, l’employeur ayant licencié un salarié protégé sans avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligé de réintégrer l’intéressé qui le demande dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Par ailleurs, tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir, faire cesser et sanctionner une situation de harcèlement sexuel.

C’est dans ce contexte juridique que se pose la question délicate de la réintégration d’un salarié protégé, soupçonné de faits pouvant constituer un harcèlement sexuel, après le refus de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement.

Dans un arrêt inédit daté du 8 janvier 2025, la Cour de cassation tente d’y répondre en articulant ces différents principes.

Au départ, une prise d’acte

Dans cette affaire, un aide-soignant travaillant dans une association en faveur des personnes handicapées mentales a été désigné en tant que délégué syndical dans l’établissement dans lequel il exerçait son activité. À la suite d’un signalement de harcèlement sexuel émis par une salariée en contrat de professionnalisation, la direction a prononcé la mise à pied à titre conservatoire du salarié protégé et l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

À l’appui de sa décision de licencier, l’employeur a invoqué un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) de l’intéressé à l’égard de l’alternante à l’origine de la dénonciation.

L’inspecteur du travail ayant refusé d’autoriser le licenciement du salarié protégé, l’employeur a saisi le tribunal administratif aux fins d’obtenir l’annulation de cette décision. Toutefois, sans attendre l’issue de ce recours contentieux, le délégué syndical mis en cause a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail notamment en raison de l’absence de réintégration dans son emploi malgré le refus d’autorisation de licenciement.

Il a ensuite introduit une action devant le juge prud’homal pour faire juger que sa prise d’acte de la rupture était justifiée et devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur. Notons que, finalement, le tribunal administratif a annulé la décision de refus d’autorisation de l’inspecteur du travail, ce qui était sans conséquence sur la suite du contentieux prud’homal.

Accusé de harcèlement, le salarié protégé attaque l’employeur

La cour d’appel a donné raison au salarié protégé en décidant que la prise d’acte de la rupture de contrat de travail était justifiée par l’absence de réintégration de ce dernier en dépit de la décision exécutoire de l’inspecteur du travail. La non-réintégration du salarié protégé constituant dès lors une violation du statut protecteur et un manquement grave de l’employeur à ses obligations, la rupture du contrat de travail devait, selon les juges du fond, produire les effets d’un licenciement nul.

► Remarque :

Rappelons toutefois que, selon la Cour de cassation, si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, elle n’ouvre pas droit à réintégration pour le salarié protégé, la rupture de la relation de travail étant immédiate sans pouvoir être rétractée (Cass. soc. 29-5-2013 n° 12-15.974 FS-PB). La même solution s’applique en cas de résiliation judiciaire (Cass. soc. 3-10-2018 n° 16-19.836 F-PB) ou de départ à la retraite  (Cass. soc. 8-7-2020 n° 17-31.291 FS-PB).

Pour autant, la question de la réintégration du salarié protégé demeurait déterminante en l’espèce dans la mesure où la responsabilité de la rupture dépendait du caractère fautif ou non du refus de l’employeur de réintégrer le salarié à la suite de la décision de l’inspection du travail n’autorisant pas le licenciement.  

Les juges du fond doivent rechercher si le refus de réintégrer le salarié protégé n’est pas justifié

À l’appui de son pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel, l’employeur avance que son refus de réintégrer le salarié protégé ne constituait pas une violation du statut protecteur mais était guidé par l’obligation d’assurer la sécurité des salariés de l’entreprise contre la situation de harcèlement sexuel provoquée par l’intéressé.

En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement sexuel (C. trav. art. L 4121-1), qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav. art. L 1153-5).

Mais les juges du fond ont considéré que les attestations de plusieurs salariées de l’entreprise dénonçant des attitudes insistantes et des contacts physiques non recherchés (baisers proches des lèvres, caresses dans le dos), ainsi que des remarques marquant l’intérêt que le salarié protégé leur portait, ne caractérisaient pas de manière certaine des faits pouvant recouvrir une qualification pénale de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

Motif inopérant, juge la chambre sociale de la Cour de cassation, qui valide à l’inverse le raisonnement de l’employeur. Elle reproche ainsi aux juges du fond d’avoir décidé que les éléments révélés dans les attestations des salariées ne revêtaient pas les caractéristiques d’une cause étrangère ayant empêché de manière absolue l’employeur de réintégrer le salarié, sans avoir recherché si l’impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d’un risque de harcèlement sexuel que l’employeur était tenu de prévenir.

► Remarque :

Ce faisant, la Haute Juridiction confirme l’assouplissement récent de sa jurisprudence s’agissant des causes pouvant justifier l’impossibilité de réintégrer un salarié protégé dans l’entreprise à la suite du refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement ou de l’annulation d’une telle autorisation. En effet, elle a déjà jugé, dans un arrêt très proche, que le refus de l’employeur de réintégrer un salarié protégé ayant commis des faits de harcèlement moral pouvait être justifié par l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu, qui lui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements (Cass. soc. 1-12-2021 n° 19-25.715 FP-B).  

Jusqu’en 2021, la Cour de cassation était beaucoup plus restrictive et ne libérait l’employeur de son obligation de réintégration qu’en cas de disparition de l’entreprise ou d’impossibilité absolue (Cass. soc. 24-6-1998 n° 95-44.757), notion entendue comme réintégration “matériellement impossible”. Il en a ainsi été jugé lorsque le salarié a commis des faits de concurrence déloyale (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-21.229 F-D ; pour un salarié ordinaire, Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-46.479 FS-P), mais pas en cas de suppression du poste du salarié protégé (Cass. soc. 13-7-1993 n° 2967 F-D) ou d’hostilité de tout ou partie du personnel à sa réintégration (Cass. soc. 7-7-1988 n° 85-45.967 P ; Cass. crim. 29-11-1988 n° 86-95.884 ; Cass. crim. 5-3-1991 n° 90-81.886).

Il appartient désormais à la cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée d’effectuer cette recherche, sachant qu’elle dispose d’un certain pouvoir d’appréciation dans la caractérisation des faits de harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016 n° 14-13.418 PBRI ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.410 FS-PB).

► Remarque : 

Si la cour d’appel de renvoi estime que le refus par l’employeur de réintégrer le salarié protégé était justifié par l’obligation de sécurité en lien avec la situation de harcèlement sexuel, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’une démission. Dans le cas inverse, elle produira les effets d’un licenciement nul ouvrant droit pour le salarié protégé au versement d’indemnités pour violation du statut protecteur et licenciement nul.

Guilhem Possamaï

Le cabinet d’Astrid Panosyan-Bouvet maintenu à l’identique

22/01/2025

Astrid Panosyan-Bouvet a renouvelé à l’identique son cabinet après qu’elle ait conservé le portefeuille du travail et de l’emploi dans le nouveau gouvernement de François Bayrou.

Après avoir reconduit Geoffroy de Vitry en tant que directeur de cabinet, elle conserve ainsi en tant que conseillers au sein de son ministère :

• Aurore Vitou, directrice du cabinet adjointe ; 
• Joëlle Helenon, directrice du cabinet adjointe ; 
• Alexandra Rivalain, conseillère auprès de la ministre ; 
• Hélène Vignolles, cheffe de cabinet adjointe ; 
• Grégoire Jayot, conseiller auprès de la ministre, chef du pôle stratégie, communication et prospective ; 
• Elie Revah, conseiller en charge de la communication et de la presse ; 
• Guillaume Jollet, conseiller parlementaire ; 
• Jean Galve, conseiller en charge du droit du travail ; 
• Pierre Desjonqueres, conseiller en charge de l’insertion, de l’accompagnement vers l’emploi et de France Travail ; 
• Giuliano de Franchis, conseiller en charge de la protection sociale et de l’assurance chômage ; 
• Léon Rangier, conseiller budget, intelligence artificielle et freins à l’emploi ;L
• Mikael Charbit, conseiller alternance, compétences et qualité de la formation ;
• Audrey Pérocheau, conseillère en charge de la formation et des mutations économiques.

Source : actuel CSE

PLF pour 2025 : des mesures paie prorogées par les sénateurs

22/01/2025

Dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances (PLF) pour 2025, qui a repris au Sénat, plusieurs amendements ont été adoptés parmi lesquels certains sont susceptibles d’intéresser les services RH et paie : 

• prorogation de l’exonération fiscale et sociale des pourboires en 2025 ; 
• prorogation du dispositif de monétisation des RTT jusqu’au 31 décembre 2026 ; 
• suppression du plafonnement de la taxe affectée à l’Agefiph ; 
• suppression du taux réduit de taxe d’apprentissage dont bénéficient les entreprises établies dans les trois départements d’Alsace-Moselle (0,44 %), et de le ramener au taux normal (0,68 %). 

Source : actuel CSE

Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels : quels taux pour 2025 ?

22/01/2025

Pour certaines professions, le taux de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) dont elles bénéficient pour le calcul des cotisations de sécurité sociale est réduit chaque année, jusqu’à sa disparition. Tour d’horizon des taux applicables à ces professions en 2025.

Taux de la DFS
Profession concernée	Taux d’origine	Année 2024	Année 2025
Artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques	25 %	23 %	21 %
Artistes musiciens. Choristes. Chefs d’orchestre. Régisseurs de théâtre	20 %	19 %	18 %
Aviation marchande	30 %	28 %	27 %
Casinos et cercles de jeux (personnel supportant des frais de représentation et de veillée)	8 %	7 %	6 %
Bâtiment (ouvrier)	10 %	9 %	8 %
Journalistes	30 %	28 %	26 %
Propreté	8 %	5 %	4 %
Transport routier (chauffeur)	20 %	19 %	18 %
VRP	30 %	28 %	26 %

Source : actuel CSE

Les titres restaurant peuvent de nouveau être utilisés pour acheter tout produit alimentaire jusque fin 2026

23/01/2025

La loi du 21 janvier 2025 visant à prolonger la dérogation d’usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire a été publiée hier au Journal officiel.

Les titres restaurant peuvent donc de nouveau être utilisés pour acquitter, en totalité ou en partie, tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, comme cela était possible jusqu’au 31 décembre 2024. Cette possibilité s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2026.

Source : actuel CSE

L’Agefiph maintient le montant de ses aides pour l’embauche d’un alternant

23/01/2025

L’Agefiph, l’association d’aide à l’emploi des personnes en situation de handicap, a mis en ligne, sur son site, un guide présentant son offre de services et ses aides financières pour l’année 2025. Elle détaille notamment les montants et les modalités de versement des aides pour l’embauche en contrat en alternance d’une personne en situation de handicap.

Le montant maximum de ces aides reste fixé, pour cette année, à 3 000 euros pour l’embauche en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation d’une personne en situation de handicap.

► Le montant est fonction de la durée du contrat. Il est proratisé au nombre de mois et à compter du 6e mois. 

L’Agefiph avait baissé, à compter du 1er août 2024, le montant de ces aides “en raison d’un imprévu budgétaire”. Elle confirme que ses modalités d’intervention sur ces aides “sont temporairement ajustées jusqu’à la fin de l’année 2025”. Leur montant n’évolue donc pas par rapport à celui fixé en août dernier.

► Le montant de l’aide était fixé, jusqu’au 31 juillet 2024, à 4 000 euros pour une embauche en contrat d’apprentissage et à 5 000 pour une embauche en contrat de professionnalisation.

Pour rappel, l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapée) est chargée de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées. Pour cela, elle propose des services et aides financières pour les entreprises et les personnes.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : ASC, fonction publique, France Travail, handicap, protection sociale, titres restaurant

24/01/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 17 janvier au jeudi 23 janvier inclus.

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Activités sociales et culturelles

• Un arrêté du 30 décembre 2024 porte nomination à la commission d’attribution des aides de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (Jean-Pierre Bauve CGT, Yanis Aubert FO, Chantal Thomas CFTC)

Fonction publique

• Un arrêté du 17 janvier 2025 fixe la liste des formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail de la gendarmerie nationale bénéficiant de la majoration du contingent annuel d’autorisations d’absence pour leurs membres

France Travail

• Un arrêté du 13 janvier 2025 porte nomination au conseil d’administration de France Travail

Handicap

• Un arrêté du 16 janvier 2025 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribuées aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire

Nominations

• Un arrêté du 16 janvier 2025 porte nomination au cabinet de la ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargée du travail et de l’emploi
• Un arrêté du 15 janvier 2025 porte nomination au cabinet de la ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargée du travail et de l’emploi 
• Un arrêté du 20 janvier 2025 porte cessation de fonctions et nomination à la présidence de la République
• Un décret du 22 janvier 2025 porte nomination de Sophie Baron directrice, secrétaire générale adjointe des ministères chargés des affaires sociales

Protection sociale

• Un arrêté du 20 novembre 2024 fixe le coefficient prévu à l’article 219 du décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 portant organisation de la sécurité sociale dans les mines

Titres restaurant

• Une loi du 21 janvier 2025 visa à prolonger la dérogation d’usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire

Source : actuel CSE