Loi de finances pour 2025 : plusieurs mesures sur le financement de la formation et de l’alternance

03/03/2025

La loi de finances pour 2025 contient une série de dispositions relatives à l’assujettissement des mutuelles à la taxe d’apprentissage, au niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage et à l’éligibilité des formations Acre au titre du compte personnel de formation.

Taxe d’apprentissage : l’exonération des mutuelles est recentrée sur les apprentis (article 125, XXII)

La taxe d’apprentissage est due par les employeurs passibles, de plein droit ou sur option, de l’impôt sur les sociétés ainsi que par les personnes physiques et les sociétés ayant opté pour le régime des sociétés de personnes, lorsque ces personnes ou sociétés exercent une activité commerciale, industrielle, artisanale ou assimilée (article L.6241-1 du code du travail).

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de taxe d’apprentissage (article L.6241-1-1 du code du travail).

Par dérogation, certains organismes sont expressément exonérés de la taxe d’apprentissage, y compris s’ils réalisent des activités commerciales accessoires. Parmi ceux-ci figuraient jusqu’à présent les mutuelles régies par les livres I et III du code de la mutualité.

L’article 125, XXII de la loi de finances pour 2025 supprime cette exonération générale pour ces mutuelles.

En parallèle, il prévoit que les rémunérations versées aux apprentis par ces structures sont exonérées de taxe d’apprentissage, quel que soit leur effectif.

Faute de disposition particulière, la date d’entrée en vigueur de cette mesure est fixée au 16 février 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

► Sur le plan formel, les articles L.6241-1 et L.6241-1-1 du code du travail sont modifiés.

Participation des employeurs à la prise en charge financière des contrats d’apprentissage (articles 191 et 192) 

Les opérateurs de compétences (Opco) gèrent les fonds affectés au financement de l’alternance. Le niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage (NPEC) par les Opco correspond à un montant annuel, sa fixation étant sous la responsabilité des branches professionnelles. La loi de finances prévoit que les branches auront la possibilité de moduler le NPEC lorsque l’action suivie fera appel à des modalités de formation à distance (article L.6332-14 du code du travail modifié).

► L’objectif de cette mesure est de permettre aux branches professionnelles de moduler à la baisse le NPEC pour les formations dispensées entièrement à distance, qui impliquent nécessairement des coûts réduits pour les centres de formation par rapport aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le législateur instaure l’obligation pour les employeurs de participer à la prise en charge des contrats d’apprentissage lorsque le diplôme ou le titre à finalité professionnelle visé est au moins équivalent au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles (Bac + 3 et plus). La prise en charge par l’Opco est alors minorée de cette participation (article L.6332-14, I modifié du code du travail). Son montant, qui sera fixé par décret, sera soit forfaitaire, soit calculé en fonction d’un pourcentage du NPEC limité par un plafond (article L.6332-14, III nouveau du code du travail).

Les formations Acre non certifiantes ne sont plus éligibles au CPF (article 190)

Le compte personnel de formation (CPF) permet à son titulaire de suivre et de financer une action de formation en vue d’acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et qualifications (article L.6323-1 du code du travail). Seules les formations éligibles peuvent être financées par les fonds inscrits sur le CPF. Sont principalement concernées les formations certifiantes, c’est-à-dire celles figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou le répertoire spécifique (RS) (article L.6323-6, I du code du travail).

Des formations non certifiantes peuvent également être suivies dans le cadre du CPF dès lors qu’elles sont visées par le code du travail. Tel est le cas du permis de conduire, du bilan de compétences ou encore des formations d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises (Acre) (article L.6323-6, II du code du travail).

Les formations Acre ont pour objet l’acquisition de compétences exclusivement liées à l’exercice de la fonction de chef d’entreprise concourant au démarrage, à la mise en œuvre et au développement du projet de création ou de reprise d’une entreprise, et à la pérennisation de son activité, et qui ne sont pas propres à l’exercice d’un métier dans un secteur d’activité particulier (article D.6323-7 du code du travail). 

Le législateur a toutefois constaté que les formations Acre étaient particulièrement concernées par des abus, supportés financièrement par France compétences. Afin de mettre fin à ces dérives, et de faire des économies budgétaires estimées à 62,5 millions d’euros en année pleine, l’article 190 de la loi supprime ces formations de la liste des formations non certifiantes éligibles au CPF (article L.6323-6, II-4° abrogé du code du travail).

Faute de disposition particulière, la date d’entrée en vigueur de cette mesure est fixée au 16 février 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

► Cette évolution législative ne signifie pas pour autant que les formations Acre ne peuvent plus être financées par le CPF. Mais seules les formations sanctionnées par une certification inscrite au RNCP ou au RS peuvent désormais être suivies dans le cadre de ce dispositif.

Suppression des emplois francs 

Le dispositif des emplois francs, créé en 2018, était destiné à favoriser l’embauche des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville, au moyen d’une prime pouvant atteindre jusqu’à 15 000 euros sur trois ans par personne. Il avait été prolongé jusqu’au 31 décembre 2024 par un décret du 29 décembre 2023 mais n’est pas reconduit en 2025. Aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible depuis cette date. Les employeurs continuent à bénéficier de l’aide financière, pour les personnes embauchées dans le cadre de ce dispositif avant le 31 décembre 2024, pendant deux à trois ans à compter de la demande d’aide, selon le type de contrat conclu. Selon une évaluation de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), présentée en 2023, le dispositif aurait généré de forts effets d’aubaine qui remettaient en cause son efficacité. C’est la raison pour laquelle le gouvernement n’a pas souhaité le reconduire en 2025

La rédaction sociale

Un salarié doit restituer sa ligne téléphonique professionnelle après la rupture de son contrat

03/03/2025

Un employeur peut demander en référé, après avoir rapporté la preuve de son caractère professionnel, la restitution d’une ligne téléphonique mise à la disposition d’un salarié pendant l’exécution de son contrat de travail et qu’il a conservée après sa rupture.

À la suite du licenciement d’un salarié, responsable commercial, l’employeur lui a demandé de restituer l’ensemble des documents et matériels lui appartenant, dont un téléphone portable.

Le salarié a toutefois conservé la ligne téléphonique professionnelle (et donc la carte SIM) en la transférant à son nom. L’employeur a saisi la formation en référé du conseil de prud’hommes pour en obtenir la restitution.

La Cour de cassation, saisie du litige, répond à la question – inédite – de savoir si un salarié peut conserver la ligne téléphonique mise à sa disposition par l’employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

Le salarié doit restituer les outils mis à sa disposition à l’issue de son contrat de travail…

Pour la cour d’appel, il ne résultait ni du contrat de travail du salarié ni d’aucun document contractuel que cette ligne téléphonique pouvait être utilisée par le salarié tant à titre professionnel qu’à titre personnel, aucun usage ni aucune tolérance à ce titre n’étant par ailleurs démontrés. Il ne ressortait pas non plus d’un document quelconque que la mise à disposition de cette ligne téléphonique constituait un avantage pour le salarié en sa qualité de cadre.

En outre, la ligne avait été souscrite par l’employeur, qui en avait payé les factures jusqu’à son transfert au salarié. Le numéro de téléphone associé à la ligne n’avait donc jamais été une ligne personnelle du salarié.

Enfin, le salarié n’apportait pas la preuve d’un accord conclu avec l’employeur pour qu’il conserve la ligne après la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel en déduit que ligne téléphonique correspondant au numéro du téléphone portable mis à la disposition du salarié pendant l’exécution de son contrat de travail et détenu encore par lui après la rupture de ce contrat, est la propriété de l’entreprise, le salarié ayant fait transférer cette ligne en son nom en fraude des droits de la société.

La chambre sociale de la Cour de cassation approuve la décision d’appel. Après avoir rappelé qu’en application l’article R.1455-7 du code du travail, une formation de référé peut ordonner l’exécution d’une obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire dans le cas où son existence n’est pas sérieusement contestable, la chambre sociale juge que la cour d’appel a pu, sans excéder ses pouvoirs, ordonner la restitution de la ligne téléphonique après avoir constaté son caractère professionnel.

► L’enjeu était certainement important pour l’employeur, compte tenu des fonctions de responsable commercial exercées par le salarié. Conserver sa ligne téléphonique, c’était conserver un contact avec ses anciens clients, ce qui présentait un risque concurrentiel pour l’ancien employeur.

… s’ils présentent un caractère professionnel

Après la rupture du contrat de travail, le salarié doit en principe remettre à son employeur les accessoires à son contrat de travail. Tel est le cas notamment du véhicule de fonction, des vêtements de travail, des téléphones portables et ordinateurs professionnels (voir, par exemple, pour des éléments de connexion à des comptes YouTube et Twitter détenus par un salarié : cour d’appel de Lyon, 10 septembre 2021 n° 18/08845, en pièce jointe).

Par exception, certains accessoires peuvent toutefois être conservés par le salarié. Ainsi, les agendas professionnels, qui constituent des documents personnels de travail pour le salarié et qui peuvent contenir parfois des notes personnelles, ne peuvent être réclamés par l’employeur à l’issue du contrat de travail (cour d’appel de Versailles, 4 janvier 1995 n° 94-20920).

► La solution retenue, ici, par la cour d’appel et la Cour de cassation aurait probablement été différente si l’employeur avait autorisé le salarié à utiliser la ligne téléphonique à des fins personnelles. Dans cette situation, en effet, l’employeur n’aurait pas été le propriétaire exclusif de la ligne : il n’aurait donc pas pu, selon nous, la récupérer.

Un autre type de difficulté, en lien avec la propriété d’une ligne téléphonique, a été mis en évidence par un contentieux récent. Dans cette affaire, la salariée avait procédé à l’ouverture d’une ligne téléphonique en son nom, pour ses besoins professionnels : or au moment de la rupture, elle n’avait pas restitué la ligne, et avait continué à l’utiliser, tout en faisant payer les factures par l’employeur. Le numéro Siret et l’adresse de ce dernier apparaissaient sur les factures, mais celles-ci étaient libellées au nom de la salariée et associées à son email personnel. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas résilier la ligne téléphonique. Les juges ont considéré que la demande de l’employeur de cession en sa faveur du contrat d’abonnement était fondée (coir d’appel de Versailles, 26 septembre 2024 n° 22/02329).

La rédaction sociale

Droits des femmes : les syndicats préparent le 8 mars 2025

03/03/2025

Comme chaque année, la journée internationale des droits des femmes se tiendra le 8 mars prochain. Un communiqué de presse intersyndical regroupe la CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC, l’Unsa, la FSU et Solidaires. Le texte dénonce que l’égalité hommes femmes ne soit “toujours pas une réalité dans les entreprises et les administrations”, alors que l’année 2025 est celle de la transposition par la France de la directive sur la transparence salariale.

Le communiqué rappelle que les écarts de salaires se chiffrent encore à 23,5 % en moyenne, que les femmes occupent 42,6 % des postes de cadre en étant plus diplômées que les hommes ou encore que leurs pensions de retraite de droit direct sont inférieures de 38 % à celles des hommes.

L’index d’égalité professionnelle met certes le sujet en valeur le jour des résultats des entreprises (1er mars), mais il ne fait plus remonter d’améliorations. Lors de la conférence sociale de l’automne 2023, la première ministre Elisabeth Borne s’était engagée à lancer un chantier de rénovation de l’index. Elle a depuis quitté le gouvernement et le sujet semble tombé aux oubliettes.

Pour les syndicats, la mobilisation reste donc nécessaire, ils appellent à manifester le samedi 8 mars. En attendant, les revendications intersyndicales sont les suivantes :

• l’égalité salariale et de carrière entre les femmes et les hommes ;
• la revalorisation des métiers à prédominance féminine ;
• la transposition ambitieuse de la directive européenne pour la transparence salariale et la

révision en profondeur de l’index d’égalité professionnelle ;

• l’abrogation de l’âge légal de départ en retraite à 64 ans qui pénalise en premier lieu les

femmes ;

• des services publics de qualité répondant aux besoins notamment dans la petite enfance ;
• plus de moyens pour la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Force Ouvrière a de plus diffusé son propre communiqué où la confédération indique que l’égalité des salaires permettrait de financer la protection sociale : “Le respect de l’égalité de rémunération apporterait 5,5 milliards de cotisations supplémentaires». FO propose aussi “une prise en charge par les employeurs des cotisations à taux plein lors de temps partiels subis”, ainsi qu’une “attribution de trimestres supplémentaires pour les périodes non travaillées liées à la parentalité et à l’aidance”.

Ci-dessous, un aperçu des affiches syndicales pour le 8 mars 2025.

Source : actuel CSE 

Apprentissage : une progression de 3,2% en 2024

03/03/2025

La Dares a publié vendredi 28 février les derniers chiffres relatifs à l’apprentissage en 2024. Le service statistique du ministère du travail note une progression de 3,2% des entrées en apprentissage avec 878 871 nouveaux contrats, après une hausse de + 2 % en 2023.

Au 31 décembre 2024, il y avait 1 042 543 apprentis, soit 26 449 de plus qu’en 2023.

La croissance du nombre de nouveaux contrats se caractérise cette année (et pour la première fois depuis 2011) par une progression plus forte des formations relevant du secondaire (+5,5 %) que celles relevant du supérieur (+1,7 %). 

Source : actuel CSE

La LFSS pour 2025 passe le cap du Conseil constitutionnel

03/03/2025

Le Conseil constitutionnel a rendu vendredi 28 mars 2025 sa décision relative à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025.

Les mesures qui intéressent les services RH échappent à la censure des Sages : allègements de cotisations sociales, mesures relatives à l’apprentissage, gel des cotisations Lodeom, etc. 

Le Conseil constitutionnel censure en revanche l’article 36 qui prévoyait que la loi, et non un arrêté ministériel, détermine désormais chaque année le niveau de minoration du montant versé à l’Unédic pour compenser la perte de cotisations résultant du dispositif de réduction dégressive des cotisations dues par les employeurs au titre de l’assurance chômage sur les bas salaires.

► Nous reviendrons en détail sur les mesures de la LFSS pour 2025 lorsqu’elle sera publiée au Journal officiel. 

Source : actuel CSE

[Loi de finances 2025] L’indemnité versée en cas d’annulation de la validation d’un PSE est exonérée de cotisations

05/03/2025

Nous poursuivons notre série d’articles consacrée à la loi de finances pour 2025. Aujourd’hui, nous détaillons l’indemnité versée au salarié non réintégré en cas d’annulation de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE qui bénéficie d’une exemption plafonnée d’assiette de cotisations et contributions sociales.

L’article L 242-1, II-7° du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (94 200 euros en 2025), les indemnités pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul visées par l’article 80 duodecies, 1-1° du code général des impôts (CGI).

Sont concernées par ce régime social de faveur les indemnités suivantes versées :

• pour licenciement irrégulier, abusif ou nul ;
• pour non-respect de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique ;
• pour licenciement économique nul prévu aux articles L 1235-10 et L 1235-11 du Code du travail (absence de validation ou d’homologation ou décision négative, ou annulation de la décision pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi) ;
• pour non-respect de l’obligation de consulter les représentants du personnel ou d’informer l’autorité administrative en cas de licenciement économique.

Cette exemption d’assiette vaut également pour tous les prélèvements sociaux ayant la même assiette que les cotisations de sécurité sociale : cotisations ou contributions solidarité autonomie, Fnal, dialogue social, chômage, AGS, retraite complémentaire Agirc-Arrco, formation et alternance (contributions à la formation professionnelle, CPF-CDD, supplémentaire à l’apprentissage et taxe d’apprentissage), versement mobilité et participation-construction.

L’article L.136-1-1, III-5° du code de la sécurité sociale exclut également de l’assiette de la CSG toutes les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dans la limite du plus petit des montants suivants :

• le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;
• le montant affranchi de cotisations de sécurité sociale en application de l’article L.242-1, II-7° précité.

La CRDS suit le même régime que la CSG (ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 14, I).

► Les indemnités pour licenciement irrégulier, abusif ou nul sont exclues du champ du forfait social au même titre que les indemnités de rupture (article L.137-15 du code de la sécurité sociale).

Les modifications apportées par la loi de finances pour 2025

L’article 3 de la loi de finances pour 2025 intègre au sein de l’article 80 duodecies, 1-1° du CGI l’indemnité versée au salarié non réintégré en cas d’annulation de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE prévue à l’article L.1235-16 du code du travail. Celle-ci bénéficie en conséquence, en sus de l’exonération sans limites d’impôt sur le revenu, d’une exemption plafonnée d’assiette de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements alignés, ainsi que de CSG-CRDS.

L’indemnité visée est celle versée au salarié en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation du PSE pour un motif autre que l’insuffisance de motivation ou que l’absence ou l’insuffisance de PSE, à défaut de réintégration dans l’entreprise. Elle ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois et est due sans préjudice de l’indemnité légale de licenciement.

À défaut de précision particulière et conformément à l’article 1er de la loi de finances, la mesure entre en vigueur à compter de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2025 et des années suivantes. L’exonération d’impôt et l’exemption d’assiette de cotisations et contributions sociales s’appliquent donc aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2025.

► L’article 3 de la loi de finances a le mérite de conférer une valeur légale à l’exemption d’assiette des cotisations dont bénéficie l’indemnité de l’article L.1235-16 du code du travail. Toutefois, jusqu’à présent, le Bulletin officiel de la sécurité sociale retenait déjà cette solution, en indiquant que cette indemnité bénéficiait d’un régime social identique à celui de l’indemnité versée en cas de licenciement abusif, irrégulier ou nul (Boss-Ind. rupture-1930).

La rédaction sociale

Le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes

05/03/2025

Dans une étude publiée hier, l’Insee constate qu’en 2023, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes. “Cet écart s’explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année, et davantage à temps partiel”. 

Toutefois, indique l’étude, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %.

Une autre clef de l’explication tient au fait que les femmes n’occupent pas les mêmes emplois et ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes. Elles accèdent par ailleurs moins aux postes les plus rémunérateurs. Ainsi, les femmes représentent 42 % des postes de salariés du privé en équivalent temps plein (ETP) mais seulement 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés.

Source : actuel CSE

Salariés protégés : panorama de jurisprudence récente (septembre à décembre 2024)

06/03/2025

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux salariés protégés. Tableau récapitulatif de jurisprudence.

La protection des représentants du personnel donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. 

Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de septembre à décembre 2024.

Thème	Contexte	Solution
Licenciement après l’expiration de la protection	À l’issue du délai de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier l’intéressé selon les règles de droit commun sous réserve, toutefois, que le licenciement prononcé n’ait pas un caractère abusif ou discriminatoire. Le salarié ne peut toutefois pas être licencié pour des faits commis pendant la période de protection, sans qu’une demande d’autorisation de licenciement ait été présentée à l’inspecteur du travail (jurisprudence).	Cependant, si l’autorisation de licenciement a été refusée pour des raisons procédurales (non-respect du délai minimum entre la présentation de lettre de convocation et l’entretien préalable dans cette affaire), l’employeur est fondé à invoquer les motifs économiques précédemment invoqués devant l’autorité administrative pour motiver une nouvelle procédure de licenciement engagée après l’expiration de la période de protection (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-15.188).
Force majeure	La force majeure qui permet à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail, s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat (jurisprudence).	Constitue un cas de force majeure le saccage et la destruction par incendie du centre commercial dans lequel se trouve le magasin suite aux émeutes à caractère insurrectionnel survenues en Nouvelle-Calédonie en 2024. Dans cette hypothèse, il appartient à l’autorité administrative de vérifier : – le respect des exigences procédurales légales et des garanties conventionnelles, – que la condition tenant à la cessation de l’entreprise à raison de la force majeure est remplie, – que l’employeur a procédé à une recherche sérieuse des possibilités de reclassement du salarié dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel, et que la demande ne présente pas de caractère discriminatoire (TA Nouvelle-Calédonie, 30 déc. 2024, n° 2400455).
Mise à la retraite	Même si le salarié remplit les conditions statutaires d’âge et d’ancienneté de service pour être mis à la retraite, ladite mise à la retraite d’un représentant du personnel doit faire l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail (jurisprudence).	L’autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date à laquelle l’employeur lui notifie son intention de le mettre à la retraite (Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-11.323).
Lettre de convocation à l’entretien préalable	La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement d’un salarié protégé doit toujours mentionner que le salarié peut se faire assister d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise, même s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel. Si l’employeur relève d’une UES dotée d’IRP qui lui sont propres, il doit être mentionné que le salarié peut se faire assister d’une personne appartenant au personnel d’une des entités la composant sous peine d’irrégularité. Toutefois, la procédure n’est pas entachée d’irrégularité s’il est établi que le salarié a été pleinement informé, en temps utile, des modalités d’assistance auxquelles il avait droit, en fonction de la situation de l’entreprise, pour son entretien préalable (jurisprudence).	La procédure de licenciement est irrégulière lorsque d’une part, la lettre de convocation à l’entretien préalable est incomplète et, d’autre part, dans la mesure où il ne ressort pas des pièces du dossier que le salarié protégé a été informé en temps utile, par tout autre moyen, de la possibilité de se faire assister par un salarié d’une autre entreprise de l’UES (CE, 29 oct. 2024, n° 472335).
Licenciement pour motif économique	Si l’entreprise appartient à un groupe, la cause économique s’apprécie, sauf fraude, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national (C. trav., art. L. 1233-3, al. 12).	À cet égard, pour l’appréciation du motif économique dans une entreprise appartenant à un groupe, la spécialisation de l’entreprise ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu. En d’autres termes, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le contrôle du motif de licenciement par l’autorité administrative ne doit pas forcément se limiter au secteur d’activité dans lequel ladite entreprise est spécialisée : c’est la situation de l’ensemble des entreprises du groupe (en France) intervenant dans le même secteur d’activité se rapportant à un même marché qui doit être prise en compte (CE, 8 nov. 2024, n° 469696).
	Le licenciement pour motif économique du salarié protégé ne peut être autorisé s’il s’avère qu’une possibilité de reclassement existe ou que l’employeur n’a pas cherché à reclasser le salarié dans un emploi équivalent lui permettant de continuer à assurer ses fonctions représentatives (jurisprudence).	Pour apprécier si l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement, et a procédé à une recherche sérieuse, l’autorité administrative doit tenir compte de l’ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment de ce que les recherches de reclassement ont débouché sur des propositions précises de reclassement, de la nature et du nombre de ces propositions, ainsi que des motifs de refus avancés par le salarié. A cet égard, une société qui propose à la salariée protégée un poste nécessitant un diplôme dont elle ne dispose pas, et aucun autre poste n’ayant été proposé, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement (CE, 21 nov. 2024, n° 472268).
Transfert partiel	Le contrôle de l’inspecteur du travail ne porte pas sur l’origine de l’opération de transfert. Il en résulte que le salarié protégé peut invoquer devant le juge judiciaire, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenu le transfert, l’existence d’une fraude aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail (jurisprudence).	Cependant, il n’appartient pas à la juridiction de l’ordre judiciaire de statuer sur le transfert autorisé ni de rechercher si le salarié a donné son accord au changement d’employeur dans le cadre de ladite autorisation de transfert (Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 22-15.024).
Responsabilité de l’État	L’illégalité de la décision autorisant le licenciement d’un salarié protégé, à supposer même qu’elle soit imputable à une simple erreur d’appréciation de l’autorité administrative, constitue une faute de nature à engager la responsabilité de la puissance publique quelle que puisse être par ailleurs la responsabilité encourue par l’employeur. Ce dernier est donc en droit d’obtenir la condamnation de l’État à réparer le préjudice direct et certain résultant pour lui de cette décision illégale (jurisprudence).	À cet égard, la demande d’indemnisation de l’État est valablement rejetée lorsque l’indemnité perçue par le salarié protégé dans le cadre d’une transaction (issue d’une médiation judiciaire) couvre l’intégralité des préjudices matériels, financiers et moraux qu’il a subis au cours de la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, et qu’il ne justifie d’aucun élément de nature à établir qu’il aurait subi un préjudice d’un montant supérieur à celui indemnisé par le protocole transactionnel (CE, 29 oct. 2024, n° 469375).

Séverine Baudouin

Inégalités salariales, plafond de verre, sexisme : les carrières des femmes cadres toujours pénalisées

06/03/2025

En dépit de discours volontaristes, les inégalités salariales perdurent, selon une enquête de l’Apec. À postes et profils identiques, les femmes gagnent 7 % de moins que leurs collègues hommes. Un chiffre quasi-constant depuis 2015. La directive sur la transparence salariale pourra-t-elle changer la donne ?

Les faits sont têtus : malgré les politiques d’égalité salariale mises en place dans les entreprises, des efforts restent à faire : en 2024, les femmes cadres gagnent encore 12 % de moins en moyenne que leurs collègues masculins, selon le baromètre de l’Apec, publié le 27 mars et réalisé auprès de 2 000 cols blancs entre juin et décembre 2024. Elles perçoivent 50 000 euros bruts annuels, contre 56 000 euros pour les hommes.

L’écart reste même à 7 % à postes et profils identiques. Un chiffre quasi-constant depuis 2015. Le delta se creuse avec l’âge : s’il est de 3 % chez les moins de 35 ans, il grimpe à 11 % chez les plus de 55 ans. La rémunération variable n’est pas étrangère à ces inégalités : les hommes touchent davantage de bonus (57 %, contre 50 % pour les femmes). Carton rouge sur ce plan dans les fonctions commerciales : par exemple, 72 % des hommes touchent cette part variable. Elles ne sont que 66 % à déclarer ce type de rémunération.

Pas étonnant dans ces conditions que seule une femme sur deux estime être rémunérée à sa juste valeur.

Moins de postes d’encadrement

Les freins sont encore nombreux. Tout d’abord, les postes de management sont plus rares : elles parviennent plus rarement à accéder à des fonctions d’encadrement (38 %, contre 42 % pour les hommes). Et lorsqu’elles réussissent à décrocher ce type de poste, elles ne sont pas à l’abri des déconvenues : leurs équipes sont plus petites, seules 12 % d’entre elles ont des responsabilités d’équipes de plus de 10 personnes, contre 21 % pour leurs collègues masculins.

Pour autant, les femmes ne sont pas moins ambitieuses que leurs homologues masculins, rappelle l’Apec qui tord ici le cou à quelques idées reçues : plus d’un tiers d’entre elles ont, au cours de ces trois dernières années, pris l’initiative de demander plus de responsabilités à leur manager. D’ailleurs, seules 16 % des femmes pourraient renoncer à une promotion hiérarchique par peur de ne pas avoir les compétences.

Les femmes pénalisées par leur situation familiale ?

Mais “elles font encore trop souvent face au sexisme persistant dans leur entreprise ou lors du processus de recrutement”, relève Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Signe de ces discriminations ? Si, en principe, l’entretien d’embauche porte sur la vie professionnelle du candidat, il n’est pas rare que des questions relatives à la vie privée des femmes soient abordées. Et notamment celle de la famille.

21 % des femmes sondées ont eu ce type de questions lors d’un entretien de recrutement (contre 17 % pour les hommes). La proportion passe même à 28 % lorsqu’elles ont des enfants (22 % pour les hommes). Au global, 14 % des femmes (21 % avec enfants) estiment avoir été pénalisées par leur situation familiale.

Pour rappel, le recruteur n’a pas le droit de poser la question. L’article L1221-6 du code du travail précise que “les informations demandées (…) doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles”.

La transparence salariale, un “levier” pour faire progresser l’égalité

Reste à savoir si la directive sur la transparence salariale changera la donne ; 75 % des femmes plébiscitent ce levier pour faire progresser l’égalité salariale.

“Il s’agit d’une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser les compétences”, indique Gilles Gateau.

Selon le baromètre : 53 % des TPE, 64 % des PME et 68 % des entreprises de taille intermédiaires et grandes entreprises déclarent fournir des informations sur les salaires à leurs collaborateurs…

Anne Bariet

Astrid Panoysan-Bouvet, favorable au contrat de professionnalisation pour répondre aux enjeux des reconversions professionnelles

06/03/2025

Lors de la 10e édition des Rencontres pour le travail et l’emploi, organisée, le 4 février, par Prism’emploi, l’organisation professionnelle du travail temporaire, la ministre du travail, Astrid Panoysan-Bouvet, a indiqué que l’emploi des seniors serait un chantier prioritaire pour 2025. Trois leviers sont à actionner, selon elle, pour lutter contre les discriminations de cette catégorie d’actifs : la restauration de l’image des seniors dans le monde professionnel, le maintien dans l’emploi et la facilitation de leur recrutement.

Par ailleurs, il est “nécessaire de simplifier et rendre plus lisibles les dispositifs de conversion et de reconversion professionnelle”, estime-t-elle, en reconnaissant que “les partenaires sociaux y [sont] prêts”. Elle a précisé que le contrat de professionnalisation pourrait constituer une “porte d’entrée efficace”. Une revendication d’ores et déjà mise en avant par l’ANDRH qui milite pour la création de ce type de contrat sans barrière d’âge pour répondre aux enjeux de reconversion.

Enfin, la ministre a souligné que le “financement de la protection sociale pèse trop lourdement sur le coût du travail”. “A titre d’exemple, pour qu’une femme rémunérée au Smic et locataire voie son reste à vivre augmenter de 100 euros, son employeur devrait lui accorder une hausse de plus de 700 euros, afin de compenser la perte des aides sociales (prime d’activité, APL)”, a-t-elle déploré. Et d’ajouter : “Le ministère du travail est souvent perçu comme un ministère social, mais il est tout autant économique que politique”.

Source : actuel CSE

Un décret acte la généralisation de la solidarité à la source

06/03/2025

Un décret du 26 février 2025 étend les mesures techniques nécessaires à la généralisation de la solidarité à la source à compter du 1^er mars, qui étaient dérogatoires lors de l’expérimentation.

Ainsi, le décret modifie la période de référence prise en compte pour l’appréciation des ressources des bénéficiaires. Au lieu des “trois mois précédant l’examen ou le réexamen périodique du droit”, il est fait référence au “quatrième, troisième et deuxième mois précédant la demande ou le réexamen périodique du droit” (CASF, article R.262-7 du code de l’action sociale et des familles pour le RSA et article R.843-1 du code de la sécurité sociale pour la prime d’activité).

Autre modification : le conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du bénéficiaire lors du dépôt de la demande ou lors du réexamen périodique est réputé avoir appartenu au foyer tout au long des quatrième, troisième et deuxième mois précédant la demande ou le réexamen périodique du droit, au lieu de “tout au long des trois mois précédents” (article R.262-4 du code de l’action sociale et des familles et article R.843-1 du code de la sécurité sociale).

Ces dispositions s’appliquent aux demandes ou réexamens périodiques effectués à compter du 1er mars 2025.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : déclarations sociales, élections, environnement, fonction publique, nominations

07/03/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 28 février au jeudi 6 mars inclus.

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Déclarations sociales

• Un arrêté du 19 février 2025 porte approbation de modifications à la convention constitutive du groupement d’intérêt public “Modernisation des déclarations sociales”

Élections

• Un arrêté du 25 février 2025 fixe la date limite d’envoi des plis et la date de dépouillement du scrutin pour les élections 2025 à la Mutualité sociale agricole (MSA)

Environnement

• Un arrêté du 27 février 2025 porte diverses dispositions consécutives à la loi n° 2024-450 du 21 mai 2024 relative à l’organisation de la gouvernance de la sûreté nucléaire et de la radioprotection pour répondre au défi de la relance de la filière nucléaire

Fonction publique

• Un arrêté du 16 janvier 2025 modifie l’arrêté du 8 juillet 2022 relatif aux émoluments, rémunérations ou indemnités des personnels médicaux, pharmaceutiques et odontologiques exerçant leurs fonctions dans les établissements publics de santé

Nominations

• Un arrêté du 20 février 2025 porte nominations au cabinet du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique
• Un arrêté du 24 février 2025 modifie l’arrêté du 18 juin 2024 portant nomination des membres du Conseil supérieur de la prévention des risques technologiques
• Un arrêté du 17 février 2025 porte nomination des membres de la commission professionnelle consultative “cohésion sociale et santé”
• Un arrêté du 17 février 2025 porte nomination de Samira Touiti directrice régionale déléguée aux droits des femmes et à l’égalité
• Un arrêté du 4 février 2025 porte nomination de la personnalité qualifiée membre de la commission chargée de l’examen de la situation des personnes ne pouvant attester de la reconnaissance administrative de l’incapacité permanente requise pour la retraite anticipée des assurés handicapés
• Un décret du 5 mars 2025 porte nomination de Barbara Pompili comme ambassadrice déléguée à l’environnement
• Un arrêté du 3 mars 2025 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique, chargée du commerce, de l’artisanat, des petites et moyennes entreprises et de l’économie sociale et solidaire
• Un décret du 5 mars 2025 porte nomination de Sarah El Haïry comme haute-commissaire à l’enfance

Source : actuel CSE

Un décret va renforcer le rôle et les moyens du référent handicap

07/03/2025

Le gouvernement, qui a présenté hier une politique ambitieuse concernant le handicap, a annoncé vouloir prendre un décret au second trimestre 2025 afin de renforcer les missions et les moyens du référent handicap dans les entreprises de plus de 250 salariés. Ce référent handicap, actuellement chargé “d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap” (art. L. 5213-6-1du code du travail), devra “avoir été formé et bénéficier d’une feuille de missions”.

Le ministère du travail et de l’emploi entend également réformer “la réglementation qui exonère les entreprises de recruter les personnes en situation de handicap sur une liste de 38 types d’emplois”.

Par ailleurs, le ministre du travail et de l’emploi annonce vouloir faire en sorte que : 

• les salariés en situation de handicap qui changent de poste puissent “demander à garder l’équipement dont ils bénéficiaient sur leur dernier poste” : un arrêté fixant “un modèle de convention de portabilité des équipements” sera pris au second trimestre 2025 ; 
• des plateformes régionales de prêt de matériel soient créées par l’Agefiph et le Fiphfp “pour garantir aux travailleurs en situation de handicap un accès rapide à l’équipement adapté” ;
• les travailleurs d’ESAT (établissement et service d’accompagnement par le travail’ aient “les mêmes droits individuels (mutuelle) et collectifs (ex : droit de se syndiquer) que les salariés”; 
• un “sac à dos numérique personnel” soit mis en place afin de recenser “les aménagements dont une personne a bénéficié depuis sa scolarité”, pour qu’elle n’ait pas à “expliquer à nouveau ses besoins en entrée en formation ou en entreprise” ; 
• les personnes puissent être durablement recrutées par une entreprise “après avoir été mises à disposition par une entreprise adaptée de travail temporaire ou après un contrat à durée déterminée « CDD Tremplin »”. Ces deux dispositifs, explique le gouvernement, “sont confirmés et rentrent dans le Code du travail” , etc.

Source : actuel CSE