DROITS DES SALARIÉS

Newsletter Actu Sociale N°100

Licenciement d’un salarié protégé : le CSE dispose-t-il d’un mois pour rendre son avis ?

03/07/2023

Est-ce une erreur d’écriture des ordonnances de 2017 ? Toujours est-il que les conseils des syndicats et élus du personnel estiment pouvoir s’appuyer sur les textes actuels du code du travail pour soutenir que le CSE dispose du délai normal d’un mois pour rendre son avis lorsqu’il est consulté par l’employeur en vue du licenciement d’un salarié protégé.

La disposition n’est pas nouvelle : l’élu CSE et le représentant syndical au CSE sont des salariés protégés. L’employeur ne peut pas les licencier sans y être autorisé par l’inspection du travail et sans avoir, au préalable, informé et consulté le CSE, le comité social et économique, énonce l’article L. 2421-3 du code du travail pour les entreprises d’au moins 50 salariés, cette consultation venant elle-même quelques jours après l’entretien préalable entre l’employeur et le salarié.

Mais le texte en vigueur, tel que modifié par les ordonnances travail de 2017, inquiète certains employeurs et leurs avocats, au point que certains envisagent de saisir à ce sujet la DGT, la Direction générale du travail (*). En effet, certains avocats d’élus du personnel soutiennent, sur la base de cet article L. 2421-3, que le CSE dispose du délai normal d’un mois pour rendre son avis lorsqu’il est consulté en vue d’un licenciement d’un salarié protégé (**). “Ce n’est peut-être pas ce que souhaitait le législateur, mais c’est la lecture stricte qu’on peut faire des textes en vigueur”, analyse Bénédicte Rollin, du cabinet JDS avocats. 

“La règle d’interprétation est simple, renchérit Judith Krivine, autre avocate au service des salariés. On applique les délais de consultation normaux pour le CSE sauf si une disposition spéciale existe, comme pour le plan de sauvegarde de l’emploi, par exemple”. Rien de tel ici : l’article L. 2421-3 du code du travail renvoie, pour la question du délai et des conditions dans lesquels le comité rend son avis, non pas à une règle spécifique, mais à tout un pan du code (les dispositions de la “section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III”). Or cet ensemble de texte traite des institutions représentatives du personnel, des attributions du CSE et donc des modalités normales de consultation, sans texte spécifique sur la consultation liée au licenciement d’un salarié protégé.

Une possibilité à utiliser en cas de doute sur la réalité des motifs

“Je n’ai jamais été confrontée à une telle demande de la part d’un CSE au sujet de ce délai d’un mois. Mais c’est à mon avis une possibilité à utiliser, sans en abuser, surtout lorsque les élus estiment que l’employeur a du mal à justifier sa volonté de licencier”, réagit Isabelle Taraud, avocate spécialisée dans la défense des salariés et de leurs représentants. Bénédicte Rollin nous cite à ce propos le cas d’un projet de licenciement très mal étayé par un employeur qui visait un salarié ayant 20 ans d’ancienneté et jusque-là irréprochable. 

Aux yeux d’Isabelle Taraud, le CSE qui a des doutes sur les éléments présentés par l’employeur pour justifier un licenciement serait fondé à demander à l’entreprise des informations complémentaires et donc, dans l’attente de ces informations, à ne pas rendre tout de suite son avis mais à demander une nouvelle réunion pour le faire. “Un employeur qui passerait outre en transmettant à l’administration sa demande d’autorisation de licenciement avant l’expiration d’un délai d’un mois pourrait prendre un risque : celui de voir l’inspection ne pas entériner sa demande faute d’une consultation régulière du CSE”, souligne-t-elle.

En l’absence de réponse, le comité pourrait interpeller l’inspection du travail voire même saisir le juge judiciaire avant la fin du délai d’un mois pour réclamer des éléments voire un délai supplémentaire pour rendre son avis, soutient également Isabelle Taraud. En revanche, la possibilité pour le CSE de financer une expertise libre dans le cadre de cette consultation n’aurait que peu d’intérêt. D’abord, l’expert libre nommé par le CSE ne dispose pas d’un pouvoir d’investigation. Ensuite, cette désignation ne reporterait a priori pas les délais (***). Rappelons par ailleurs qu’au bout d’un mois, même s’il n’a pas rendu d’avis, le CSE est réputé l’avoir fait : jouer la montre peut donc être dangereux.

D’ailleurs, c’est le conseil que donne aux employeurs Etienne Pujol, avocat côté entreprises chez BerryLaw : “Je n’ai jamais été confronté à ce problème. Mais si cela arrivait, en l’absence d’avis explicite du CSE, je conseillerais à mon client d’attendre un mois pour demander l’autorisation”, nous répond-il. Et ce dernier d’ajouter, compte-tenu du contrôle opéré par l’inspection du travail : “On ne peut pas lancer une telle procédure contre un salarié protégé à la légère”. 

Un autre avocat d’entreprise dit n’avoir pas rencontré de souci sur ce sujet. En revanche, la question de la consultation du CSE sous les 50 salariés a constitué un problème mais, dit-il, ce point est réglé, le Conseil d’Etat ayant clairement fermé la porte à cette éventualité (voir l’avis du Conseil d’Etat rendu le 29 décembre 2021). 

Des contentieux à venir ?

Pour les CSE d’au moins 50 salariés, cette question technique du délai, et les stratégies de défense qu’elles permettent pour les conseils des représentants du personnel, constitue donc un enjeu pour les salariés protégés comme pour les employeurs, même s’il ne faut sans doute pas minimiser le fait que ces départs se règlent souvent en amont via une rupture conventionnelle.

Pour les employeurs, une procédure de licenciement doit s’inscrire dans un temps court, comme cela se faisait jusqu’à présent, lorsque le comité était réuni quelques jours après l’entretien préalable et que les élus votaient leur avis dans la même réunion. 

Les contentieux pourraient donc se nourrir de ces différends. Le Conseil d’Etat pourrait donc être amené à trancher la question en clarifiant la base sur laquelle doit s’exercer le contrôle de régularité de la consultation par l’employeur du CSE. Invoquerait-il alors l’argument d’une recodification à droit constant pour en revenir à une consultation urgente lors de laquelle le CSE doit donner son avis ? Cette solution présente toutefois deux difficultés : d’une part, l’argument de la stabilité juridique est contestable au regard de l’ampleur des changements opérés concernant les institutions représentatives du personnel en 2017; d’autre part, dans le cadre d’une procédure normale, le code du travail ne précisait pas le délai dans lequel devait intervenir la consultation du comité pour autoriser l’employeur à licencier un salarié protégé (***). A moins que le Conseil d’Etat n’entérine le délai d’un mois de consultation… Dans ce dernier cas, on pourrait imaginer que les représentants des employeurs et leurs conseils poussent le législateur à s’emparer de la question…

(*) La rédaction a également sollicité sur ce point la DGT

(**) En revanche, en cas de faute grave du salarié protégé, l’employeur peut prononcer sa mise à pied conservatoire et la réunion du CSE doit se tenir dans les 10 jours à compter de la mise à pied (art R. 2421-14).

(***) Dans un arrêt du 11 mai 2023, la cour d’appel de Versailles a toutefois jugé que le délai de deux mois en cas d’expertise s’appliquait pour toutes les expertises, y compris celles dites libres.

(****) C’est ce qu’écrivent plusieurs auteurs d’ouvrages de référence  : Le Droit du licenciement des salariés protégés, 6e édition, Economica, Céline Boetsch, Alexandre Chaloyard, Pauline Ozenne, Hubert Rose, Yves Struillou. Ou encore Le droit des comités sociaux et économiques et des comités de groupe, Maurice Cohen – Laurent Milet, LGDJ, 2023.

Le texte de l’article L. 2421-3 du code du travail
 Voici ci-dessous la version en vigueur de l’article L. 2421-3 du code du travail, suite à la modification de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. “Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. L’avis est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation. Lorsqu’il n’existe pas de comité social et économique dans l’établissement, l’inspecteur du travail est saisi directement. La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l’établissement s’entend comme le lieu de travail principal du salarié. Si la demande d’autorisation de licenciement repose sur un motif économique, l’établissement s’entend comme celui doté d’un comité social et économique disposant des attributions prévues à la section 3, du chapitre II, du titre I, du livre III. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.”   ► Ndlr : avant 2018, l’ancienne écriture de cet article du code du travail (art. L.2421-3) qui traitait de la consultation du CE ne comprenait pas le renvoi “aux conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III”.

Bernard Domergue

RSE : des intentions mais encore peu d’actions concrètes

03/07/2023

Selon le baromètre Cegos, présenté la semaine dernière, les salariés jugent les démarches RSE (responsabilité sociale et environnementale) de leurs organisations légitimes mais encore insuffisantes pour répondre à ces enjeux. Ils demandent à être davantage impliqués. Au risque sinon de taxer ces initiatives de “greenwahing” ou d’écoblanchiment, l’un des pires scénarios.

Paradoxe : alors que la responsabilité sociale et environnementale (RSE) connaît, depuis les crises sanitaire et énergique, un regain d’intérêt auprès de l’opinion publique, elle peine à s’imposer dans les entreprises : 35% des salariés français jugent les actions RSE inefficaces. Tel est l’un des enseignements majeurs dévoilés, la semaine dernière, lors de la présentation du baromètre de l’organisme de formation Cegos, réalisé auprès de 3 802 collaborateurs à l’international (dont 1 000 en France) et de 556 directeurs et responsables de la RSE à l’international (dont 250 en France).

Des enjeux réglementaires et sociétaux

Pourtant, la pression monte. L’urgence est d’abord réglementaire. La nouvelle directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) qui contraint à publier un reporting de durabilité va progressivement s’appliquer à partir de janvier 2024, en fonction des catégories d’entreprises. Avec à la clef, la création de nouvelles normes applicables à l’ensemble des sociétés quel que soit leur secteur d’activité.

Elle est ensuite sociétale et se manifeste d’ailleurs déjà par les exigences des des salariés. Ils attendent davantage d’initiatives de leur entreprise mais aussi plus de communication et de formation. Seuls 27 % des salariés français estiment que l’engagement de leur société est à la hauteur des défis actuels, qu’il s’agisse du changement climatique, de la diversité, de l’inclusion ou encore de la sobriété énergétique.

Pour autant, ils ne souhaitent pas attendre les bras croisés. “Souvent engagés à titre personnel, ils sont prêts à le faire sur le terrain professionnel. Ils attendent donc de leur organisation qu’elle les accompagne concrètement, quel que soit leur métier, sur la voie d’une performance responsable”, observe Benoît Félix, président du groupe Cegos.

Pour eux, la RSE est donc l’affaire de tous. Et non uniquement de leur direction générale ou leur directeur RSE. Ils souhaitent davantage s’impliquer au sein de leur collectif.

D’une part, en étant associé aux réflexions de l’entreprise sur ce sujet. D’autre part, en ayant accès aux indicateurs de mise en œuvre de la démarche.

Montée en compétences

La maîtrise de la RSE exige néanmoins une montée en compétences. D’autant que le périmètre est très large : si le terme recouvre les initiatives liées à l’environnement et à la qualité de vie au travail (QVT), il intègre également des notions d’éthique dans la conduite des affaires, de diversité, d’inclusion ou encore d’employabilité, de santé et sécurité au travail.

Le hic ? Seul un collaborateur sur cinq a suivi une formation ad hoc au cours de ces trois dernières années. De plus, “celle-ci reste le plus souvent généraliste”, insiste Catherine Jacquet, directrice de projets au sein du groupe Cegos. Seuls 7 % des salariés ont suivi une formation qui concernait la façon d’intégrer la RSE à leur métier (en priorité ceux des services RH, achats, communication ou finance).

Pas étonnant dans ce contexte que 22 % des salariés estiment que les démarches RSE initiés au plus haut de l’organigramme n’ont aucun impact sur leur quotidien.  

Levier de motivation

Pourtant, l’urgence est aussi économique. Car à l’heure des pénuries de main-d’œuvre, la “RSE est à la fois un levier de mobilisation, de motivation professionnelle mais aussi une source de confiance en l’avenir de leur organisation”, rappelle Carole Deschaintre, manager d’offres et d’expertise QSE & développement durable au sein du groupe Cegos.

A défaut, il sera difficile pour les salariés de distinguer le greenwashing d’une réelle démarche en faveur de la RSE. Autrement dit, l’initiative serait totalement contre-productive.

“Le modèle idéal, c’est un service indépendant, rattaché à cette direction”
Les salariés et les responsables RSE ne sont pas sur la même longueur d’onde pour évaluer le niveau d’engagement de leur entreprise en matière de RSE. Si la note des premiers atteint péniblement 5,7 sur 10, celle des seconds monte à 7,8 sur 10. Ce satisfecit ne doit pas toutefois masquer les obstacles, à commencer par la difficulté à disposer de ressources financières dédiées, d’évaluer l’impact des actions mises en œuvre ou encore d’établir des indicateurs de suivi. Mais une chose est sûre, l’impulsion doit venir de la direction générale. Ensuite, le sujet peut être porté par un service dédié, un service communication ou encore par les RH. “Le modèle idéal, c’est un service indépendant, rattaché à cette direction, assure Catherine Jacquet, directrice de projets au sein du groupe Cegos. La RSE est un sujet à part et transverse. Si les DRH l’intègrent dans leur champ de compétences, ils risquent d’être étouffés par les logiques de réglementation. Même s’ils ont repris en main, depuis le Covid, la logique de la QVT (qualité de vie au travail). Ils restent toutefois challengés sur la loi climat et résilience qui ouvre des perspectives au dialogue social.

Anne Bariet

La Cour de cassation suggère de légiférer sur les conséquences indemnitaires du licenciement d’un salarié protégé en violation du statut protecteur

03/07/2023

Dans son rapport 2022 la Cour de cassation, comme chaque année recommande des modifications législatives. Parmi celles proposées cette année, l’une concerne les  salariés protégés : 

“En raison d’attributions particulières, certains salariés bénéficient d’un statut protecteur. Leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail : délégué syndical, conseiller prud’hommes, médecin du travail… La décision de l’inspecteur du travail, notamment celle d’autoriser le licenciement, peut être contestée devant la juridiction administrative. Les textes prévoient avec précision les conséquences de l’annulation d’une décision d’autorisation en distinguant selon que le salarié demande ou ne demande pas sa réintégration dans les conditions prévues. Cependant, la loi n’a pas envisagé l’hypothèse dans laquelle un licenciement est prononcé par l’employeur en méconnaissance du statut protecteur, c’est-à-dire sans qu’une autorisation n’ait été sollicitée auprès de l’inspecteur du travail. C’est donc la jurisprudence qui a été conduite à déterminer les conséquences, notamment indemnitaires, de la violation par l’employeur du statut protecteur. La Cour de cassation suggère que le législateur légifère sur cette hypothèse”. 

Source : actuel CSE

La cour d’appel de Grenoble écarte l’application du barème Macron

03/07/2023

Dans un arrêt du 22 juin 2023, la cour d’appel de Grenoble écarte l’application du barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. “Au regard de l’article 10 de la convention OIT (Organisation internationale du travail, Ndlr) n°158, eu égard à l’applicabilité directe de l’article 24 la Charte sociale européenne et au fait que les barèmes d’indemnisation prévus par l’article L 1235-3 du code du travail ne garantissent pas au salarié licencié de manière injustifiée, hors les cas de nullités, une indemnité adéquate, en l’espèce avec un plafond équivalent à un mois de salaire au maximum, il y a lieu d’écarter purement et simplement ceux-ci et d’apprécier souverainement les éléments de préjudice suivants pour déterminer une indemnité adéquate réparant, en l’absence de réintégration, le préjudice subi à raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse”. 

Or, constatent les juges, le salarié licencié avait 59 ans au jour de son licenciement. “Il était dans une démarche d’adaptation et de reconversion professionnelle par l’intermédiaire de Pôle emploi qui a été mise en échec par la rupture injustifiée du contrat de travail requalifié. Il avait déclaré pour l’année 2019 des indemnités chômage de 8167 euros et avoir bénéficié d’une entraide familiale, son fils lui ayant versé la somme de 2 500 euros le 28 décembre 2018 à titre de pension alimentaire et celle de 3618,44 euros à titre d’aide frais de procès et charges courantes. Le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de l’emploi est dès lors particulièrement significatif nonobstant la durée réduite de la relation contractuelle tant les perspectives de retour à l’emploi sont obérées”.

Dès lors, la cour d’appel attribue au salarié licencié la somme de 6 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

► A noter que la cour d’appel, pour justifier sa position, fait référence à une étude récente sur les conséquences de l’application du barème Macron selon laquelle ce barème a fait baisser le niveau d’indemnisation des salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse : “Les premières études de l’application concrète des barèmes confirment en conséquence qu’ils ne permettent pas une indemnisation adéquate des licenciements sans cause réelle et sérieuse en particulier, mais pas exclusivement, pour les salariés ayant une ancienneté faible ou réduite”.

Source : actuel CSE

18 % des salariés français confrontés à des difficultés financières

03/07/2023

Selon une étude “Hopes and Fears” (espoirs et peurs en anglais) diligentée par le cabinet de conseil PwC, qui passe en revue des thématiques comme la rémunération, la place de l’intelligence artificielle au travail, la formation, les méthodes de recrutement ou encore de management, les salariés confrontés à des difficultés financières ne cessent de croître : en France, 18 % d’entre eux ont du mal à boucler leurs fins de mois et 44 % déclarent “qu’une fois qu’ils ont couvert leurs dépenses, il ne leur reste que peu ou plus d’argent sur leur compte”.

Aussi, près de deux collaborateurs français sur trois envisagent de demander une augmentation. Or, selon le cabinet, les travailleurs qui font face à des difficultés financières “sont les moins susceptibles d’être préparés aux changements économiques et à l’intelligence artificielle”.

Source : actuel CSE

Partage de la valeur au sein de l’entreprise : les apports des députés

04/07/2023

Le projet de loi transposant l’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise a été adopté en première lecture à l’Assemblée nationale le 29 juin. Légèrement remanié par les députés lors de son examen en séance publique, il sera prochainement discuté au Sénat. Au-dessus de 50 salariés, le texte encadre la négociation devant définir, dans l’entreprise, ce qu’est un bénéfice exceptionnel et il garde la possibilité de déroger à la formule légale de participation sous les 50 salariés.

Examiné par la Commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale le 20 juin puis discuté en séance publique du 26 au 29 juin dernier, le projet de loi de transposition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur au sein de l’entreprise, adopté en première lecture le 29 juin 2023, a été transmis dans la foulée au Sénat. La date des débats au sein de cet hémicycle n’est pas encore fixée.

Retour sur les principales modifications apportées par les députés.

L’obligation des branches de négocier sur les classifications est quelque peu renforcée

Les branches n’ayant pas procédé à l’examen de leurs classifications pour “assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorer la mixité des emplois” sont invitées à ouvrir une négociation sur ce thème avant le 31 décembre 2023 (art. 1er).

Les députés ont souhaité renforcer cette “invitation à négocier ” :

en ajoutant qu’à défaut d’initiative de la partie patronale, la négociation s’engage dans un délai de 15 jours à compter de la demande d’une organisation syndicale représentative dans la branche ;

en remplaçant “l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité d’emplois”, initialement prévu, par l’emploi des verbes “assurer” et “améliorer”.

En revanche, les députés n’ont pas prévu de sanction à défaut de négociation.

Rappelons qu’un amendement a créé un article 1er bis prévoyant, pour les branches, une obligation de dresser, avant le 31 décembre 2024, un bilan de leur action en faveur de la promotion et de l’amélioration de la mixité des emplois, assorti de propositions d’actions pour améliorer l’accompagnement des entreprises dans l’atteinte de cet objectif.

Le principe de non-substitution est légalisé pour la participation

Si le principe de non-substitution à un élément de rémunération applicable à l’intéressement est bien encadré par la loi, la réglementation, la jurisprudence et l’administration, c’est nettement moins vrai pour la prime de partage de la valeur et encore moins vrai pour la participation. Les partenaires sociaux signataires de l’ANI ont souligné l’importance de ce principe en préconisant toutefois un traitement différencié selon les dispositifs.

Un amendement étend le principe de non-substitution à un élément de rémunération applicable à l’intéressement au régime de participation (art. 2 A). Ainsi, en principe, les sommes versées au titre de la participation ne pourraient se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’entreprise.

Si la substitution a lieu moins de 12 mois suivant la suppression ou la réduction de l’élément de rémunération, la participation pourrait être requalifié d’office en salaire par les services fiscaux et les organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En revanche, si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de cet élément et la date d’effet de l’accord de participation, les exonérations attachées au régime de participation ne seraient pas remises en cause.

Modifications apportées à la généralisation du partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

La généralisation est avancée à 2024

Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, constituées sous forme de société, qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, devraient se doter d’au moins un des dispositifs légaux de partage de la valeur (participation volontaire, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement patronal à un plan d’épargne salariale) (art. 3).

L’ANI du 10 février 2023 prévoyait une entrée en vigueur de cette obligation le 1er janvier 2025.

Cette entrée en vigueur serait finalement avancée au 1er janvier 2024, provoquant l’ire du Medef qui considère que cette avancée en 2024 met les entreprises de moins de 50 salariés au pied du mur, sans aucune marge de manœuvre et sans possibilité d’activer les dispositifs dérogatoires prévus en parallèle par l’ANI.

Les députés à l’origine de cette modification jugent l’entrée en vigueur en 2025 comme une perspective trop lointaine, au vu du contexte inflationniste actuel. C’est pour cette raison que l’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation a été avancée.

► Remarque : pour vérifier la condition relative au bénéfice net fiscal, seraient donc prises en compte les années 2021, 2022 et 2023.

Les SAPO ne seraient pas assujetties à cette nouvelle obligation

Certaines sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) de 11 à 49 salariés n’ont pas les moyens financiers suffisants pour verser aux salariés deux dispositifs de partage, celui correspondant aux dividendes des actions de travail et celui correspondant au nouveau dispositif de partage de la valeur. Aussi, les députés ont souhaité dispenser ces sociétés de l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsque les résultats nets des trois dernières années dépassent 1 % du chiffre d’affaires et qu’elles n’ont pas fait usage de la possibilité de verser un dividende prioritaire proportionnel au capital social aux actionnaires en capital.

Cette dérogation serait également limitée aux SAPO ayant bien versé un dividende à leurs salariés au titre de l’exercice écoulé afin que ces derniers puissent en effet bien bénéficier d’un dispositif permettant de partager de la valeur au sein de leur entreprise conformément à la volonté des partenaires sociaux signataires de l’accord national interprofessionnel.

Les particularités des entreprises de l’économie sociale et solidaire prises en considération

La plupart des entreprises de l’économie sociale et solidaire (associations, mutuelles, coopératives), de par leur activité, ne génèrent pas de bénéfice net fiscal et ne versent pas de participation. Leurs salariés ne sont donc pas associés à leur performance ; elles restent très éloignées des dispositifs de partage de la valeur.

Pour pallier ce problème, un amendement instaure, à titre expérimental (pendant 5 ans), une obligation de partage de la valeur dans de telles entreprises occupant au moins 11 salariés et qui n’ont pas de bénéfice net fiscal mais un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes pendant trois exercices consécutifs (art. 3 bis).

Sous réserve d’un accord de branche étendu l’autorisant, ces entreprises devront, à compter du 1er janvier 2024, mettre en place un dispositif d’intéressement, abonder un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise ou bien encore verser une prime de partage de la valeur à leurs salariés.

► Remarque : les entreprises disposant déjà de tels dispositifs ou d’un régime de participation ne seraient pas soumises à cette obligation.

Pas de décision unilatérale pour la mise en place d’une formule dérogatoire de la participation

Les entreprises de moins de 50 salariés, non soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation, pourraient mettre en place un dispositif de participation reposant sur une formule de calcul de la réserve spéciale de participation moins favorable que la formule légale :

soit en reprenant le dispositif prévu par leur branches ;

soit en concluant un accord de participation par accord collectif d’entreprise, par accord conclu avec le CSE ou en faisant ratifier un projet d’accord par le personnel.

Les députés ont expressément exclu le recours à la décision unilatérale de l’employeur, comme le souhaitaient les partenaires sociaux de l’ANI.

Calcul des effectifs et participation
Le mode de calcul de l’effectif pour le seuil de 50 salariés obligeant les entreprises à mettre en œuvre un régime de participation a été assoupli par la loi PACTE du 22 mai 2019. Dans l’ANI du 10 février 2023, les partenaires sociaux ne demandent pas expressément la suppression des règles de franchissement de seuil favorables aux entreprises à variation d’effectif sensibles mais demandent aux services du ministère du Travail de réaliser d’ici mai 2024 un bilan de l’impact des dispositions de la loi PACTE sur ce sujet. Cette demande n’avait pas été reprise dans le projet de loi soumis aux députés. C’est désormais chose faire (art. 16).

L’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal mieux encadré

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation, le projet de loi impose de négocier obligatoirement sur les conséquences d’un résultat exceptionnel de l’entreprise s’agissant du partage de la valeur.

Initialement, “l’augmentation exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise” devait être définie lors des négociations portant sur l’intéressement et la participation. Mais dans son avis rendu en mai 2023 sur le projet de loi, le Conseil d’Etat a suggéré au gouvernement de ne pas maintenir la mesure en l’absence de critères encadrant cette négociation.

Il a été entendu par les députés : cette négociation collective devrait prendre en compte des critères tels que la taille de l’entreprise, le secteur d’activité, les bénéfices réalisés lors des années précédentes ou les événements exceptionnels externes à l’entreprise intervenus antérieurement à la réalisation du bénéfice (art. 5).

Légalisation de la rectification à posteriori de la participation en cas de résultats rectifiés

Selon l’article D. 3324-40 du code du travail, lorsque la déclaration des résultats d’un exercice est rectifiée par l’administration ou par le juge de l’impôt, le montant de la participation des salariés aux résultats de cet exercice fait l’objet d’un nouveau calcul, compte tenu des rectifications apportées. Le montant de la réserve est modifié en conséquence au cours de l’exercice pendant lequel les rectifications opérées par l’administration ou par le juge de l’impôt sont devenues définitives ou ont été formellement acceptées par l’entreprise. Ce montant est majoré d’un intérêt dont le taux est égal au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministre chargé de l’économie.

Cette disposition réglementaire serait légalisée.

En outre, le recalcul de la réserve spéciale de participation (RSP) jouerait également en cas de constatation d’une fraude fiscale donnant lieu à la conclusion d’une convention judiciaire d’intérêt public.

► Remarque : en revanche, il reste toujours impossible pour les salariés et leurs représentants de remettre en cause le montant du bénéfice net ou des capitaux propres certifiés par le commissaire aux comptes.

Précision sur le régime social applicable au plan de partage de la valorisation de l’entreprise

Les primes issues d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise, versées au cours des exercices 2026, 2027 et 2028, seraient exonérées de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronales et salariales), de la contribution unique à la formation professionnelle, de la taxe d’apprentissage, de la contribution à la participation à l’effort de contribution, mais aussi, précisent les députés, de forfait social (art. 7).

En revanche, elles seraient assujetties à la contribution patronale spécifique applicable en cas d’attribution gratuite d’actions.

Légalisation des critères RSE dans la formule de calcul de l’intéressement

Forte d’une stratégie, d’objectifs et d’une politique de responsabilité sociale et environnementale (RSE), les entreprises sont de plus en plus nombreuses à intégrer des critères RSE dans l’intéressement de leurs salariés.

Souhaitant encourager et sécuriser cette pratique, les partenaires sociaux de l’ANI avaient proposé au législateur de compléter l’article L. 3314-2 du code du travail pour y préciser que la formule de calcul de l’intéressement peut intégrer un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux.

Ce souhait n’avait initialement pas été exaucé. Mais un amendement reprend finalement cette idée (art. 10 bis).

Labels ISR

Un amendement précise que la liste des labels (y compris ceux créés par l’Etat) permettant de caractériser les fonds visés par l’obligation de proposer au moins deux fonds labellisés “Investissement socialement responsable” (ISR) serait fixée par décret. Ce décret fixerait également les critères et modalités de délivrance de ces labels (art. 14).

Attribution gratuite d’actions non cotées dans un groupe de sociétés : ouverture aux mandataires des entreprises liées

Aujourd’hui, les mandataires sociaux éligibles à une attribution gratuite d’action ne peuvent se voir attribuer des actions d’une société liée (groupe de sociétés), que si les actions de cette dernière sont admises aux négociations sur un marché réglementé.

Un amendement au projet de loi permettrait l’attribution gratuite d’actions aux mandataires sociaux d’une société liée non admise sur un marché réglementé (autrement dit, à une société liée non cotée) (art. 13).

Géraldine Anstett

Suppression du délai de carence, interdiction de licencier : la proposition de loi sur la fausse couche définitivement adoptée

04/07/2023

La proposition de loi visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche a été définitivement adoptée au Sénat le 29 juin 2023 après que la commission mixte paritaire a trouvé un compromis. 

Rappelons que le texte comporte deux mesures : 

la suppression du délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’interruption spontanée de grossesse ayant lieu avant la 22e semaine d’aménorrhée. Cette disposition s’applique aux arrêts de travail prescrits à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard du 1er janvier 2024; 

l’interdiction de licencier une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses. L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. 

► Nous reviendrons en détail sur cette proposition de loi lorsqu’elle sera publiée au Journal officiel.

Source : actuel CSE

Les carences d’un dirigeant dans l’exercice de son mandat ne peuvent pas justifier son licenciement

04/07/2023

Le directeur général d’une société est révoqué de ses fonctions et licencié dans le même temps pour insuffisance professionnelle, étant précisé que son contrat de travail était suspendu pendant l’exercice de son mandat social. Son licenciement est fondé sur des carences managériales et des résultats opérationnels non conformes aux objectifs fixés.

L’intéressé demande le versement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation lui donne gain de cause après avoir rappelé que le licenciement pour une cause inhérente au salarié doit être fondé sur des éléments constituant un manquement aux obligations qui résultent du contrat de travail (C. trav., art. L. 1232-1 et L. 1235-1). En l’espèce, ce manquement ne pouvait pas être établi puisque les insuffisances alléguées étaient rattachables à des faits intervenus pendant la période d’exercice du mandat de directeur général au cours de laquelle le contrat de travail de l’intéressé était suspendu.

►Un salarié peut en revanche valablement être licencié pour faute grave en cas de manquement à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, y compris si ce manquement est intervenu pendant l’exercice d’un mandat social au cours duquel son contrat de travail était suspendu (arrêt du 16 mai 2018 ; arrêt du 19 avril 2023).

Source : actuel CSE

Le taux de la cotisation AGS est maintenu à 0,15 % au 1er juillet 2023

04/07/2023

Le conseil d’administration de l’AGS (association pour la garantie des salaires), qui s’est tenu le 20 juin 2023, a décidé de laisser inchangé à 0,15 % le taux de la cotisation AGS au 1er juillet 2023. Ce taux est en vigueur depuis le 1er juillet 2017.

Pour rappel, la cotisation AGS est exclusivement due par l’employeur. Elle est assise sur les rémunérations servant de base au calcul de la contribution d’assurance chômage, c’est-à-dire les sommes entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Celles-ci sont prises en compte en 2023 dans la limite de 14 664 euros, correspondant à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Source : actuel CSE

La France signe l’accord européen sur la sécurité sociale des frontaliers en télétravail

04/07/2023

La France a signé l’accord multilatéral européen qui introduit une nouvelle règle pérenne spécifique au télétravail, après les mesures transitoires mises en place pendant la crise sanitaire, selon un communiqué de presse du ministère du travail du 2 juillet.

Concrètement, les salariés frontaliers et transfrontaliers qui télétravaillent moins de 50 % de leur temps de travail dans leur État de résidence continueront bien de relever de la sécurité sociale de leur État d’activité après le 1er juillet 2023.

Avant la Covid-19, le salarié frontalier ne devait pas effectuer plus de 25 % de son temps de travail à distance sous peine d’être affilié de la sécurité sociale de son Etat de résidence.

Source : actuel CSE

Du nouveau pour les conventions locales de revitalisation

04/07/2023

Un décret du 1er juillet 2023 précise les modalités de mise en œuvre des conventions locales de revitalisation.

Il porte à deux mois le délai pendant lequel les préfets indiquent à l’entreprise si elle est soumise à l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi à compter de la date d’homologation ou de validation du plan de sauvegarde de l’emploi ou de la rupture conventionnelle collective.

Par ailleurs, il liste également les critères à apprécier à ce titre, la portée de la décision d’assujettissement à cette obligation de revitalisation des bassins d’emploi sur la procédure d’élaboration d’une convention-cadre nationale de revitalisation ainsi que les modalités de valorisation de la cession d’un bien immobilier pouvant être pris en compte dans le cadre de la convention de revitalisation. Enfin, il prévoit les modalités relatives aux conventions-cadre nationales de revitalisation.

Source : actuel CSE

Délai de consultation du CSE pour le licenciement d’un salarié protégé : la réponse de la DGT

05/07/2023

Quel est le délai dont dispose le CSE lorsqu’il est consulté par l’employeur sur le projet de licenciement d’un salarié protégé ? Voici la réponse de la Direction générale du travail (DGT) à la question que nous lui avons posée.

Nous avons récemment consacré un article à la question du flou entourant le délai de consultation dont dispose le CSE pour rendre un avis lorsque l’employeur saisit le comité pour licencier un salarié protégé. Les avocats des syndicats et des salariés protégés soutiennent, en l’état des textes en vigueur, depuis leur modification par les ordonnances de 2017, que s’applique un délai d’un mois. 

La rédaction sociale a interrogé à ce sujet la Direction générale du travail (DGT) pour connaître la position de l’administration. Voici ce que nous avons demandé à la DGT : 

“Concernant la consultation du CSE en cas de licenciement d’un salarié protégé : quelles sont les règles applicables à cette consultation ? Le CSE dispose-t-il d’un mois pour se prononcer à défaut d’accord ? L’employeur doit-il attendre l’expiration du délai d’un mois pour pouvoir saisir l’inspecteur du travail ? Si le CSE désigne un expert (libre) dans ce cadre, dispose-t-il alors de 2 mois pour se prononcer, retardant d’autant la continuation de la procédure ? Pourrait-il saisir le juge pour obtenir des informations complémentaires et demander la prolongation de ce délai ? En effet, l’article L. 2421-3 du code du travail prévoit que le CSE « donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre premier du livre III », ce qui renvoie à la partie relative aux attributions des CSE des entreprise de 50 salariés et plus. Y figurent, l’article L. 2312-15 qui prévoit que le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant pour rendre son avis, et l’article L. 2312-16 qui prévoit les modalités de ce délai de consultation, et précise que c’est à l’issu de ce délai que le CSE est réputé avoir rendu un avis (négatif). Il n’y a encore aucune jurisprudence à ce sujet à notre connaissance depuis l’instauration des délais de consultation”.

Vous trouverez-ci-dessous cette réponse de la DGT à ces questions. Elle nous semble très prudente puisqu’elle évacue la question du délai d’une durée d’un mois au profit de la notion de délai suffisant et de délai raisonnable pour permettre au CSE de se prononcer. A suivre…

La réponse de la DGT
“Les dispositions de l’article L.2421-3 du code du travail portant sur la consultation du CSE sur le projet de licenciement d’un salarié protégé prévoient : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. » S’agissant du CSE à consulter, le renvoi à la section 3 permet de limiter la consultation aux CSE disposant des attributions consultatives dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le Conseil d’Etat a retenu que seuls les CSE des entreprises de plus de 50 salariés devaient être consultés (CE avis, 4°-1°ch.29-12-2021 n° 453069). Les dispositions de l’article L.2312-15 prévoient que le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour émettre un avis.  Nous appliquons ce principe général à la consultation du CSE en matière de projet de licenciement des salariés protégés.  En effet, au regard de la finalité de la consultation, elle peut se tenir dans un délai court puisqu’elle nécessite un nombre limité d’éléments à analyser. Ainsi, l’instance peut exercer utilement sa compétence dans ce cadre. L’autorité administrative contrôle la consultation du CSE au regard de la grille d’analyse du Conseil d’Etat énoncée dans les décisions du 4 juillet 2018 (CE, 4 juill. 2018, n° 410.904, Mr X c/ Association des Cités du secours catholique, mentionné aux Tables ; CE, 4 juill. 2018, n° 397.059, Sté Véron International, mentionné aux Tables). Ainsi, l’administration ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. Dans le cadre de cette analyse sont notamment pris en compte la qualité des informations communiquées ainsi que le délai raisonnable accordé au CSE pour se prononcer”.

Bernard Domergue

Un usage pour un seul salarié remplit-il la condition de généralité ?

06/07/2023

Le critère de généralité exigé par un usage est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie de personnel, indique la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 21 juin 2023.

Dans l’entreprise, il existe des sources de droit qui ne résultent ni de la loi, ni du règlement, ni des conventions et accords collectifs de travail, parmi lesquelles l’usage en entreprise.

L’usage en entreprise est un mode informel de création du droit résultant d’une pratique répétée marquant la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il s’instaure le plus souvent pour compléter les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels ou pour pallier leur carence. Il est caractérisé par la réunion des caractères de généralité, de fixité et de constance de l’avantage reconnu aux salariés (Cass. soc., 22 juin 1993, n° 90-41.830 ; Cass. soc., 15 avr. 1992, n° 88-44.439 ; Cass. soc., 23 mars 1988, n° 85-45.096). Ces critères sont cumulatifs. Si un seul fait défaut, le juge ne peut présumer que l’employeur a voulu accorder, consciemment, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, aux dispositions conventionnelles ou contractuelles (Cass. soc., 28 févr. 1996, n° 93-40.883).

En principe, l’usage est établi lorsque l’avantage accordé concerne tout le personnel ou toute une catégorie homogène du personnel d’une entreprise ou d’un établissement (Cass. soc., 27 mai 1987, n° 82-42.115). L’octroi d’un avantage à un seul salarié ou à une poignée de salariés pris individuellement ne constitue donc pas un usage (Cass. soc., 16 oct. 1980, n° 79-40.759 ;  Cass. soc., 14 janv. 1987, n° 83-40.530 ; Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-45.428 ; Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-18.992).

Mais la généralité de l’usage peut-elle être caractérisée lorsque l’usage bénéficie à un seul salarié, représentant unique de sa catégorie ?

C’était la question posée à la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2023.

Le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie du personnel

Dans cette affaire, un salarié, responsable du service accastillage d’une entreprise et qui avait liquidé ses droits à retraite en juin 2017, réclamait en justice un arriéré de primes sur encarts publicitaires et sur chiffre d’affaires instaurées par usage. 

Pour l’employeur, cet arriéré n’était pas dû ; il s’agissait non pas d’avantages instaurés par voie d’usage mais d’avantages accordés à titre individuel. Or :

le versement d’un avantage accordé à titre individuel, à un seul salarié, ne pouvait pas être constitutif d’un usage ;

et, à supposer qu’il le soit, il n’était pas démontré qu’au regard de l’objet et de la cause de cet avantage, il n’avait pas été attribué au salarié à titre purement individuel mais en raison de la catégorie professionnelle à laquelle il appartenait.

La cour d’appel et la Cour de cassation donnent raison au salarié.

Pour la Cour de cassation, le critère de généralité est rempli lorsque l’avantage est versé à l’unique représentant d’une catégorie du personnel. En l’espèce, le salarié occupait la fonction de responsable du service accastillage, une fonction distincte de celle de chef de rayon et que le salarié était le seul à exercer. Le critère de généralité était donc rempli.

En outre, les primes litigieuses étaient versées de façon constante depuis plusieurs années et leurs montants étaient calculés selon des modes de calcul prédéterminés et des seuils fixes et précis.

Il s’agissait donc bien d’un usage d’entreprise général, fixe et constant.

Géraldine Anstett

Lutte contre les discriminations : une proposition de loi pour renforcer les testings en entreprise

06/07/2023

Le député Renaissance, Marc Ferracci, vient de déposer une proposition de loi visant à lutter contre les discriminations par la pratique de tests individuels et statistiques. 

La proposition de loi vise à systématiser la pratique de deux types de tests : 

1) Le test statistique qui consiste à adresser à des entreprises ou des administrations un nombre important de candidatures similaires, ne différant que par un critère de discrimination choisi – l’origine de la personne par exemple – afin d’observer d’éventuelles différences de réponses des employeurs. 

2) Le test individuel qui consiste à mettre en évidence une discrimination subie par une personne réelle, en adressant une candidature similaire à la sienne mais dépourvue du critère de discrimination.

Le texte prévoit ainsi la création d’un service placé sous la tutelle du Premier ministre qui aura pour mission la lutte contre toutes les formes de discriminations, d’aider les citoyens qui en feraient la demande à réaliser des tests individuels et de réaliser des tests statistiques sur des entreprises et des organismes publics, selon un programme de travail défini par le gouvernement. Le texte ne précise pas comment ces missions s’articuleront avec celles du Défenseur des droits.

Ce service comprendra un comité des parties prenantes dédié à la lutte contre les discriminations, composé notamment de représentants des personnes morales susceptibles d’être testées et de parlementaires. Ce dernier devra élaborer en lien avec des chercheurs la méthodologie des tests, de proposer la publication de tout ou partie des résultats de ceux‑ci, et de formuler des recommandations à destination des personnes morales testées afin de réduire les discriminations. 

Enfin, le texte vise à donner une base législative à la diffusion des résultats des tests statistiques, et donc à la publication des noms des personnes morales dont le comportement discriminatoire a été établi. 

Source : actuel CSE

Les sénateurs modifient la proposition de loi sur le congé en cas de décès d’un enfant

06/07/2023

La proposition de loi visant à renforcer la protection des familles d’enfants malades a été adoptée par le Sénat le 4 juillet. Les sénateurs ont adopté des modifications au texte de l’Assemblée nationale parmi lesquelles : 

si l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé de présence parentale, il ne le peut pas non plus pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, précisent les sénateurs ; 

si le texte allonge le congé de 5 à 12 jours pour le décès d’un enfant, les sénateurs allongent également de 7 à 14 jours le congé lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Source : actuel CSE

Les stagiaires non rémunérés peuvent être pris en compte dans les effectifs annuels BOETH

06/07/2023

Par principe, les stagiaires non rémunérés par l’entreprise ne sont pas à déclarer en DSN (déclaration sociale nominative), puisqu’ils n’apparaissent en paie.

Toutefois, l’employeur peut, s’il le souhaite, valoriser le statut travailleur handicapé d’un stagiaire même non rémunéré, afin qu’il soit pris en compte dans les effectifs annuels de BOETH (actualité net-entreprises.fr du 28 juin 2023). Pour ce faire, il doit déclarer en DSN ce statut de la manière suivante :

dans le Bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » :

– la rubrique “Nature du contrat – S21.G00.40.007 » doit être renseignée avec la nature « 29 – Convention de stage (hors formation professionnelle)” ;
– et la rubrique “Statut BOETH – S21.G00.40.072” doit contenir le code statut correspondant ;

la rémunération doit être mise à zéro.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Covid-19, fonction publique, insertion, nominations, santé sécurité

07/07/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 30 juin au jeudi 6 juillet inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Covid-19

Un arrêté du 30 juin 2023 précise la notification obligatoire des cas de Covid-19

Un arrêté du 30 juin 2023 modifie l’arrêté du 1er juin 2021 relatif aux mesures d’organisation et de fonctionnement du système de santé maintenues en matière de lutte contre la Covid-19

Un décret du 30 juin 2023 abroge le décret n° 2020-650 du 29 mai 2020 relatif au traitement de données dénommé « TousAntiCovid »

Fonction publique

Un arrêté du 9 juin 2023 précise la gouvernance de la sécurité numérique au sein des ministères chargés des affaires sociales

Insertion / Emploi

Un arrêté du 27 juin 2023 modifie l’arrêté du 17 novembre 2021 relatif au traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « I-MILO »

Un décret du 1er juillet 2023 précise les modalités des conventions de revitalisation des bassins d’emploi

Nominations

Un arrêté du 28 juin 2023 porte nomination à la commission spécialisée relative aux questions transversales, aux acteurs de la prévention en entreprise, aux études et à la recherche du Conseil d’orientation des conditions de travail

Un arrêté du 28 juin 2023 porte nomination à la commission générale du Conseil d’orientation des conditions de travail

Un arrêté du 19 juin 2023 porte nomination au conseil d’administration de l’établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes

Santé sécurité

Un décret du 30 juin 2023 précise le suivi de l’état de santé des travailleurs ayant plusieurs employeurs 

Source : actuel CSE