L’Apec et l’Opco Atlas reconduisent leur alliance pour trois ans

02/06/2025

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) et l’opérateur de compétences Atlas ont renouvelé leur partenariat pour la période 2025-2027, avec l’ambition de renforcer leurs synergies territoriales entre délégations régionales.

Le bilan de la précédente collaboration (2022-2024) fait état de près de 90 actions menées sur l’ensemble du territoire national, dont 68 % à destination des entreprises et 32 % pour les étudiants.

Ce nouvel accord élargit le périmètre de coopération autour de quatre axes prioritaires : l’accompagnement des entreprises dans leurs pratiques de recrutement, la sécurisation des parcours professionnels des cadres, le partage d’études prospectives sur la transition écologique et l’intelligence artificielle, et l’articulation des deux réseaux pour répondre aux besoins spécifiques des publics en région.

Source : actuel CSE

Directive Omnibus : la CNCDH s’inquiète d’une dérégulation des droits humains

02/06/2025

Alors que la France a demandé l’abandon de la législation sur le devoir de vigilance, et que les premières mesures du paquet “Omnibus I” ont été publié au Journal officiel de l’Union européenne, la Commission nationale consultative des Droits de l’Homme a rendu un avis dans lequel elle considère que la proposition Omnibus consiste dans “une dérégulation au détriment des droits humains et de l’environnement”. Institution nationale des droits de l’homme, la CNCDH a trois missions principales : conseiller les pouvoirs publics en matière de droits de l’Homme, contrôler le respect par la France de ses engagements internationaux en la matière et éduquer aux droits humains.

Pour la CNCDH, “les modifications proposées relèvent d’une véritable entreprise de dérégulation qui affaiblirait considérablement la protection des droits humains et de l’environnement et s’éloignerait des standards internationaux en la matière, en particulier les Principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’Homme et aux Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales sur la conduite responsable des entreprises”. L’organisme s’inquiète également du rôle de la France dans ces reports et regrette que “[ses] es positions récentes tranchent avec ses engagements historiques”.

La CNCDH formule enfin onze recommandations, parmi lesquelles le maintien d’une approche du devoir de vigilance fondée sur les risques, englobant l’ensemble de la chaîne de valeur et la préservation d’un échange d’informations collaboratif, ciblé et inclusif pour l’exercice d’un devoir de vigilance efficace.

Rappel : la directive Omnibus du 14 avril 2025 (2025-794) reporte de deux ans l’entrée en application des obligations des entreprises sur la publication d’informations en matière de durabilité (CSRD) et reporte d’un an le délai de transposition de la directive sur le devoir de vigilance (CSDDD) et sa première phase d’application.

Source : actuel CSE

Transitions professionnelles : la commission des affaires sociales du Sénat supprime l’habilitation à légiférer par ordonnance

02/06/2025

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté le 28 mai 2025 le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des travailleurs expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social. 

Hormis quelques précisions rédactionnelles, le projet de loi reste inchangé. Seule modification, sans surprise après l’audition de la ministre du travail par les sénateurs, la commission des affaires sociales a supprimé l’habilitation à légiférer en matière de transitions professionnelles prévue à l’article 10 du projet de loi.

Dans l’exposé des motifs de leur amendements, les deux rapporteures du texte expliquent que “la réforme des reconversions professionnelles constitue un enjeu majeur dont le Parlement ne saurait être dépossédé. En outre, il convient que ce dernier s’assure de la fidélité de la transposition législative de l’éventuel accord national interprofessionnel, en cours de négociation”.

L’amendement adopté remplace le recours à une ordonnance par le rappel des objectifs fixés par le document d’orientation du gouvernement aux partenaires sociaux en vue de leur négociation : “Les dispositifs prévus aux articles L.6111-6, L.6323-17-1, L.6324-1 et L.6325-1 du code du travail, ainsi que les autres dispositifs concourant à la reconversion professionnelle des travailleurs, sont mobilisés par les salariés et leurs employeurs afin de favoriser les mobilités internes et externes à l’entreprise, de prévenir l’usure professionnelle, d’améliorer la prévention de la désinsertion professionnelle et d’améliorer les transitions professionnelles”.

Le projet de loi sera examiné le 4 juin en séance publique (et si nécessaire, le 5).

Source : actuel CSE

Projet de loi seniors : une série d’amendements traite de la négociation et du CDI seniors

03/06/2025

Le projet de loi transposant les accords nationaux interprofessionnels sur les seniors et le CSE arrive en séance au Sénat le 4 juin.

Nous vous avons déjà signalé l’amendement, voté par la commission des affaires sociales du Sénat, supprimant l’habilitation à légiférer par ordonnance avec l’intention de faciliter le recours aux transitions professionnelles (art. 10 du projet). Cet amendement considère que le Parlement ne saurait se trouver dépossédé de cet enjeu et qu’il veut “s’assurer de la fidélité de la transposition législative de l’éventuel accord national interprofessionnel”, dont la négociation a commencé la semaine dernière. Cet amendement reprend les objectifs du document d’orientation fourni par le gouvernement aux syndicats : la mobilisation du projet de transition professionnelle, le conseil en évolution pro ou la Pro-A pour favoriser les mobilités, prévenir l’usure, prévenir la désinsertion, améliorer les transitions.

D’autres amendement ont été déposés pour modifier le texte de la commission en séance publique, certains concernant les nouvelles négociations prévues pour favoriser l’emploi des seniors : 

► L’amendement n°1 remplace l’obligation de négocier dans les branches 1 fois tous les 4 ans sur les seniors par une obligation de conclure un accord.

► Le n°2 abaisse le seuil déclenchant l’obligation de négocier sur l’emploi et le travail des seniors de 300 à 50 salariés (et le n°8 à 250 salariés).

► Le n°3 veut rétablir la contribution Delalande versée par l’employeur en cas de licenciement d’un salarié expérimenté.

► Le n°4 supprime l’exonération de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite en présence d’un contrat de valorisation de l’expérience (le n°5 prévoit une compensation de l’État dans les caisses de la Sécu).

► Le n°6 supprime l’obligation de transmission à l’employeur d’un document indiquant une date prévisionnelle de départ à la retraite.

► Le n° 9 crée une pénalité de 1% des rémunérations (art. L. 242-1 du code de la sécurité sociale) en cas de non-respect de la nouvelle obligation de négocier

► Le n°10 réduit de 5 à 3 ans la durée de l’expérimentation du contrat de valorisation de l’expérience (dit “CDI seniors”).

► Le n°11 contraint l’employeur à la publication d’indicateurs sur l’emploi des séniors.

► Le n°12 ajoute l’impossibilité de contracter via le CDI Valorisation de l’Expérience avec un senior dont l’entreprise ou un groupe se serait séparée par licenciement 6 mois auparavant.

 ► Le n°14 supprime les exonérations de cotisations patronales sur les indemnités de départ des salariés embauchés en CDI de valorisation d’expérience.

► Le n°18 complète les principes généraux de prévention (art. L. 4121-2 du code du travail) en y inscrivant l’obligation d’écoute de l’expression des salariés sur le contenu technique du travail, son organisation, les conditions dans lesquelles il est exercé et les relations professionnelles

Source : actuel CSE

Stéréotypes liés à l’âge au travail : un guide et une campagne

03/06/2025

Alors que le Sénat examine le projet de loi sur l’emploi des seniors, le ministère du travail déploie du 31 mai au 6 juillet une campagne nationale « Emploi des 50+ : changer la loi, changer les regards, changer les pratiques”. Spots radio, affichage numérique et réseaux sociaux visent à déconstruire les stéréotypes associés à l’âge.

Cette offensive s’accompagne d’un site internet dédié, centre de ressources pour employeurs et salariés, et de la formation programmée de tous les conseillers France Travail. Le parcours d’accompagnement “Boost 50+”, actuellement testé en Île-de-France, sera déployé dans les 900 agences dès janvier 2026.

Le ministère développe également le programme “Atout senior”, formation accélérée destinée à la reconversion vers les métiers en tension, déclinée en apprentissage théorique et pratique de quelques mois.

À noter : un guide opérationnel (voir en pièce jointe), réalisé avec la communauté “Les entreprises s’engagent”, propose aux dirigeants et RRH une méthodologie pour structurer une politique RH inclusive, s’appuyant sur les expériences de L’Oréal, Lidl, Schneider Electric France ou NGE.

Source : actuel CSE

Une proposition de loi prévoit une absence autorisée et rémunérée pour donner son sang ou son plasma

03/06/2025

Une proposition de loi (Droite républicaine) adoptée le 28 mai 2025 en commission des affaires sociales à l’Assemblée nationale vise à permettre aux salariés de participer aux collectes de sang ou de plasma sur leur temps de travail.

Il est proposé d’ajouter un article L.1211‑4‑1 au code de santé publique prévoyant que les salariés et les agents publics puissent bénéficier d’une autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang, de plaquettes ou de plasma.

Le salarié ou l’agent public devrait alors informer son employeur de son absence au moins deux jours avant la date prévue du déplacement vers le lieu de prélèvement.

L’employeur pourrait s’y opposer pour des motifs tenant à l’organisation et à la continuité du service ou de l’activité économique. À sa demande, le salarié ou l’agent public devrait fournir un justificatif de sa candidature au don.

La rémunération versée par l’employeur au donneur au titre de l’exercice de son activité professionnelle serait maintenue pendant l’absence du salarié ou de l’agent public, sans constituer un paiement au sens de l’article L.1211‑4, à la condition que la durée de cette absence n’excède pas le temps nécessaire au déplacement entre le lieu de travail et le lieu de prélèvement, aux prélèvements ainsi qu’aux opérations préalables et postérieures à ceux‑ci.

La proposition de loi sera examinée en séance publique demain. 

Source : actuel CSE

L’astreinte peut être du travail effectif si les contraintes imposées au salarié le justifient

04/06/2025

L’astreinte de nuit peut être en intégralité qualifiée de temps de travail effectif si le salarié, durant ces périodes, n’est pas en mesure de gérer librement son temps en raison de l’intensité des contraintes qui lui sont imposées. Les juges sont tenus d’apprécier ces contraintes in concreto.

Un salarié, engagé comme employé d’exploitation polyvalent dans un hôtel, avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, parmi lesquelles une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires se rapportant à ses périodes d’astreinte.

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Pour qu’il y ait astreinte, deux conditions doivent être réunies :

  • son lieu d’exécution (hors interventions) ne doit pas être le lieu de travail du salarié ;
  • les sujétions imposées au salarié ne doivent pas aboutir à le mettre à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, sans quoi la qualification de temps de travail effectif devrait être retenue.

En plus de ses 39 heures de travail hebdomadaires, le salarié effectuait, quatre nuits par semaine, des périodes d’astreinte de 23 heures à 6 heures (lundi et mardi matin) ou à 6h30 (samedi et dimanche matin) et demeurait, au cours de ces périodes, dans une chambre d’hôtel qui constituait son logement de fonction. Il soutenait que la totalité de ses périodes d’astreinte constituait du temps de travail effectif.

Une méthode de qualification des temps confirmée par la Cour de cassation …

La demande du salarié avait été en partie rejetée par la cour d’appel. Pour les juges du fond, l’existence d’une borne automatique permettant aux clients d’accéder librement à l’hôtel 24 heures sur 24, sans avoir besoin de s’adresser au salarié de permanence, limitait de facto les interventions du salarié durant la nuit, bien que le salarié soit appelé à intervenir régulièrement durant ses périodes d’astreinte compte tenu de la vétusté des lieux et du matériel de l’hôtel.

Le salarié s’était alors pourvu en cassation.

Au soutien de ses prétentions, et s’appuyant sur la méthode de qualification des temps élaborée par la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE 9 mars 2021 aff. 344/19, D. J. c/ Radiotelevizija Slovenija), il faisait valoir que les conditions d’exécution de ses périodes d’astreinte ne lui permettaient pas de gérer librement son temps et de vaquer à des occupations personnelles lorsque ses services professionnels n’étaient pas sollicités.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel pour défaut de base légale. Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges du fond ne pouvaient pas faire partiellement droit à la demande du salarié sans vérifier, s’il avait été soumis, au cours de ces périodes d’astreintes, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

Autrement dit, les juges du fond ne pouvaient pas valablement statuer sur l’affaire en se contentant d’affirmer que le nombre d’interventions du salarié se trouvait limité en raison de la présence de la borne automatique.

Par cette décision, la chambre sociale rappelle une nouvelle fois la méthode de qualification des temps élaborée par la Cour de Justice de l’Union européenne, invoquée par le salarié, et confirme, par la même occasion, sa volonté de reprendre et d’appliquer cette méthode (arrêt du 26 octobre 2022 ; arrêt du 21 juin 2023).

► À notre sens, la publication de cet arrêt ne s’explique pas par la nouveauté de la solution mais peut-être plus par la volonté de la Cour de cassation de rappeler aux juges du fond la méthode à suivre.

… nécessitant une appréciation concrète des conditions dans lesquelles l’astreinte se déroule

Une période donnée peut ainsi être qualifiée d’astreinte ou de temps de travail effectif selon l’intensité des sujétions auxquelles le salarié est soumis durant celle-ci.

S’agissant d’un litige relatif à une période d’astreinte, les juges du fond doivent procéder à une analyse concrète, et, à notre sens, approfondie, des conditions d’exécution de celle-ci afin de déterminer si ces conditions constituent ou non des contraintes d’une intensité telle qu’elle justifie que la totalité des périodes d’astreinte soit qualifiée de temps de travail effectif.

En l’espèce, la présence du numéro de téléphone du salarié sur la borne d’accès, la vétusté des lieux et du matériel de l’hôtel qui pouvaient, le cas échéant, amener les clients à contacter plus fréquemment le salarié, le fait que celui-ci était le seul salarié de permanence devant répondre à l’ensemble des urgences des clients et des exigences de sécurité ainsi que la fréquence de ses interventions constituaient des éléments de l’appréciation de l’intensité des contraintes auxquelles le salarié était soumis. On perçoit bien la difficulté du travail à laquelle les juges du fond peuvent être confrontés en fonction des éléments à leur disposition. Il semble notamment que la société n’ait pas mis en place un cahier d’interventions rempli par le salarié et contrôlée par elle, alors même que ce document était prévu par le contrat de travail. Un tel document aurait pu notamment permettre aux juges du fond d’évaluer la fréquence et la durée moyenne des interventions.

Fabrice Labatut

Congés payés et maladie : la Cour de cassation rejette une QPC sur la rétroactivité de la loi du 22 avril 2024

04/06/2025

La Cour de cassation, a été saisie de la question prioritaire de constitutionnalité suivante soulevée par le conseil de prud’hommes de Béthune le 21 février 2025 : “Les dispositions de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et les arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation (…) portant sur le régime des congés payés sont contraires aux dispositions des articles 2,4,15 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et de l’article 3 de la Constitution de 1958”.

Dans cette affaire, une salariée victime d’un accident du travail avait été placée en arrêt de travail à compter du 2 décembre 2016 puis, en raison d’une rechute, du 13 mars 2017 au 23 janvier 2023. Par la suite, elle avait été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 16 février 2023. Elle a saisi les juges afin notamment, de solliciter la condamnation de son employeur à lui payer des rappels de salaire au titre des congés payés dus pendant son arrêt de travail pour la période du 13 mars 2018 au 23 janvier 2023.

Dans sa décision rendue le 28 mai 2025, la Cour de cassation refuse de transmettre la QPC au Conseil constitutionnel.

“Contrairement à d’autres dispositions de mise en conformité du droit des congés payés au droit de l’Union européenne de l’article 37 de la loi du 22 avril 2024, cette modification législative n’a pas d’effet rétroactif, indique ainsi la Cour de cassation. La demande en paiement de la salariée d’un rappel de salaire au titre des congés payés dont elle n’a pu bénéficier pendant son arrêt de travail en lien avec une rechute d’accident du travail portant sur la période du 13 mars 2018 au 23 janvier 2023, les dispositions précitées de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 ne sont pas applicables au litige”.

“Par ailleurs, si tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour suprême compétente, il n’existe pas, en l’état, d’interprétation jurisprudentielle constante relative à l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les jurisprudences visées [les arrêts du 13 septembre 2023] par la question ne portant pas sur cette disposition législative”. 

Source : actuel CSE

Pas de contrat de sécurisation professionnelle en cas de départ volontaire sans licenciement

05/06/2025

Le salarié non menacé de licenciement économique qui se porte candidat au départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement (C. trav. art. L. 1233-66, al. 1). Les salariés non menacés de licenciement qui adhèrent volontairement au plan de départs dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sont-ils concernés ? C’est la question qui était soumise, dans cette affaire, à la Cour de cassation.

Un plan de départs sans licenciements contraints

La société employeur a conclu un accord collectif prévoyant un plan de départs volontaires, dans le cadre d’un PSE sans licenciements contraints. Ce plan prévoyait la possibilité pour les salariés occupant des postes relevant de “groupes sensibles”, de postuler à un départ volontaire. Si leur candidature était validée, ils bénéficiaient de diverses mesures d’accompagnement au reclassement externe.

Dans le cadre de cet accord, deux salariés qui avaient trouvé un emploi dans une autre entreprise ont signé une convention de rupture amiable du contrat de travail avec avenant de mise à disposition auprès de cette entreprise d’une durée équivalente à leur période d’essai. Le contrat de travail devait être rompu d’un commun accord le dernier jour de la mise à disposition, sous réserve de leur embauche définitive en contrat à durée indéterminée. À défaut, les salariés retrouvaient leur emploi au sein de la société employeur.

Les contrats de travail de ces deux salariés ont été définitivement rompus, leur période d’essai ayant été confirmée. L’employeur ne leur a pas proposé d’adhérer au CSP. Mais, considérant qu’il aurait dû leur faire cette proposition, Pôle emploi (devenu France Travail) lui a adressé un appel à contribution spécifique CSP, puis une mise en demeure par salarié. La société n’ayant pas donné suite, Pôle emploi a émis à son encontre une contrainte pour un montant de plus de 19 000 €. L’employeur a formé opposition devant le tribunal des affaires de sécurité sociale.

À noter : Pour rappel, quand un salarié ayant au moins un an d’ancienneté adhère au CSP, l’employeur contribue au financement du dispositif en versant à France Travail une contribution équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire, majorée de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 1233-69, al. 1). En cas de non-paiement pas l’employeur, la contribution est passible de majorations de retard. Par ailleurs, si l’employeur manque à son obligation de proposer le CSP à un salarié, il doit verser à France Travail une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois lorsque l’ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail (C. trav. art. L 1233-66, al. 2).

La cour d’appel de Grenoble a donné tort à l’employeur, en s’appuyant sur les termes de l’article L 1233-3 du Code du travail. Ce texte dispose en effet que les règles relatives au licenciement économique s’appliquent à toute rupture reposant sur un motif économique, à l’exclusion de la rupture conventionnelle homologuée et de la rupture amiable dans le cadre visé par l’article L 1237-17 du même Code (accord de GPEC ou rupture conventionnelle collective). Selon elle, l’opération de mise à disposition des salariés visait bien à mettre fin aux contrats de travail, et l’employeur était tenu de proposer le CSP aux salariés.

La cour d’appel a donc validé la contrainte et condamné l’employeur à verser la contribution à Pôle emploi. Elle a également mis à sa charge les frais de signification de la contrainte, et l’a condamné à verser 2 000 € à Pôle emploi au titre de l’article 700 du CPC (CA Grenoble 11-1-2022 no 19/02008). L’employeur s’est pourvu en cassation, soutenant qu’il n’était pas tenu de proposer un CSP à ses anciens salariés.

Sans licenciement contraint, pas de CSP

La Cour de cassation, saisie du litige, donne raison à la société employeur, dans un arrêt destiné à être publié au bulletin de ses chambres civiles (pourvoi n° 22-11.901). La rupture du contrat de travail s’inscrivant dans le cadre d’un plan de départs volontaires sans aucun licenciement ne relève pas du champ d’application du CSP.

La Haute Cour, après avoir rappelé les textes applicables, déroule son raisonnement de la manière suivante :

  • l’acceptation par le salarié du CSP est une modalité de licenciement (Cass. soc. 16-5-2013 n° 11-28.494 F-PB) ;
  • le salarié doit être informé du motif économique justifiant la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 27-5-2009 n° 08-43.137), qu’il peut contester même s’il a adhéré au CSP (Cass. soc. 5-3-2008 n° 07-41.964) ;
  • en revanche, la rupture pour motif économique dans le cadre d’un plan de départs volontaires soumis au comité social et économique constitue une résiliation amiable du contrat de travail qui exclut l’application de la procédure de licenciement économique (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-46.540). Le salarié ne peut donc pas contester le motif économique de la rupture, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-15.498). D’ailleurs, l’employeur n’est pas tenu de lui adresser une lettre énonçant les motifs de la rupture (Cass. soc. 2-12-2003 précité).

Pour la Cour de cassation, les salariés n’étaient pas menacés de licenciement. Ils étaient volontaires au départ, leur candidature étant motivée par la conclusion d’un contrat de travail avec une autre entreprise. La rupture de leur contrat de travail était suspendue à la confirmation de leur période d’essai avec cette dernière. Elle en déduit que l’employeur n’était pas tenu de leur proposer un CSP, et annule donc la contrainte.

À noter : Selon l’Unédic, le CSP s’applique aux salariés visés par une procédure de licenciement économique, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris les départs volontaires, départs négociés ou autres résultant d’un motif économique au sens de l’article L 1233-3 du Code du travail (Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022 no I, 1.2.2).
La Cour de cassation semble être en désaccord avec cette analyse, au moins s’agissant des plans de départs volontaires excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois. Ce n’est pas parce que la rupture repose sur un motif économique qu’elle ouvre droit au CSP. Ce dispositif est étroitement lié au licenciement économique : sans licenciement, pas de CSP.

La rédaction sociale

Appui au dialogue social, prud’hommes, représentativité, santé au travail : la DGT liste ses travaux pour 2025

05/06/2025

Dans son rapport 2024 publié mercredi 28 mai 2025, la Direction générale du travail (DGT) fait part de ses perspectives pour 2025 : 

  • L’offre ministérielle d’appui au dialogue social d’entreprise proposée notamment par les opérateurs ministériels, l’Anact, l’INTEFP et l’AFPA mais également par des opérateurs privés, sera progressivement mise en ligne ;
  • Le cycle 2026-2029 de renouvellement des conseillers prud’hommes est poursuivi, en lien avec le ministère de la justice, et le renouvellement des membres du Conseil supérieur de la prud’homie. L’approche qualitative du pilotage et du financement de la formation continue des conseillers prud’hommes sera poursuivie ;
  • Diffuser un guide et des travaux avec les services déconcentrés sur l’optimisation de la gestion des listes régionales des défenseurs syndicaux ; 
  • Déployer les travaux d’opérationnalisation du circuit de collecte des contributions conventionnelles de dialogue social par les Urssaf/MSA ;
  • Rénover le système d’information sur lequel sont déposés et gérés les accords d’entreprise (D@ccord), avec mise en service des nouvelles fonctionnalités ;
  • Publier les chiffres de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle et des arrêtés de représentativité des organisations syndicales et professionnelles de branche. Ces arrêtés, qui déterminent les organisations représentatives dans chaque branche, seront publiés progressivement tout au long de l’année 2025 ;
  • Publier l’arrêté de répartition des sièges de conseillers prud’hommes. Cette répartition, qui se fonde sur les résultats de la mesure d’audience nationale interprofessionnelle, permettra ensuite au ministère de la justice de procéder à la nomination des conseillers ;
  • Publier l’arrêté de répartition des sièges au sein des commissions paritaires régionales et interprofessionnelles ;
  • À la suite du scrutin qui s’est tenu à la fin de l’année 2024 dans les TPE, un retour d’expérience global, mené en lien avec les partenaires sociaux, sera organisé sur l’année ; 
  • La qualité du travail sera au cœur de la campagne nationale 2025 de l’inspection du travail qui portera sur le recours abusif aux contrats précaires. Une autre campagne mobilisera pour la première fois les unités régionales de contrôle et d’appui sur le travail illégal (URACTI). Le déploiement du plan de modernisation des services de renseignement en droit du travail notamment sur le volet outils numériques en appui aux agents et la définition d’un socle de services dans toutes les régions, se poursuivra ; 
  • Un chantier de dématérialisation et de simplification des procédures administratives des entreprises avec l’ouverture d’un portail “mes démarches travail” est entrepris concernant deux premières démarches (demande d’autorisation de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé ; déclaration préalable de chantier) ;
  • Le déploiement des mesures inscrites dans le plan national de lutte contre le travail illégal 2023-2027 est poursuivi;
  • Un processus de conventionnement avec les branches qui souhaitent s’engager dans une démarche de prévention et réduction du nombre d’accidents du travail est déployé ;
  • La 3e enquête annuelle permettant de recueillir des données relatives à l’activité et la gestion financière des SPST (services de prévention et de santé au travail) utiles à leur pilotage sera lancée ;
  • La DGT accompagne la mission Igas portant sur le repérage des travailleurs exposés au risque de désinsertion professionnelle ;
  • Le passeport de prévention est ouvert progressivement et des travaux d’enregistrement des certifications en SST au répertoire spécifique avec l’appui de l’AFPA et de la DGEFP sont lancés ;
  • Le PST 5 pour la période 2026-2030 est en cours de préparation ;
  • Un travail réglementaire est entrepris pour s’adapter au nouveau cadre européen posé par le règlement machines et le règlement IA sur le champ des machines ; 
  • Lestravaux avec le LaborIA et l’Anact pour mieux outiller les acteurs de l’entreprise, notamment dans la conduite du dialogue social et professionnel autour de l’IA seront poursuivis ; 
  • De nombreuses transpositions sont en cours ou auront lieu : les ANI sur les salariés expérimentés et sur l’évolution du dialogue social [projet de loi en cours d’examen], transposition de plusieurs directives, notamment de la directive sur l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme et celle sur la transparence salariale, qui nécessiteront des dispositions législatives et règlementaires avant les échéances de transposition en 2026 ;
  • Le suivi de certains dispositifs est poursuivi : les outils de partage de la valeur et des expérimentations issues de l’ANI de novembre 2023, la mise en œuvre de l’expérimentation CDI d’employabilité, etc. 

Source : actuel CSE

L’employeur n’a pas besoin de dater les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement

06/06/2025

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, mais il n’est pas nécessaire d’indiquer la date des faits invoqués. En cas de litige, l’employeur pourra invoquer devant le juge toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

La lettre de licenciement doit énoncer le motif invoqué par l’employeur à l’appui de la rupture (article L.1232-6 du code du travail). La jurisprudence exige que la lettre de licenciement soit motivée de manière suffisamment précise pour que le salarié comprenne les raisons de son éviction et que, en cas de litige, le juge puisse exercer son contrôle. Pour être considéré comme suffisamment précis, le motif doit être matériellement vérifiable (arrêts du 14 mai 1996 n° 93-40.279 et n° 94-45.499), c’est-à-dire concret : l’employeur ne peut pas se contenter de griefs vagues, d’éléments inconsistants, d’impressions ou de sentiments. En revanche, il résulte d’une jurisprudence constante que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer, dans la lettre de licenciement, la date des faits qu’il invoque (voir par exemple arrêt du 11 juillet 2012). C’est ce principe que rappelle, dans cette affaire, la Cour de cassation.

Plusieurs griefs précis, mais non datés

Une salariée est embauchée en tant que collaboratrice par son mari, agent d’assurances. Une dizaine d’années plus tard, le couple engage une procédure de divorce, et la salariée est licenciée pour faute grave dans la foulée.

L’employeur motive le licenciement par plusieurs fautes : son ex-épouse l’aurait dénigré à plusieurs reprises dans le cadre professionnel, aurait demandé à une collègue de travail de lui mentir sur ses heures d’arrivée au bureau, et aurait contesté de manière agressive plusieurs de ses décisions, notamment lorsqu’elle a été placée en activité partielle au moment de la crise sanitaire. La salariée, soutenant que ces motifs sont imprécis, l’attaque aux prud’hommes.

La cour d’appel donne raison à la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse car, selon elle, les faits reprochés n’étaient pas datés ni circonstanciés, étaient formulés en termes vagues et ne constituaient pas des motifs précis et matériellement vérifiables de licenciement.

La cour d’appel aurait dû contrôler les motifs avancés par l’employeur

La Cour de cassation censure la décision des juges du fond. Après avoir rappelé que la datation des faits évoqués par l’employeur n’est pas exigée dans la lettre de licenciement, la Haute Cour indique qu’en cas de litige, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs sur lesquels il s’appuie (jurisprudence constante, voir notamment arrêt du 15 octobre 2013).

► Rappelons, d’ailleurs, que si l’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n’a pas d’incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement (arrêt du 17 septembre 2014).

Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur ce point, la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables qui pouvaient être discutés devant les juges du fond. La cour d’appel aurait donc dû vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, et exercer son pouvoir souverain d’appréciation des faits invoqués à l’appui de la rupture. C’est donc la cour d’appel de renvoi qui s’attachera à vérifier si les motifs invoqués dans la lettre de rupture justifiaient ou non le licenciement et, dans l’affirmative, s’ils caractérisaient une faute grave.

►  Exemple : pour la Cour de cassation, la lettre de licenciement qui invoque des absences répétées ayant désorganisé le service est suffisamment motivée (arrêt du 25 janvier 1995), mais pas celle qui se borne à mentionner des absences prolongées qui engendrent “de graves préjudices” (arrêt du 1er juillet 2009). De même, la lettre qui fait état de divergences importantes entre le salarié et le conseil d’administration sur un dossier particulier est jugée précise (arrêt du 8 mars 1995), alors que celle qui se réfère à une mésentente, sans autre indication, ne l’est pas (arrêt du 5 février 2002).

La rédaction sociale

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, chaleurs, justice, nominations, protection sociale, sport

06/06/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du mercredi 28 mai au jeudi 5 juin inclus, avec les liens renvoyant aux articles développés que nous avons pu faire sur ces sujets.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Apprentissage et formation

  • Un arrêté du 20 mai 2025 modifie la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d’apprentissage
  • Un arrêté du 23 mai 2025 fixe le calendrier de répartition et de versement du solde de la taxe d’apprentissage pour la campagne 2025

Droits des salariés et des chômeurs

  • Un décret du 30 mai 2025 fixe les sanctions applicables aux demandeurs d’emploi en cas de manquement à leurs obligations
  • Un décret du 3 juin 2025 traite de la surmajoration des heures supplémentaires dans la fonction publique hospitalière

Justice

  • Un décret du 26 mai 2025 modifie le nombre des juges et le nombre des chambres des tribunaux de commerce
  • Un décret du 3 juin 2025 révise l’organisation de la profession de commissaires de justice
  • Un décret du 3 juin 2025 traite du registre numérique des saisies des rémunérations, de la procédure de saisie des rémunérations et de la formation des commissaires de justice répartiteurs

Inspection du travail

  • Un arrêté du 22 mai 2025 fixe pour l’année 2025 le nombre de postes offerts aux concours externe (25 postes), interne (8 postes) et du troisième concours (12 postes) pour le recrutement d’inspecteurs du travail

Nominations

  • Un arrêté du 30 mai 2025 porte cessation de fonctions et nomination à la présidence de la République
  • Un arrêté du 27 mai 2025 nomme Alexander Grimaud directeur adjoint du cabinet du ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargé de la santé et de l’accès aux soins
  • Un arrêté du 2 juin 2025 modifie la composition du cabinet du Premier ministre
  • Un arrêté du 31 mai 2025 modifie la composition du cabinet du Premier ministre
  • Un arrêté du 22 mai 2025 nomme Emmanuelle Delhomme directrice régionale aux droits des femmes et à l’égalité de Bourgogne-Franche-Comté, à compter du 1er août 2025
  • Un décret du 27 mai 2025 porte nomination des membres du comité de suivi des retraites
  • Un arrêté du 23 mai 2025 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières
  • Un arrêté du 5 mai 2025 modifie l’arrêté du 17 février 2025 portant nomination des membres de la commission professionnelle consultative “cohésion sociale et santé”

Protection sociale et Santé

  • Un décret du 27 mai 2025 traite des mesures de protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
  • Un arrêté du 27 mai 2025 détermine les seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense (lire notre article)
  • Un arrêté du 27 mai 2025 traite de l’organisation d’une campagne de vaccination contre le chikungunya à Mayotte et d’une campagne de vaccination contre le chikungunya à La Réunion
  • Un décret du 27 mai 2025 rend l’adhésion obligatoire au contrat collectif de prévoyance dans la fonction publique de l’Etat
  • Un arrêté du 23 mai 2025 fixe les modalités de cotisation due par les entreprises au titre des arrêts de travail visé à l’article L. 5424-6 du code du travail et au montant du fonds de réserve visé à l’article D. 5424-40 du code du travail pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025 (il s’agit des arrêts de travail due aux intempéries dans le bâtiment et les travaux publics)
  • Un arrêté du 23 mai 2025 fixe les modalités de cotisation due par les entreprises au titre des arrêts de travail visé à l’article L. 5424-6 du code du travail et au montant du fonds de réserve visé à l’article D. 5424-40 du code du travail pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026

Sport

Source : actuel CSE

Projet de loi sur les séniors : le Sénat a supprimé l’habilitation à légiférer par ordonnance sur les transitions professionnelles

06/06/2025

Le Sénat a adopté, mercredi 4 juin, le projet de loi transposant les accords nationaux interprofessionnels sur les seniors et le CSE (voir ici la version sénatoriale). Le texte sera examiné à partir du 30 juin à l’Assemblée nationale. Rappelons que ce texte prévoit notamment un nouveau CDI expérimental pour les plus de 60 ans, une nouvelle négociation sur les seniors, un renforcement des entretiens de mi-carrière, et qu’il supprime également la limitation des mandats successifs au CSE.

Alors que de multiples modifications avaient été proposées, un seul amendement au texte transmis par la commission des affaires sociales a été adopté en séance publique, celui qui supprime le plafonnement de l’exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite. Les deux rapportrices du texte, qui ont soutenu l’amendement (Frédérique Puissat et Anne-Marie Nédélec), expliquent que les partenaires sociaux n’avaient pas prévu ce plafonnement et qu’il pénaliserait les branches professionnelles qui se sont accordé sur une indemnité supérieure à l’obligation légale. 

“Les partenaires sociaux ont indiqué que le plafonnement de l’exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite n’était pas conforme à leur intention lors de la conclusion de l’accord, a expliqué la sénatrice ayant défendu l’amendement, . Ce plafonnement revenait notamment à pénaliser les branches professionnelles s’étant accordées sur une indemnité supérieure à l’obligation légale, ce qui ne semble pas souhaitable. Les enjeux financiers en cause sont marginaux, mais cette précision respecte le principe d’une transposition fidèle et complète de l’accord national interprofessionnel”.

Au final, la version sénatoriale a renforcé le caractère expérimental du CDI de valorisation de l’expérience (dit “CDI seniors”) en précisant que ce contrat pouvait être conclu “à titre expérimental” dans les 5 ans suivant la parution de la loi. 

Surtout, le Sénat a supprimé l’habilitation à légiférer par ordonnance au sujet des transitions professionnelles, une précaution du gouvernement en cas d’échec de la négociation en cours des partenaires sociaux sur le sujet. “La réforme des reconversions professionnelles constitue un enjeu majeur dont le Parlement ne saurait être dépossédé. En outre, il convient que ce dernier s’assure de la fidélité de la transposition législative de l’éventuel accord national interprofessionnel, en cours de négociation”, ont expliqué les rapportrices du texte à l’origine de l’amendement. Cette habilitation est remplacée par cette phrase :

“Les dispositifs prévus aux articles L. 6111-6  (ndlr : conseil en évolution professionnelle), L. 6323-17-1 (projet de transition professionnelle), L. 6324-1 (reconversion ou promotion par alternance) et L. 6325-1 du code du travail (contrat de professionnalisation), ainsi que les autres dispositifs concourant à la reconversion professionnelle des travailleurs, sont mobilisés par les salariés et leurs employeurs afin de favoriser les mobilités internes et externes à l’entreprise, de prévenir l’usure professionnelle, d’améliorer la prévention de la désinsertion professionnelle et d’améliorer les transitions professionnelles”.

L’article ainsi amendé pourrait avoir vocation, précise le Sénat, “à être remplacé par la transposition de cet ANI s’il est conclu au cours de la navette parlementaire”.

Source : actuel CSE

Handicap : vingt ans après la loi de 2005, l’emploi en nette progression

06/06/2025

Vingt ans après l’adoption de la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005, l’Agefiph (Association d’aide à l’emploi des personnes handicapées) et le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) ont dressé un bilan encourageant.

Selon leur observatoire de l’emploi et du handicap, le nombre de personnes reconnues handicapées a considérablement augmenté durant cette période, passant de 1,3 million à plus de 3 millions. Cette hausse s’accompagne d’une progression significative de l’emploi : le nombre de personnes handicapées en activité a plus que doublé, atteignant 1,2 million contre 500 000 en 2002. Le taux de chômage de cette population a parallèlement diminué, passant de 17 % à 12 %, même s’il reste supérieur au taux global (7 %).

Parmi les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la part des cadres et professions intermédiaires a bondi de 13 points pour représenter 34 % de l’ensemble en 2023 tandis que celle des ouvriers reculait de 11 points à 27 %.

Au total, 11 milliards d’euros ont été versés par les deux organismes en 20 ans pour financer le maintien dans l’emploi, l’apprentissage, l’adaptation des situations de travail ou encore la mobilité.

Source : actuel CSE

Acomptes sur salaire : une proposition de loi pour plus de flexibilité

06/06/2025

Le député Jean Laussucq (Ensemble pour la République de Paris) a déposé, le 4 juin 2025, à l’Assemblée nationale une proposition de loi visant à assouplir les règles d’acomptes sur salaire. Le texte entend permettre aux salariés du privé comme aux agents publics de percevoir une partie de leur rémunération de façon plus flexible.

Actuellement, la législation n’autorise les acomptes qu’à partir du 15 du mois, en une seule fois. La proposition de loi, qui comporte deux articles, prévoit d’encadrer par décret les motifs légitimes pour lesquels un employeur pourrait s’opposer à une telle demande.

“Il s’agit de prévenir les risques d’endettement excessif et de stress financier qui peuvent avoir des conséquences délétères sur leur bien-être et leur productivité “, justifie l’élu dans l’exposé des motifs.

À noter : les avances sur salaire qui impliquent un versement de rémunération non encore acquise, restent exclues afin de ne pas fragiliser les entreprises. L’acompte doit correspondre à un salaire déjà gagné par le salarié.

Source : actuel CSE

Don de sang sur le temps de travail : les députés limitent les absences rémunérées à huit par an

06/06/2025

Les députés ont adopté en séance publique, le 4 juin 2025, la proposition de loi visant à permettre aux salariés de participer à des collectes de sang, de plaquettes ou de plasma sur leur temps de travail.

Des modifications ont été apportées au texte de la commission des affaires sociales.

Les députés ont encadré la possibilité pour les salariés de bénéficier d’une autorisation d’absence pour participer à une collecte de sang, de plaquettes ou de plasma. Celle-ci devrait être réalisée dans le site de collecte le plus proche de leur lieu de travail ou de leur domicile et dans la limite de huit absences par an.

Ils ont aussi renforcé l’information que le salarié doit donner à l’employeur. Le texte prévoyait déjà que le salarié devrait informer son employeur de son absence au moins trois jours ouvrés avant la date prévue du déplacement vers le lieu de prélèvement, l’employeur pouvant s’y opposer pour des motifs tenant à l’organisation et à la continuité du service ou de l’activité économique (dont le salarié devrait avoir connaissance, ont ajouté les députés).

Le salarié devrait fournir un justificatif de sa présence au don précisant ses heures d’arrivée et de départ si l’employeur en fait la demande. Il devrait être fourni sans délai par le lieu du prélèvement. L’employeur ne pourrait pas exiger la présentation d’un autre justificatif que la carte de donneur ou une attestation établie par l’Etablissement français du sang.

Est également ajoutée une information des salariés sur l’autorisation d’absence rémunérée délivrée par l’Etablissement Français du Sang.

Source : actuel CSE

Les règles relatives au registre numérique des saisies des salaires sont fixées

06/06/2025

Un décret du 3 juin 2025 fixe les règles relatives au registre numérique des saisies des rémunérations, celui-ci ayant pour finalité d’assurer le suivi de ces procédures.

Il fixe le contenu des données devant figurer dans le registre, notamment celles permettant d’identifier le créancier, le salarié, l’employeur et le commissaire de justice répartiteur en charge de la procédure. 

Les informations sont inscrites, modifiées et supprimées par le commissaire de justice (saisissant et répartiteur, chacun pour ce qui le concerne), et par la chambre nationale des commissaires de justice.

Le registre peut être consulté seulement par les commissaires de justice pour les procédures dont ils sont en charge, et par la chambre nationale.

Les données sont conservées dans le traitement jusqu’à la radiation de la procédure de saisie des rémunérations du registre, et dans la limite d’une durée maximale de 10 ans. 

Les droits d’accès, de rectification, de limitation, notamment pour le salarié débiteur et l’employeur, s’exercent directement auprès de la chambre nationale des commissaires de justice. Le droit d’opposition n’est pas possible. 

Les dispositions du décret entreront en vigueur le 1er juillet 2025. Elles s’appliquent aux procédures transférées aux commissaires de justice à compter de cette date ou introduites selon la nouvelle procédure de saisie, en même temps que les autres dispositions sur la nouvelle procédure.

► Lors de la parution du décret du 12 février 2025 organisant la nouvelle procédure de saisie des rémunérations à partir du 1er juillet 2025, on avait pu se demander si l’employeur aurait l’obligation de consulter le registre numérique des saisies pour s’assurer de l’inscription sur ce registre de certains actes de procédure. Le décret du 3 juin 2025 répond à cette question : l’employeur n’aura pas à effectuer de vérification des actes inscrits sur le registre puisqu’il ne fait pas partie des personnes habilitées à le consulter.

Source : actuel CSE