Liberté de circulation dans l’entreprise : si tu n’as pas ton Pass, tu ne passes pas

17/11/2025

Des impératifs de santé, de sécurité ou d’hygiène peuvent justifier des mesures de restriction à la liberté de circulation dans l’entreprise dont bénéficient les représentants du personnel, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 5 novembre 2025.

Notre affaire se déroule au sein de la Croix Rouge, en pleine crise sanitaire du Covid-19.

Une salariée investie de plusieurs mandats représentatifs et syndicaux, et déchargée de toute activité professionnelle, se plaint des restrictions apportées à sa liberté de circulation. Elle estime que l’exigence d’un “Pass sanitaire” pour accéder à des réunions du personnel se tenant dans des établissements médico-sociaux de la Croix Rouge constitue ni plus ni moins “une atteinte à la liberté syndicale et à la liberté de circulation dans l’entreprise”.

Rappel du principe de la liberté de circulation des représentants du personnel

La règle est là même pour les élus du comité social et économique, les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux (article L. 2143-20 et L. 2315-14 du code du travail). Pour l’exercice de leurs fonctions, ils peuvent se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation. Ils peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Mais attention, liberté de circulation ne signifie pas forcément circulation en toute liberté. L’employeur peut, pour des raisons de sécurité dans l’entreprise ou de confidentialité de certaines zones, réglementer certains accès. Si c’est fait sans discrimination à l’égard des représentants du personnel, si les conditions d’accès prévues se limitent au strict nécessaire, alors, il ne sera pas possible de faire valoir une atteinte à la liberté de circulation (par exemple, Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-16.151 ; Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 18-13.914).

Pour la salariée et la CGT CR IDF, ces restrictions constituent un trouble manifestement illicite que la justice se doit faire cesser. La Croix Rouge se retrouve donc assignée en référé devant le président du tribunal judiciaire de Paris, à qui il est notamment demandé “de rétablir la salariée dans ses prérogatives au titre de ses mandats d’élue et de déléguée syndicale”.

Une législation d’exception

Rappel : à l’époque des faits, la législation prévoyait schématiquement que l’accès aux établissements de santé, sociaux et médico-sociaux ne pouvait se faire que sur présentation soit d’un test de dépistage au Covid-19 négatif, soit d’un justificatif de statut vaccinal concernant le Covid-19, soit d’un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le Covid-19. Cette obligation s’imposait aux salariés, agents publics, bénévoles et autres personnes intervenant dans ces établissements dans les espaces et aux heures accessibles au public.

Demande rejetée ! Comme le rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 5 novembre 2025, “la liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus”.

L’obligation s’impose à l’élue du personnel

D’après les constats de la cour d’appel, les réunions des 28 septembre 2021, 8 avril et 21 avril 2022 s’étaient déroulées au sein d’établissements médico-sociaux dans des locaux accessibles au public. En conséquence, la salariée était bien “soumise à l’obligation de présenter l’un des trois documents … requis pour accéder dans ces établissements, afin de participer, en sa qualité de représentante du personnel et de déléguée syndicale, aux réunions qui y étaient organisées durant la période au cours de laquelle cette obligation s’imposait”.

Et surtout, il avait été constaté qu’à la suite du refus de la salariée de présenter un Pass sanitaire, l’employeur avait proposé à celle-ci de participer aux réunions en visioconférence depuis des locaux distincts des établissements concernés. L’intéressée avait d’ailleurs participé, selon cette modalité, aux réunions des 8 et 21 avril 2022.

Pour les juges de la Cour de cassation, la cour d’appel a donc vu juste.

“Au regard des impératifs de santé publique et de gestion de la sortie de crise sanitaire, aucune atteinte disproportionnée n’avait été portée à la liberté syndicale et à la liberté de circulation de l’intéressée en sa qualité de représentante du personnel et de représentante syndicale”. Le soi-disant trouble manifestement illicite invoqué par la salariée et son organisation syndicale n’était donc pas caractérisé.

Circulez, il n’y a rien à voir !

Frédéric Aouate

Effet de la réintégration proposée par l’employeur plusieurs années après un licenciement en violation du statut protecteur

18/11/2025

Lorsqu’un salarié est licencié en violation de son statut protecteur, et qu’il a demandé sa réintégration pendant la période de protection, il a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à sa réintégration. Et ce, même si la proposition de réintégration intervient près de 8 ans plus tard, lors de la procédure d’appel.

Le licenciement d’un salarié protégé en violation de son statut protecteur, c’est-à-dire sans demander l’autorisation de l’inspecteur du travail ou malgré un refus d’autorisation, peut coûter très cher à l’employeur.

Le salarié qui demande sa réintégration pendant la période de protection dans ce cadre, a droit à une indemnisation qui couvre la rémunération qu’il aurait perçue de la date de son éviction, jusqu’à celle de sa réintégration. L’originalité de cette affaire, est que l’employeur a proposé ladite réintégration plus de 7 ans après le licenciement illégal du salarié protégé. Proposition que le salarié protégé a refusée. Alors quelle solution la Cour de cassation a adoptée dans cet arrêt du 5 novembre 2025 ?

La salariée licenciée en violation de son statut protecteur et qui demande sa réintégration au cours de sa période de protection…

Dans cette affaire, en 2009, une salariée est candidate aux élections professionnelles, puis élue. Dans son entreprise, l’employeur propose à l’ensemble des salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique. La salariée la refuse, elle est licenciée pour motif économique, sans demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

Elle saisit le conseil de prud’hommes en nullité de son licenciement, réintégration sous astreinte et indemnisation. Mais la procédure se prolonge, et c’est en 2017 qu’elle arrive devant la cour d’appel, soit plus de 7 ans plus tard. C’est seulement au cours de cette procédure que la société propose à la salariée sa réintégration sur un poste identique à celui qu’elle occupait avant son licenciement, à des conditions d’emploi équivalentes.

Mais la salariée ne donne pas suite. L’employeur est alors condamné par la cour d’appel à indemniser la salariée à hauteur de 86 mois de salaire, correspondant à sa rémunération depuis la date de son licenciement, jusqu’à la date de la proposition de réintégration en cours d’instance d’appel. 

► Remarque : cette indemnisation résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (par exemple, Cass. soc., 24 sept. 2002, n° 00-44.018 ; Cass. soc., 10 déc. 1997, n° 94-45.254). A noter que le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation en cas d’absence de demande d’autorisation de licenciement. L’article L. 2422-4 ne concerne que l’indemnisation en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement, c’est pourquoi la Cour de cassation a pallié ce manque. 

Mais l’employeur n’en reste pas là : pour lui, il ne doit pas ces 86 mois. Il explique que la salariée ayant refusé sa réintégration, elle aurait droit seulement à l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur qui est due lorsque le salarié protégé ne demande pas sa réintégration.

► Remarque : l’indemnisation est dans ce cas limité à 30 mois maximum de salaire, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation (par exemple, Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-24.182 ; Cass. soc., 14 oct. 2015, n° 14-12.193).

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord avec lui, et elle donne raison au juge d’appel.

… a droit à une indemnisation couvrant sa rémunération entre son licenciement et la proposition de réintégration…

La Haute juridiction rappelle les règles présidant à l’indemnisation d’un salarié protégé licencié en violation de son statut protecteur et ayant demandé sa réintégration pendant la période de protection.

Puis elle reprend la temporalité de cette affaire, et confirme que l’indemnité allouée à la salariée protégée doit bien couvrir sa rémunération entre son licenciement et la proposition de réintégration pendant l’instance d’appel. Peu importe donc que cette proposition intervienne 7 ans plus tard, et peu importe que la salariée ait alors refusé cette réintégration. 

► Remarque : faut-il en déduire que le salarié protégé licencié en violation de son statut protecteur peut refuser sa réintégration dans tous les cas, et tout de même avoir droit à cette indemnisation ? L’arrêt n’est pas publié, mais seulement diffusé. En outre, les faits sont particuliers : cette proposition de réintégration étant particulièrement tardive. Toutefois les termes de la décision sont généraux. La prudence est donc de mise. 

… mais pas à l’indemnité pour licenciement illicite si elle refuse la réintégration

La cour d’appel a aussi condamné la société à verser à la salariée une somme à titre d’indemnité pour licenciement illicite, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Pour les juges du fond, cette indemnité est due “si l’une ou l’autre partie refuse la réintégration”.

Mais sur ce point, la Cour de cassation n’est pas d’accord.

Elle rappelle, conformément à sa jurisprudence (par exemple, Cass. soc., 12 juin 2001, n° 99-41.695 ; Cass. soc., 5 juill. 2011, n° 10-14.626), que le salarié protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration ou dont la réintégration est impossible est effectivement en droit d’obtenir, outre l’indemnité pour méconnaissance de son statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3, sans que le juge ait à se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Cependant, explique la Cour, dans le cas présent, la société a finalement satisfait à son obligation de réintégration dans un emploi équivalent et la salariée a refusé cette proposition. Il en résulte donc que l’impossibilité de réintégration procède du seul refus de la salariée d’accepter l’offre “satisfactoire” de l’employeur. Celle-ci ne peut donc pas se prévaloir du versement de cette indemnité. 

► Remarque : et c’est logique : on ne peut pas jouer sur les deux tableaux. La salariée a bien demandé sa réintégration, elle a donc droit à l’indemnité ad hoc. Cependant elle a finalement refusé cette réintégration, elle ne peut donc pas exiger l’indemnisation due au salarié protégé licencié en violation du statut protecteur et qui ne demande pas cette réintégration ou pour lequel elle est impossible. Son absence de réintégration ne résulte en effet que de son refus, et non d’une “impossibilité”. 

Séverine Baudouin

L’emploi des travailleurs handicapés progresse modestement en 2024

18/11/2025

En 2024, le taux d’emploi des travailleurs handicapés atteint 5,1 % dans les 111 300 entreprises soumises à l’obligation légale, soit une progression de 0,2 point sur un an, selon les données de la Dares publiées le 13 novembre.

Ce chiffre représente 720 800 personnes en situation de handicap employées. Rapportés aux effectifs attendus pour satisfaire l’obligation légale de 6 %, ces travailleurs représentent désormais 92 % de l’objectif, contre 88 % l’année précédente.

Mais le tableau reste contrasté. Seules 35 % des entreprises assujetties remplissent effectivement leur obligation, tandis que 28 % n’emploient aucun bénéficiaire. L’écart se creuse selon la taille : les grandes entreprises de plus de 2 500 salariés affichent un taux de 6,4 %, dépassant même leurs obligations, quand les structures de 20 à 49 salariés plafonnent à 3,8 % (5,3 % pour celles de 250 à 499 salariés).

Les disparités sectorielles sont également marquées, avec des taux d’atteinte variant du simple au double selon les branches d’activité. En 2024, il s’élève à 3,4% dans l’information et communication et à 3,9% dans la construction, contre 6,2% dans le transport et 6,9% dans l’administration publique, enseignement, santé et action sociale.

Réagissant à cette situation, la CFDT estime que “deux axes importants sont à poursuivre pour faire appliquer les accords négociés et la loi, pour prévenir et réparer :

• Sensibiliser et former les travailleurs et les managers comme les élus et représentants du personnel, notamment les référents handicap ;
• Accompagner les personnes en situation de handicap et victimes de discrimination, y compris en Conseil des Prud’hommes ou au tribunal judiciaire”.

Source : actuel CSE

PLF pour 2026 : les députés adoptent le principe d’un dividende social

18/11/2025

Un amendement au projet de loi de finances pour 2026 adopté vendredi 14 novembre en séance publique à l’Assemblée nationale vise à instaurer un dividende social dans toutes les entreprises soumises à l’obligation de participation, soit d’au moins 50 salariés.

Le dividende social permettrait à toutes les entreprises qui versent aux salariés une enveloppe globale au titre de la participation au moins équivalente au montant total de la part versée en dividendes de bénéficier, lors de l’exercice comptable suivant, du taux réduit d’impôt sur les sociétés.

“Cet amendement vise à encourager un meilleur partage de la valeur dans les entreprises soumises à l’obligation de participation sur le principe du « 1 euro aux actionnaires, 1 euro aux salariés »”, précisent les auteurs de l’amendement n°2366.

Signalons parmi les autres amendements adoptés :

• l’ouverture de la réduction d’impôt de 66 % de l’article 200 du code général des impôts sur les dons et versements aux organisations syndicales représentatives de salariés et de fonctionnaires (n° 245) ;
• la récupération des sommes fiscales échappant au fisc via les conventions de prix de transfert : l’administration fiscale calculera la différence les bénéfices mondiaux, proratisés à l’activité en France, et soumis à un taux de 25 % d’une part, et à l’impôt effectivement payé par l’entreprise à la France d’autre part. La différence s’appellera le déficit fiscal récupéré par la France (n° 1938) ;
• l’instauration une taxe exceptionnelle sur les superdividendes (n° 2392) ;
• la création d’un crédit d’impôt innovation pour l’intelligence artificielle (n° 2235) ;
• la conditionnalité du bénéfice du crédit d’impôt recherche (CIR) au respect de deux critères : le maintien de l’emploi sur le territoire national, et la protection des emplois liés directement liés aux projets ayant bénéficié du crédit d’impôt (n° 2947).

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2026 : les sénateurs ne veulent pas entendre parler d’une suspension de la réforme des retraites

19/11/2025

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté le 15 novembre le PLFSS (projet de loi de financement de la sécurité sociale) pour 2026 largement amendé. Les sénateurs ont notamment supprimé l’emblématique décalage de la réforme des retraites de 2023. Les débats en séance publique débutent demain.

“Le Sénat a reçu un texte touffu et peu cohérent”. Le ton est donné par Alain Milon, vice-président de la commission des affaires sociales, qui en assure actuellement la présidence, lors de la conférence de presse organisée hier matin au Sénat. “La copie de l’Assemblée nationale n’est pas acceptable. Il faut faire face aux réalités budgétaires”, a renchéri Elisabeth Doineau, la rapporteure générale du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. 

Les sénateurs entendent bien “en revenir à la philosophie première” à savoir “une réduction notable du déficit dès 2026 et centré sur une baisse des dépenses”, a indiqué Alain Milon, ce qui explique que la commission de affaires sociales du Sénat a adopté de nombreux amendements de suppression pour en revenir à une version plus proche du texte originel. 

L’examen du texte en séance publique, qui démarre ce mercredi 19 novembre, se poursuivra jusqu’au 25 novembre si cela s’avère nécessaire. Aucune pause n’est prévue pendant le week-end afin de garantir toutes les chances d’examiner l’ensemble du texte.

Nous détaillons ci-dessous les amendements adoptés samedi 15 novembre 2025 en commission des affaires sociales. 

Réforme des retraites (articles 44, 45, 45 bis)

S’agissant du nœud gordien de ce texte, à savoir le décalage de la réforme des retraites de 2023, pas question d’en entendre parler pour les sénateurs.

La commission des affaires sociales a donc supprimé l’article 45 bis introduit par lettre rectificative du gouvernement.

La commission estime cet article “injuste à plusieurs titres, est-il mentionné dans le rapport. Tout d’abord, en ce qu’elle relève plus de l’effet d’annonce que d’une véritable avancée, le gain d’un trimestre par génération s’avérant en réalité extrêmement mineur pour les assurés et difficilement anticipable pour la génération née en 1964. Ensuite, en ce que son financement reposerait notamment sur les retraités qui verraient leur pension sous-indexée à hauteur de 0,9 point en 2027. Enfin, l’extension opérée par l’Assemblée nationale ne se justifie pas dans la mesure où les dispositifs de retraite anticipée de la fonction publique et des carrières longues du privé préservent déjà les assurés qui en bénéficient du recul de l’AOD [âge d’ouverture des droits]”.

La commission a en revanche adopté l’article 45 qui prévoit d’intégrer les trimestres de bonification et de majoration de durée d’assurance pour maternité et éducation de l’enfant parmi les trimestres réputés cotisés au sein du dispositif de départ en retraite anticipée pour carrière longue, ainsi que la prise en compte des 24 meilleures années de carrière, et pour les mères de deux enfants ou plus, des 23 meilleures années de carrière (contre 25 actuellement dans les deux cas).

L’article 44 sur le gel des pensions de retraite et des prestations sociales pour 2026 a été réintroduit. La commission n’a pas non plus repris la sous-indexation des pensions au titre des années 2027 à 2030.

Difficile donc à ce jour d’entrevoir un succès de la commission mixte paritaire (CMP) tant la suspension de la réforme des retraites et la taxe exceptionnelle sur les complémentaires santé constituent deux lignes rouges pour les sénateurs…

Cumul emploi-retraite (article 43)

La commission a adopté la réforme du cumul emploi-retraite proposée dans le projet de loi initial visant à le rationaliser en suivant les préconisations formulées par la Cour des comptes.

Malus en l’absence de négociation sur les seniors (article 5 quater)

Les sénateurs ont supprimé la disposition visant à instaurer un malus en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action sur l’emploi des seniors, introduit par les députés pour les entreprises d’au moins 300 salariés. La commission considère “que l’article est déjà en partie satisfait par le droit existant”, notamment par la loi du 24 octobre 2025 qui transpose les accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Gel du barème de la CSG (article 6)

Les sénateurs ont rétabli le gel des barèmes de la CSG pour la seule année 2026.

Taxe exceptionnelle sur les complémentaires santé (article 7)

La taxe exceptionnelle de 2,25 % sur les complémentaires santé a également été rétablie pour un montant d’un milliard d’euros.

Forfait social sur les compléments de salaire (article 8)

La commission des affaires sociales du Sénat a adopté cet article tel que modifié par les députés, à savoir la suppression du forfait social de 8 % sur les compléments de salaire versés par l’employeur et le CSE (activités sociales et culturelles, titres-restaurants, chèque-vacances etc.) et la préservation de la hausse de 30 à 40 % du forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. 

Management package (article 8 ter)

Le Sénat ne s’oppose pas à la nouvelle mesure introduite par les députés visant à pérenniser le régime social applicable aux gains réalisés par les salariés ou dirigeants sur les instruments d’intéressement dont ils bénéficient dans le cadre de “management packages”. En revanche, il considère que la pérennisation de cette niche sociale au bout de seulement une année suppose que des éléments d’évaluation soient transmis au Parlement au préalable et pourrait ainsi être introduite dans la LFSS pour 2027.

Calcul des allègements généraux de cotisations sociales (article 8 sexies)

Les sénateurs ont supprimé la mesure introduite par les députés visant à calculer les allègements généraux de cotisations sociales pour leur part employeur accordés au bénéfice des entreprises relevant d’une branche dont les salaires minima sont inférieurs au Smic sur ces salaires minima et non plus sur le Smic.

Désocialisation des heures supplémentaires (article 8 septies)

Les sénateurs ont adopté la disposition nouvellement créée par les députés afin d’étendre la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 euros par heure rémunérée aux entreprises de 250 salariés et plus.

Exonération de cotisations sociales Lodéom (article 9)

Les sénateurs n’ont pas rétabli les mesures relatives au dispositif Lodéom et avalisé la suppression demandée par les députés. Ils souhaitent donc également que les barèmes Lodéom restent en l’état.

Exonérations sur les rémunérations des apprentis (article 9)

Les sénateurs ont rétabli la suppression de l’exonération de cotisations sociales des apprentis, telle que prévu dans la version initiale du projet de loi.

Logement des salariés (article 9 bis)

Les sénateurs ont supprimé la mesure relative à la prise en charge par les employeurs d’une partie des intérêts des prêts immobiliers des salariés primo-accédants qui avait été introduite par les députés.

Limitation des arrêts de travail (article 28)

La commission des affaires sociales du Sénat a supprimé le plafonnement de la durée des arrêts de travail, justifiant cette position “par l’atteinte manifestement disproportionnée à l’accès aux soins et à la liberté de prescription au regard de l’objectif affiché”.

Le Sénat confirme par ailleurs le rétablissement du caractère obligatoire de la visite de reprise au retour de congé maternité. “La commission note que les dispositions supprimées par l’Assemblée nationale ne relevaient pas d’une loi de financement de la sécurité sociale mais du droit du travail. Aussi, elle n’entend pas les réintroduire dans le texte”.

La commission donne son quitus aux évolutions apportées à la définition applicable aux arrêts liés à un sinistre professionnel, en conformité avec la jurisprudence établie de la Cour de cassation.

“Quant à l’évolution apportée sur la durée d’arrêt de travail à compter de laquelle le médecin du travail peut, sur sollicitation, contacter l’assuré en arrêt pour évoquer avec lui les conditions et modalités de la reprise du travail, la rapporteure estime qu’elle “permettra d’améliorer utilement le suivi des assurés en arrêt de travail afin de prévenir la désinsertion professionnelle”.

Limitation du versement des IJSS (article 28)

Les sénateurs soutiennent également l’article 28 qui limite le versement d”indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP). “Constatant qu’une incapacité prolongée ne saurait durablement demeurer temporaire, la commission soutient, à l’article 28, la limitation de la durée des IJ AT-MP, mais propose de préciser, par la loi, que le plafond retenu ne saurait être inférieur à celui de la branche maladie en vertu du principe de favorabilité des prestations AT-MP”.

“En effet, afin de limiter la sous-déclaration et de traduire le préjudice spécial que constitue un sinistre professionnel, la branche AT-MP prévoit systématiquement des prestations au moins aussi avantageuses que leurs contreparties de la branche maladie”, est-il expliqué dans le rapport du Sénat.

Affections de longue durée “non exonérantes” (article 29)

La commission confirme la suppression de la disposition visant à supprimer les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites “non exonérantes” comme la dépression légère et les troubles musculosquelettiques (TMS).

Reconnaissance des maladies professionnelles (article 39)

Les sénateurs ont adopté l’article 39 qui modifie la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles (que l’Assemblée nationale n’a pas eu le temps d’examiner).

Rappelons que cette disposition confie à un binôme de médecins conseils les procédures réputées moins complexes, les autres dossiers continueraient de relever des CRRMP. “Soucieuse de la qualité de l’instruction et du respect du contradictoire, la commission souhaite restreindre la mesure aux seules procédures relatives au délai de prise en charge, où l’expertise médicale requise demeure plus limitée”, est-il indiqué.

Congé supplémentaire de naissance (article 42)

Les sénateurs ont adopté le principe d’un nouveau congé de naissance qui constitue “une avancée pour les droits des parents ainsi que des enfants”.

En revanche, ils rétablissent la date du 1er juillet 2027 pour son entrée en vigueur alors que les députés l’avaient avancée au 1er janvier 2026. La rapporteure tient compte de l’impossibilité pour les caisses primaires d’assurance maladie de mettre en œuvre le congé supplémentaire de naissance avant le 1er juillet 2027.

La commission a également supprimé la proposition d’obliger les parents à prendre au minimum un mois de façon non-simultanée leur congé supplémentaire de naissance qui “se heurte à une impossibilité technique pour les caisses primaires d’assurance maladie car elles ne disposent pas des systèmes d’information afférents à la composition exacte du foyer”.

Florence Mehrez

L’entretien annuel d’évaluation ne répond pas aux attentes des salariés

20/11/2025

L’Ifop a mené une enquête sur l’entretien annuel d’évaluation pour le compte de la plateforme RH, Deel. Le sondage a été réalisé en ligne du 8 au 15 octobre 2025 auprès d’un échantillon national représentatif de 1 000 salariés d’entreprises de 50 salariés et plus âgés de 18 ans et plus. 

Si 75 % des salariés déclarent avoir eu un entretien annuel au cours de l’année écoulée, 43% d’entre eux ressentent de l’indifférence à l’approche du rendez-vous. Pour 16 %, il s’agit même d’une source de stress.

Parmi les salariés ayant vécu un entretien annuel durant les trois dernières années, 41 % jugent que l’exercice est inutile et n’a aucune incidence réelle sur leur évolution professionnelle. 

58 % veulent une reconnaissance financière, 55 % attendent une écoute réelle et une prise en compte de leurs remarques, 43 % souhaitent des objectifs stimulants et 38 % demandent un accès renforcé à la formation et au développement des compétences.

Par ailleurs, l’exercice semble usé. 34 % des salariés préféreraient recevoir des feedbacks en continu, au fil de l’année, plutôt qu’un entretien unique. 27 % attendent une discussion plus constructive et moins centrée sur l’évaluation, 24 % un document de suivi clair et partagé et 18 % la possibilité d’inclure d’autres personnes que le manager direct.

Plus inquiétant, 33 % des salariés ne font pas confiance à leur manager pour évaluer leur performance.

Source : actuel CSE