Jean-Yves Petit, président de l’association Réalités du dialogue social

24/04/2023

Lors de l’assemblée générale du 3 avril, le Conseil d’administration de Réalités du dialogue social (RDS) a élu Jean-Yves Petit à la présidence de l’association pour un mandat de trois ans. Jean-Yves Petit est directeur des relations sociales, des règles RH et des instances règlementaires nationales auprès de la DRH du Groupe La Poste. Il succède à Patrick Bézier.

Cet expert RH a mené toute sa carrière au sein du groupe La Poste. Après avoir dirigé le département droit social et droit de la fonction publique au sein de la direction juridique, il a eu l’opportunité de prendre en charge les relations sociales auprès des différents DRH Groupe ; responsabilités qu’il occupe depuis 15 ans. Pour lui, “les relations sociales sont plus qu’une matière ; c’est une manière d’organiser les relations humaines dans l’entreprise, la collectivité, qu’elle soit petite ou grande, publique ou privée”.

“Le dialogue social nécessite non seulement une écoute mutuelle mais aussi une capacité à anticiper l’avenir, un courage d’assumer les différences et une volonté d’affronter lucidement les évolutions de l’environnement”, a-t-il déclaré.

RDS rassemble des représentants du monde de l’entreprise et du patronat mais aussi des syndicalistes.

Source : actuel CSE

Comment sont recrutées les personnes dont les nom et prénom suggèrent une origine arabo-musulmane ?

24/04/2023

Une enquête de la Dares portant sur plus de 8000 candidats dont les nom et prénom laissent supposer une origine arabo-musulmane en France s’est intéressée, au-delà des opérations de testings portant sur les offres d’emploi, aux discriminations à l’embauche qui touchent particulièrement ces salariés.
Si les stéréotypes des recruteurs ont la vie dure, les auteurs tirent plusieurs observations intéressantes de cette étude. Tout d’abord, les candidates d’origine supposée arabo-musulmane sont plus souvent embauchées lorsque “les employeurs sont sensibles aux compétences techniques mais aussi à certaines soft skills (sérieux, attitude, communication)”. Elles sont moins souvent recrutées par les recruteurs favorisant la qualification en général ou l’adéquation immédiate au poste.

S’agissant des candidats masculins, la qualité du travail, la formation et le relationnel semblent être des atouts. Mais ils sont moins souvent embauchés “lorsque le recruteur met l’accent sur le potentiel, l’adéquation au poste/la disponibilité et, dans une moindre mesure, le savoir-être ou la connaissance du candidat à travers les recommandations”.

Source : actuel CSE

La Société Générale condamnée à verser 600 000 € à un élu du personnel discriminé

24/04/2023

La cour d’appel de Paris a reconnu la Société Générale coupable de discrimination et de harcèlement discriminatoire à l’égard d’un élu du personnel syndiqué au SNB (CFE-CGC). Accusé de n’avoir pas assuré à l’élu une carrière et une évolution salariale normales, la banque devra verser près de 600 000€ de dommages et intérêts au salarié protégé.

Près de 600 000€ : c’est le montant que devra verser la Société Générale à un élu du personnel victime de discrimination syndicale (*). L’arrêt, rendu le 19 avril 2023 par la cour d’appel de Paris et évoqué la semaine dernière par Libération, reconnaît en effet que la carrière et l’évolution professionnelle du salarié protégé ont largement pâti de son engagement dans ses mandats d’élu du personnel (lire le document en pièce jointe).

Embauché en 1994 comme chef de service adjoint, ce salarié rejoint en 2001 le CHSCT, le comité d’hygiène, sécurité et des conditions de travail, et le CE, le comité d’entreprise, des mandats pour lesquels il se montre très actif. A la retraite depuis 2019, le cadre, qui a saisi les prud’hommes en 2018, se plaint de ce que sa carrière n’a plus évolué dès lors qu’il a fait le choix de s’engager auprès d’un syndicat, en l’occurrence le Syndicat national bancaire (SNB) affilié à la CFE-CGC. 

Une carrière au point mort

Défendu par l’avocat Xavier Sauvignet du cabinet 1948 Avocats (qui a pris la suite de l’avocate Emmanuelle Boussard-Verrecchia qui était très active dans les dossiers de discrimination), le salarié apporte toute une série d’éléments, assis notamment sur la méthode comparative de François Clerc, pour démontrer sa discrimination.

D’une part, “en dépit d’évaluations élogieuses”, le salarié protégé n’a bénéficié d’aucune évolution de carrière : il stagne au même niveau de la grille conventionnelle. Quant à son salaire, son évolution a également souffert de son engagement syndical. Si sa rémunération a notablement progressé de 1994 à 2001 (+1,22% par an), ce rythme a chuté dès qu’il s’est retrouvé représentant du personnel (+0,99% par an de 2001 à 2019), le salarié protégé bénéficiant également de moindres bonus (1 250€ par an en moyenne contre 5 000€ pour les autres).

 Êtes-vous prêt à renoncer à vos activités syndicales pour un poste intéressant ?

Sur la base des bilans sociaux de l’entreprise, le salarié montre que ses collègues placés au même coefficient que lui sont sensiblement plus jeunes (il a 62 ans et les autres salariés du même échelon ont 10 ans de moins) et moins expérimentés (11 ans d’ancienneté contre 22 ans pour sa part). Une différence également attestée par le rapport sur l’égalité professionnelle : sa rémunération s’avère inférieure à la médiane des cadres masculins. 

Enfin, un autre document paraît accablant. A l’issue d’un bilan de compétences, le cadre émet le souhait d’évoluer vers un poste à plus forte responsabilité, comme contrôleur de gestion. Mais le service des ressources humaines lui fait comprendre par écrit qu’il doit d’abord s’engager à être davantage disponible : “Ma compréhension était que vous étiez prêt à renoncer à vos activités syndicales pour un poste intéressant. Qu’en est-il exactement ?” lui écrit, par mail, un membre des ressources humaines. 

Cerise sur le gâteau : la banque a refusé au salarié, en 2013 comme en 2017, d’accéder à son dossier administratif et notamment à ses entretiens d’évaluation, un manque de transparence qui n’a pas beaucoup du plaire au juge.

La défense de l’employeur

En défense, la banque souligne le salaire élevé du cadre et insiste sur le fait que ce dernier a bénéficié de nombreuses formations. Elle assure également que de nombreuses actions ont été menées pour identifier un poste correspondant à ses projets d’évolution professionnelle” mais qu’il s’est avéré “que le plan de formation était trop éloigné des missions qui lui étaient confiées et dépassait le budget alloué à chaque collaborateur”. Un peu court, tranche le juge d’appel : “La Société Générale échoue à réfuter utilement les éléments objectifs et concordants produits par Monsieur (..) C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a estimé qu’il a été victime de discrimination syndicale”. 

Le calcul du préjudice

Pour calculer le montant de son préjudice à réparer, la cour d’appel retient le niveau de rémunération qu’aurait pu atteindre le salarié protégé en l’absence de discrimination, calculé sur la moyenne des salariés embauchés à la même date et au même niveau de diplôme. Ce salaire aurait été de 82 000€ au lieu de 62 000€. La cour d’appel retient la somme de 223 000€ (compte-tenu d’un ajout de 20% correspondant au préjudice retraite) pour le salaire et de 360 000€ pour la rémunération variable (**). Si le juge ne retient pas, “faute de pièces”, de préjudice au regard de l’absence de stock-options ou actions gratuites, il accorde au salarié 3 000€ de préjudice moral et 3 000€ au titre du harcèlement discriminatoire, et 3 500€ de frais. Soit un total avoisinant les 600 0000€.

Le message aux employeurs ? Changez vos pratiques sinon cela vous coûtera cher !

L’avocat du salarié, joint vendredi par actuEL-CSE, espère que cette condamnation “assez exceptionnelle, qui atteint sans doute un record d’indemnisation pour un cas unique”, s’avèrera dissuasive : “Nous sommes ici sur une discrimination qui a duré quasiment vingt ans et qui concerne un cadre syndicaliste dont le salaire était très inférieur à la moyenne des autres salariés comparables. Le juge dit en quelque sorte aux employeurs : voyez ce que cela peut coûter de discriminer ! Reformez-vous, changez vos pratiques !”.

L’avocat se félicite notamment du fait que le juge retienne un préjudice distinct au titre de la rémunération variable, importante dans le secteur bancaire, mais aussi qu’il reconnaissance un “harcèlement discriminatoire”. Petite déception : faute de justification d’un préjudice autonome, la cour d’appel n’accorde aucune réparation au titre du préjudice subi par le salarié du fait du non respect de l’accord de droit syndical signé par l’entreprise en 2017, accord prévoyant que “le parcours professionnel dans l’entreprise des représentants du personnel repose sur la nécessité de concilier (…) la reconnaissance des compétences acquises du fait de l’exercice des mandats”. L’avocat estime qu’il faut toutefois continuer à plaider un tel point : “Il arrive que des syndicalistes ayant participé à de tels accords se retrouvent discriminés alors qu’ils pensaient logiquement pouvoir bénéficier de ces accords et être protégés de toute discrimination. Quid de la bonne foi contractuelle des employeurs ?”

Xavier Sauvignet juge faibles les chances d’une éventuelle cassation (*) : “S’agissant de la charge de la preuve et de l’indemnisation, l’arrêt me semble solidement motivé et il est désormais établi par la Cour de cassation que la prescription ne court pas tant que la discrimination continue de produire ses effets”.

(*) On ignore si la Société Générale, confrontée à d’autres dossiers de discriminations, exercera un pourvoi en cassation contre cette décision.

(**) Selon l’avocat, le pourcentage habituellement reconnu au titre du préjudice retraite est plutôt de 30% pour les hommes et 40% pour les femmes. 

Discrimination : deux articles essentiels du code du travail

Le principe de non discrimination entre les salariés est posé par l’article L. 1132-1 du code du travail et couvre aussi bien l’emploi que la formation ou : “Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique”. En matière de discrimination, l’article L.1134-1 du code du travail aménage la charge de la preuve : c’est à l’employeur de réfuter une accusation de harcèlement lorsque “le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte”

Bernard Domergue

Assises du travail : le rapport formule 17 recommandations

25/04/2023

Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard ont remis hier à Olivier Dussopt leur rapport sur les Assises du travail. Le document de 60 pages formule 17 recommandations autour de 4 axes. Parmi ces mesures : des représentants de proximité plus nombreux, un dialogue professionnel incluant les salariés, mais aussi des sujets de santé au travail et de portabilité des droits sociaux.

Après quatre mois et demi de travaux et quatorze séances territoriales, les garants des Assises du travail, Sophie Thiéry et Jean-Dominique Senard, ont remis hier leur rapport (en pièce jointe) au ministre du Travail, Olivier Dussopt. Ainsi se clôture le volet travail du Conseil national de la refondation, un chantier démarré le 2 décembre 2022, et qui était notamment réclamé par la CFDT. L’objectif était de répondre aux enjeux nés de la crise sanitaire en matière d’organisation du travail en synthétisant les travaux relatifs aux évolutions technologiques, aux impacts écologiques, mais aussi aux nouvelles aspirations des travailleurs. Rappelons que tous les syndicats n’ont pas participé aux Assises : au contraire de la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et l’Unsa, FO, la CGT et Solidaires se sont abstenus. Concrètement, le rapport s’articule autour de quatre axes :

revoir les pratiques managériales en associant davantage les travailleurs,

favoriser l’équilibre des temps de vie,

rechercher une portabilité des droits sociaux tout au long du parcours professionnel,

préserver la santé des travailleurs.

Lors de la séance de remise de ce rapport, Olivier Dussopt a indiqué qu’il s’agissait d’une “première pierre”, et qu’aucun véhicule législatif n’avait été choisi pour traduire ces recommandations dans une loi. Il voit ce texte comme le socle à de futures concertations, voire comme support à de prochaines négociations entre les partenaires sociaux. Les garants des travaux recommandent par ailleurs un “rendez-vous annuel des acteurs du travail” afin d’assurer un suivi périodique de la mise en œuvre des recommandations. Le document la renvoie par ailleurs souvent aux partenaires sociaux et fait régulièrement appel aux négociations de branches.

Pratiques managériales, association des travailleurs : vers plus de représentants de proximité ?

Revoir les formations des managers

Premier axe développé par les garants : “une révolution des pratiques managériales associant davantage les travailleurs”. Le rapport recommande tout d’abord de revoir les formations dispensées aux managers, tant initiales que continues, en développant une approche par filières et dans les territoires. Appuyées sur les Opérateurs de compétences (OPCO) et les fonds d’assurance formation (FAF) ces formations seraient l’occasion “d’ouvrir une négociation interprofessionnelle pour en mettre en avant les objectifs qui auraient vocation à être déclinés dans les branches”. Sur le fond, les garants notent un cruel besoin de formation des managers sur les conditions de travail découlant des transformations environnementales, digitales et sociétales (demande d’autonomie et de sens de la part des travailleurs).

Généraliser un “dialogue professionnel” associant les salariés

Le rapport dresse le constat que les espaces d’expression des salariés prévus par les lois Auroux de 1982 “ont été peu mis en œuvre”. Il recommande la création de véritables espaces de discussion incluant les travailleurs, ainsi qu’une mission confiée à l’Anact (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) qui identifierait les bonnes pratiques. A l’issue de cette mission, le rapport propose de renvoyer les partenaires sociaux à une négociation en vue de la généralisation des bonnes pratiques, tant dans le secteur public que dans le privé. 

Davantage de représentants de proximité, abaisser le seuil des CSSCT

L’instauration d’un dialogue professionnel doit cependant s’articuler avec le dialogue social à l’échelle de l’entreprise. A cette fin, les représentants de proximité “constituent un maillon utile et nécessaire entre les élus de CSE et les salariés”. C’est pourquoi le rapport propose d’encourager les branches à négocier l’installation de ces représentants en précisant leur mission et leur place dans le dialogue social. Autre volet recommandé : abaisser le seuil d’obligation d’installation des CSSCT sur la base d’accords de branche étendues, notamment dans les secteurs les plus exposés aux risques professionnels. On peut regretter que sur cette mesure, les garants n’aient pas proposé de nouveau seuil (300 salariés aujourd’hui). Enfin, le document suggère de renforcer la dimension sociale dans les démarches de RSE en évaluant le choix du statut d’entreprise à mission et en rendant obligatoire un item sur les conséquences de l’activité de l’entreprise sur la santé physique et mentale des travailleurs, au même titre que l’environnement. 

Organisation du travail et équilibre des temps de vie : vers une semaine de 4 jours ?

Cet axe propose de saisir le CESE (conseil économique social et environnemental) d’une demande d’avis sur les expérimentations en cours relatives à la semaine de 4 jours. Objectif : identifier les motivations des travailleurs et des employeurs, capitaliser sur les bonnes pratiques. Sur le front du droit à la déconnexion, les auteurs du rapport recommandent d’encourager la signature de “chartes des temps” et d’inclure le droit à la déconnexion dans les formations des managers. Le rapport souhaite également “un dispositif simple et lisible” permettant de conserver des jours de congés non pris, en un mot, il soutient l’idée du compte épargne temps universel, à condition de limiter le nombre de jours épargnables pour préserver le droit au repos. Une fois de plus, le document renvoie aux partenaires sociaux : “Il leur revient de s’accorder sur les modalités pratiques d’un tel dispositif”. Autres mesures : concevoir un aménagement des fins de carrières avec diminution progressive d’activité et favoriser les reconversions professionnelles des travailleurs (y compris les indépendants) en renforçant le conseil en évolution professionnelle.

Des droits sociaux effectifs et portables tout au long du parcours professionnel

Changer d’employeur régulièrement, passer du statut de salarié du privé à celui de fonctionnaire, autant d’étapes devenues banales mais qui freinent la constitution de droits sociaux (indemnités journalières, couverture des accidents du travail, accès au chômage etc.). Afin d’y remédier, les garants suggèrent de lancer une mission IGA-IGAS-IGF (1) destinée à évaluer l’effectivité des droits sociaux des travailleurs précaires. Ils renvoient également aux partenaires sociaux, dont ils recommandent l’inclusion du sujet dans l’agenda social, sous l’égide de l’Arpe (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi), en particulier sur les accidents du travail et maladies professionnelles. La couverture du risque deviendrait ainsi obligatoire pour les travailleurs de plateformes. Un portail unique d’accès aux différents compte sociaux favoriserait par ailleurs la connaissance des dispositifs par les travailleurs.

Santé au travail : un 10ème principe général de prévention

Dernier axe mis en valeur par le rapport : la santé au travail. Les travaux ont fait émerger la nécessité de donner la priorité à la prévention primaire, à savoir l’action sur les sources des risques. Le rapport recommande d’ajouter un 10ème principe général de prévention à l’article L.4121-2 du code du travail : l’écoute des salariés. Autre proposition : développer les formations communes entre représentants du personnel et employeurs sur les enjeux de la prévention primaire au travail, afin d’en développer une “culture partagée”. Le document pointe également que toutes les entreprises ne remplissent pas leur obligation de documenter leurs risques professionnels via le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels). Il recommande donc d’accompagner les employeurs dans ce sens, ainsi que de favoriser la montée en puissance des services de prévention et de santé au travail par un renforcement de la médecine du travail.

Lors des questions posées par la presse après la présentation du rapport, Olivier Dussopt a indiqué que le suivi médical des salariés censuré comme cavalier par le Conseil Constitutionnel dans l’examen du projet de loi sur les retraites “sera repris”, sans en préciser le calendrier. Le sujet pourrait également être inclus dans les discussions des partenaires sociaux relatives à l’usure professionnelle. Quant à la question de l’emploi des seniors, elle aussi sortie de la loi par le Conseil constitutionnel, le ministre du travail a confirmé que le Président de la République (lire notre brève dans cette édition) avait l’intention d’ouvrir les négociations d’un accord national interprofessionnel sur le sujet.

Quant au rapport, la question est désormais celle de la réaction des syndicats. Dans un communiqué de presse publié hier, l’Unsa pointe que “le rapport sort dans un contexte de déploiement de réformes injustes pour les actifs (retraites et assurance chômage)”, et que le chantier de la reconsidération du travail aurait mérité une “vraie concertation”. Le syndicat remarque cependant “des pistes intéressantes comme le rendez-vous annuel, le dialogue professionnel ou le compte épargne temps portable (lire le communiqué).

Quid de la limitation à 3 mandats d’élus de CSE ?

Représentants de proximité, CSSCT, consultations des CSE, le rapport s’est bien intéressé à la situation des instances représentatives du personnel. Mais s’est-il penché sur la question de la limitation à 3 mandats successifs pour les élus de CSE ? Nous avons posé la question aux garants des travaux lors de la remise du rapport. “Cette question est importante mais dépasse le cadre de ce rapport”, nous a indiqué Jean-Dominique Senard. Mais selon Sophie Thiéry, “certains ont proposé ce sujet dans les contributions”. Enfin, le ministre Olivier Dussopt nous a répondu qu’il n’existait pas pour l’instant de projet de modification législative sur la limitation des mandats, “mais on voit que ces questions interrogent sur le versant de la carrière professionnelle de ceux qui s’engagent dans des responsabilités syndicales et ont parfois du mal à passer à un retour de ces fonctions vers une position professionnelle plus classique. Nous devons donc nous interroger sur la manière dont on valorise ces parcours, afin que les compétences acquises pendant ces responsabilités soient prises en compte dans la carrière professionnelle”.

(1) Inspection générale de l’administration – Inspection générale des affaires sociales – Inspection générale des finances

Marie-Aude Grimont

La Dares fixe son programme de travail pour 2023

25/04/2023

La direction études et statistiques du ministère du travail, la Dares, vient de diffuser son programme de travail pour l’année 2023. 

Plusieurs thèmes seront ainsi abordés : 

1) Emploi. La Dares se penchera sur l’alternance et, notamment, sur les ressorts des ruptures des contrats, ou encore sur le lien entre branche d’apprentissage et branche d’insertion professionnelle. Un projet d’appariement (InserSup) entre les données de l’enseignement supérieur et la déclaration sociale nominative, conjoint avec le Sies, se poursuivra et permettra de renseigner sur l’insertion de ces diplômés sur le marché du travail. Ces travaux permettront d’améliorer la connaissance de l’emploi des étudiants. Des travaux d’évaluation seront également conduits sur différents dispositifs d’insertion en emploi, notamment, le contrat d’engagement jeune (CEJ). D’autres travaux évaluatifs seront menés pour mesurer l’impact des changements de modalités de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés intervenue au 1er janvier 2020. Des analyses qualitatives et quantitatives seront également lancées pour évaluer l’impact de l’obligation de formation à la non-discrimination instaurée depuis 2017 dans les entreprises de plus de 300 salariés.  

2) Chômage. La Dares s’intéressera à l’impact de l’allongement de la durée de cotisation minimale sur les comportements d’inscription et la durée des contrats, l’effet de la dégressivité des allocations à partir du septième mois, l’impact du bonus-malus sur les comportements de recrutement, etc.

3) Temps de travail. Différentes études seront menées. Elles porteront sur les non-salariés dont la baisse de la durée sera questionnée, les salariés au forfait en jours qui se caractérisent par des durées et des modes d’organisation du temps spécifiques, ou encore les retraités qui travaillent. 

4) Conditions de travail. La Dares approfondira les liens entre organisation du travail, prévention et accidents du travail. L’impact de conditions de travail dégradées sur les dépenses de l’Assurance maladie sera aussi analysé. D’autres études s’intéresseront à la crise sanitaire et son impact, en lien avec les nouvelles formes d’organisation du travail (open space, télétravail) : elles se fonderont notamment sur l’enquête Tracov 2 sur le vécu du travail depuis la crise sanitaire, menée début 2023.

5) Dialogue social. L’enquête Réponse (Relations professionnelles et négociation d’entreprise) collectée début 2023 rendra compte des changements intervenus depuis la précédente édition datant de 2017 dans les domaines de la représentation des salariés, de la négociation collective et de la place de l’entreprise dans la définition des normes collectives. Elle permettra d’éclairer certains des effets des ordonnances de la loi Travail. Sur cette problématique du dialogue social, des travaux exploratoires innovants seront également lancés en matière d’analyse textuelle des accords d’entreprise (sur les salaires, le télétravail, etc).

6) Rémunérations. Des travaux seront réalisés sur le lien entre pauvreté salariale, faible durée du travail et faible stabilité dans l’emploi. Une analyse des trajectoires salariales cherchera à montrer si les mouvements des salariés dans les branches s’accompagnent d’une amélioration de la situation salariale et, si oui, dans quels métiers. La Dares se penchera également sur les différences de rémunération entre les femmes et les hommes.

7) Politique de l’emploi. La Dares analysera le recours aux emplois francs, en exploitant les résultats d’une enquête menée auprès des employeurs qui permet en particulier de mesurer d’éventuels effets d’aubaine

8) Formation professionnelle. Sur la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) sera analysé selon différents points de vue : les canaux pour le mobiliser, ses effets sur les parcours professionnels, etc. Par ailleurs, les travaux menés par le Comité scientifique sur l’évaluation du plan d’investissement dans les compétences se poursuivront. Ils s’intéresseront notamment à l’effet de la hausse de la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle et à la transformation de l’offre de formation au travers de monographies régionales. Des estimations du retour à l’emploi après formation seront déclinées au niveau territorial en collaboration avec les Directions régionales / départementales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets / Ddets).

9) Métiers. Dans le contexte actuel de difficultés de recrutement, les indicateurs de tension sur le marché du travail seront enrichis d’une composante sur l’attractivité salariale des métiers. Un éclairage spécifique des tensions sur les métiers de la santé et du médico-social sera effectué.

10) Publics cibles. La Dares étudiera notamment la situation des jeunes, des seniors, des personnes handicapées et des personnes immigrées.

► A noter : les publications de la Dares s’enrichiront d’une nouvelle collection Recherche en bref. 

Source : actuel CSE

Il est possible de demander l’annulation d’une réponse d’une foire aux questions ministérielle

26/04/2023

Dans une décision du 3 février 2023, le Conseil d’Etat rappelle qu’une foire aux questions ministérielle est susceptible de faire l’objet d’un recours en annulation dès lors qu’elle peut produire des effets notables sur les administrés.

S’agissant d’une foire aux questions du ministère de l’économie sur le fonds de solidarité, le Conseil d’Etat a estimé qu’une réponse litigieuse de la FAQ, exprimant l’interprétation du droit positif effectuée par les services du ministre de l’économie, était susceptible de produire des effets notables sur la situation des personnes souhaitant bénéficier du fonds de solidarité. Peu important, souligne l’arrêt, que la FAQ n’était pas adressée aux services chargés de l’instruction ou du versement des aides, comme l’aurait été une « circulaire » matérialisée comme telle.

La décision du 3 février confirme ainsi la jurisprudence adoptée par le Conseil d’État sur le contentieux de la doctrine administrative depuis la décision Gisti du 12 juin 2020.

Sur le fond, le Conseil d’État fait droit à la demande de la requérante en décidant l’annulation de la réponse litigieuse de la FAQ.

Source : actuel CSE

Entreprises adaptées hors expérimentation : revalorisation des aides au poste au 1er janvier

26/04/2023

Un arrêté daté du 3 février, publié le 22 avril au Journal officiel, revalorise les montants des aides financières versées aux entreprises adaptées (EA) à compter du 1er janvier 2023. Cette nouvelle revalorisation (la précédente remontant au 1er août 2022) fait suite à l’augmentation du Smic à la même date, dans un contexte de forte inflation.

Structures hors expérimentation

Pour les EA qui ne participent pas à une expérimentation (CDD tremplin ou travail temporaire), le montant annuel de l’aide par poste de travail à temps plein est fixé à :

17 293 euros pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (contre 16 986 euros auparavant) ;

17 517 euros pour ceux âgés de 50 ans à 55 ans (au lieu de 17 206 euros) ;

17 967 euros pour les travailleurs de 56 ans et plus (contre 17 648 euros).

Mise à disposition

Les EA mettant à disposition un travailleur handicapé auprès d’un employeur “classique” vont, quant à elles, percevoir une aide de 4 605 euros par an et par poste de travail occupé à temps plein (contre 4 523 euros précédemment).

Cette aide est versée au titre de l’accompagnement professionnel individualisé assuré par l’entreprise adaptée tout au long de la mise à disposition.

Source : actuel CSE

Conditions de travail, emploi des seniors, agenda social… : la feuille de route d’Elisabeth Borne en matière de travail

27/04/2023

Plus de trois mois après l’ouverture du dossier des retraite, la Première ministre a dévoilé hier sa feuille de route, traduisant ainsi les engagements d’Emmanuel Macron dans les cent prochains jours. En matière de travail, elle souhaite ouvrir de nombreux chantiers avec les partenaires sociaux, mais aussi présenter un projet de loi travail et un projet de loi plein emploi.

“Dans les 3 prochains mois, je souhaite accélérer la mise en œuvre des engagements du Président de la République”, a indiqué Élisabeth Borne dès l’introduction de son discours prononcé, hier, depuis l’Élysée (voir documents en pièces jointes). Il s’agit donc bien d’occuper le terrain, de tourner le dos au mouvement social lié à la réforme des retraites et de tenter de raccommoder les relations avec les syndicats. Pas sûr cependant que ces derniers répondent tous à l’appel. Pour l’heure, ce calendrier de 100 jours s’annonce particulièrement chargé. La rentrée scolaire verrait une accélération des chantiers autour de la formation avec une réforme des lycées professionnels et de nouvelles offres de formation (cybersécurité, informatique, réseaux…).

En plus des volets éducation, services publics (notamment dans le secteur de la santé), et transition écologique et industrielle, la section travail est particulièrement étoffée au travers de projets de loi, de mesures réglementaires et de négociations avec les partenaires sociaux. On peut cependant regretter qu’aucun de ces chantiers ne soit détaillé à ce stade : la Première ministre n’a présenté que de grandes orientations. En revanche, le gouvernement a annoncé un report du projet de loi sur l’immigration. “Il n’existe pas de majorité pour voter un tel texte, comme j’ai pu le vérifier hier en m’entretenant avec les responsables des Républicains”, a expliqué la Première ministre. “Par ailleurs, ce n’est pas le moment de lancer un débat sur un sujet qui pourrait diviser le pays”.

Les futurs projets de loi en matière de travail

Tout d’abord, le projet de loi “plein emploi” devrait être présenté début juin. Il contiendrait les dispositions relatives à France Travail, le nouveau service public de l’emploi. Après deux réformes de l’assurance chômage, le gouvernement entend revoir l’organisation de l’accès à l’emploi, en rénover le cadre ainsi que l’accompagnement des chômeurs, “afin de mieux répondre aux besoins des employeurs” selon le dossier de presse de Matignon.

D’ici l’été, Élisabeth Borne veut que soit transposé dans un projet de loi le contenu de l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur. Cet ANI signé le 10 février 2023 s’inscrit dans la nécessité de trouver des réponses au pouvoir d’achat en berne des Français. Sur la base d’une feuille de route gouvernementale, les partenaires sociaux se sont entendus par exemple sur deux dispositions normatives : l’expérimentation d’un nouveau dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés à partir de 2025, et l’obligation de négocier sur le partage des résultats exceptionnels dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Autre projet de transposition : l’accord en cours de négociation sur les accidents du travail et maladies professionnelles. Un texte sur lesquels les partenaires sociaux rencontrent pour l’instant des difficultés. La dernière réunion du 25 avril s’est soldée non sur un accord mais sur une nouvelle réunion de négociation vers la moitié du mois de mai.

Enfin, début 2024 verrait la présentation d’un projet de loi travail visant à continuer le développement de l’apprentissage, du plan d’investissement dans les compétences et des programmes de formation France 2023. Il déclinerait par ailleurs des fruits des négociations menées avec les partenaires sociaux sur de nombreux thèmes.

Un nouvel agenda avec les partenaires sociaux

“Avec les partenaires sociaux, nous voulons renouer un dialogue apaisé et constructif, et leur laisser plus d’initiative et de responsabilité” a indiqué Elisabeth Borne dans son discours d’hier. Un vœu loin d’être exaucé pour l’instant, les syndicats préparant une grande manifestation unitaire pour le 1^er mai. Figurent au menu de l’agenda social les points suivants :

les revenus des salariés,

les carrières et reconversions,

la gestion des temps et le compte épargne temps universel,

les conditions de travail,

l’usure professionnelle,

l’emploi des séniors,

la “suite des chantiers sur l’assurance chômage et leur calendrier” (il s’agit sans doute ici des modalités issues de la dernière réforme qui a mis en place une contracyclicité du système : des indemnités moins favorables lorsque le niveau d’emploi dans le pays est jugé correct).

L’ensemble devrait aboutir à un “pacte de la vie au travail”, dont l’appellation résonne comme un appel à la CFDT qui a remis sur l’établi son Pacte du pouvoir de vivre. Cependant, de nombreux sujets figuraient en creux dans la réforme des retraites, des sujets que les syndicats auraient voulu travailler avant que le gouvernement n’impose un âge légal de départ à 64 ans. Certains de ces points, comme l’emploi des seniors, ont été retirés de la loi par le conseil constitutionnel. Il n’est donc pas certains que les syndicats se montrent d’un grand enthousiasme à l’idée de ce programme (lire notre encadré ci-dessous).

Côté salaires, la Première ministre compte que se poursuivent les négociations dans les branches, notamment celles qui connaissent encore des niveaux inférieurs au Smic. Il n’est cependant pas question d’augmenter ce dernier au-delà de la seule indexation automatique sur l’inflation. En revanche, le bouclier tarifaire gaz et électricité se terminerait fin 2023, et une nouvelle régulation des prix de l’électricité serait mise en place à la rentrée.

Enfin, malgré de nombreux rapports du comité d’évaluation des ordonnances travail de 2017, ainsi que quelques lignes dans le rapport des Assises du travail, on remarque que ce programme ne contient rien sur la représentation du personnel. Selon les conseillers ministériels de Matignon, rien n’empêchera cependant les syndicats de rajouter ce thème à l’agenda social. La porte n’est donc pas totalement fermée.

30 décrets sur les retraites

Les mesures réglementaires prendraient la forme d’environ 30 décrets d’application de la loi portant réforme des retraites. Ils permettront, selon le dossier de presse, de préciser le dispositif carrières longues et de revaloriser les petites retraites à partir d’octobre sur les pensions dues au titre du mois de septembre.

Qu’en pensent les partenaires sociaux ?

Sont-ils prêts à s’inscrire dans un nouvel agenda social ? Pas sûr, à en croire les réactions de quelques syndicats. En fin d’après-midi, Force ouvrière a publié un communiqué de presse résumant sa position sur la feuille de route gouvernementale : “Rien de neuf sous le soleil” (en pièce jointe). Son secrétaire général, Frédéric Souillot, continue de demander le retrait de la réforme, et note que “le gouvernement souhaite que les interlocuteurs sociaux prennent en main des sujets sociaux, après être resté sourd à trois mois de mobilisations massives contre un projet injuste et brutal”. François Hommeril (CFE-CGC) a réagi sur BFMTV : “Les annonces de la Première ministre ? C’est de la com’ ! Dire qu’ils vont simplifier et lever les freins, ça fait 30 ans qu’on nous le répète. Je n’ai plus confiance dans l’exécutif. J’ai en face de moi des gens qui ont menti, je veux des gages désormais”. Pour Muriel Guilbert (Solidaires), “si c’est pour reprendre les questions invalidées par Conseil constitutionnel ou prévoir les décrets assurance chômage qu’on a unitairement combattus, ça va pas nous faire penser qu’on va changer d’air ou de politique”.

Marie-Aude Grimont

Abandon de poste : de nouvelles précisions du ministère du travail

27/04/2023

Le ministère du travail a apporté de nouvelles précisions à la presse sur la réforme de l’abandon de poste. 

“Si une mise en demeure est effectuée à la suite d’un constat d’un abandon de poste et qu’aucun motif légitime n’est apporté par le salarié”, l’employeur qui se souhaite se séparer de son salarié, “n’a désormais pas d’autre choix que de déclarer le salarié démissionnaire”, explique-t-on au ministère du travail. 

“Il ne peut en revanche pas utiliser le licenciement pour faute. Le choix de la procédure à appliquer poserait en effet un problème d’égalité devant les charges publiques. En revanche, l’employeur n’est pas forcément tenu de mettre en demeure le salarié et de s’en séparer”.

Ces indications laissent en suspens de nombreux points. Ils demandent à être précisés et surtout confirmés dans un document du ministère du travail. 

Source : actuel CSE

Des Français optimistes sur leur avenir professionnel, mais pas sur la situation générale de l’emploi

27/04/2023

Depuis avril 2020, les Français sont de moins en moins nombreux à craindre d’être confrontés à une période de chômage. En décembre 2022, ils étaient même 66 % à se déclarer “optimistes” quant à leur avenir professionnel (dont 16 % “très optimistes”), et ce malgré le contexte inflationniste et de guerre en Ukraine. C’est ce qui ressort d’un baromètre Unédic publié avant-hier. Le niveau d’optimisme est cependant inégalement réparti : les moins de 30 ans (74 %), les cadres (75 %) et les plus aisés (81 %) le sont bien d’avantage que les personnes qui se disent “obligées de puiser dans leurs réserves ou qu’on leur prête de l’argent pour boucler leurs fins de mois” (54 %). 

Mais si les Français font preuve pour eux-mêmes d’un certain optimisme, concernant la situation de l’emploi en général, le pessimisme est majoritaire. 51 % restent convaincus qu’elle se dégrade (contre 49 % en décembre 2021), et ils ont une vision du taux de chômage bien supérieure à la réalité (15 % contre 7,1 %). “Ces perceptions négatives s’inscrivent dans un contexte de préoccupations pour l’avenir : 49 % des Français pensent que la situation de l’emploi dans 10 ans sera moins bonne qu’aujourd’hui et une part substantielle d’entre eux redoutent les effets sur l’emploi de la transition écologique (22 % anticipent plus de destructions que de créations d’emploi), du vieillissement de la population (33 %) et des évolutions technologiques du numérique (41 %)”. Un bilan en demi-teinte donc. 

Source : actuel CSE

Pour la CFDT, les 17 recommandations des Assises du travail “vont dans le bon sens”

28/04/2023

Après avoir réclamé les Assises du travail, puis participé activement aux ateliers, la CFDT s’est prononcée sur les 17 recommandations du rapport que les garants ont remis lundi à Olivier Dussopt. Dans un communiqué de presse (en pièce jointe), le syndicat juge que les propositions “vont dans le bon sens”, notamment celle d’un rendez-vous annuel permettant d’ancrer durablement les questions du travail dans le débat public. “D’autres propositions sont autant de leviers pour redonner du pouvoir d’agir aux travailleurs, transformer les pratiques managériales et améliorer les conditions de vie au travail”, indique le syndicat, faisant directement référence à son pacte du pouvoir de vivre présenté il y a quelques jours. Si la CFDT salue l’idée d’un dixième principe de prévention (l’écoute des travailleurs), elle regrette cependant “que les préconisations ne soient pas plus incisives pour modifier les ordonnances travail”.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Droits des salariés, handicap, protection sociale

28/04/2023

Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 21 avril au jeudi 27 avril inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.

Droits des salariés

Un arrêté du 26 avril 2023 fixe le relèvement du salaire minimum de croissance

Un arrêté du 24 avril 2023 porte reconduction globale et unilatérale de toutes les annexes financières 2022 aux conventions pluriannuelles avec les structures de l’insertion par l’activité économique dans la limite des cinq premiers mois de l’année 2023

Handicap

Un arrêté du 3 février 2023 fixe les montants des aides financières susceptibles d’être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation

Un décret du 20 avril 2023 précise les modalités de fixation du montant de la contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en l’absence de déclaration annuelle de l’employeur et modifiant le calendrier des obligations déclaratives

Protection sociale

Un décret du 22 avril 2023 revalorise l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation temporaire d’attente et l’allocation équivalent retraite

Un décret du 22 avril 2023 revalorise l’allocation de solidarité spécifique à Mayotte

Source : actuel CSE