Un salarié peut obtenir en référé une provision sur l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI

15/12/2025

Si une demande de requalification de CDD en CDI doit être portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, rien n’empêche un salarié de faire une action en référé pour obtenir une provision à valoir sur l’indemnité de requalification, lorsque le droit à cette indemnité n’est pas contestable, selon un arrêt de la Cour de cassation du 27 novembre 2025.

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions applicables aux contrats à durée déterminée (CDD) est réputé à durée indéterminée. Tel est le cas notamment en l’absence d’écrit ou d’une mention essentielle du contrat de travail, comme la définition précise de son motif (arrêt du 31 mai 2000).

Lorsqu’un salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. S’il fait droit à la demande du salarié, le conseil doit lui accorder une indemnité au moins égale à un mois de salaire (article L.1245-2 du code du travail)

Cette procédure accélérée exclut-elle le recours au juge des référés pour obtenir une provision à valoir sur l’indemnité de requalification du CDD en CDI ? Non, répond la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2025.

Un CDD sans motif de recours

En l’espèce, une salariée a été embauchée en CDD en qualité de garde d’enfant à raison de 25 heures par semaine, avec application des dispositions de la convention collective du particulier employeur. Si le contrat visait expressément l’article L.1242-2 du code du travail, le motif de recours n’y était pas précisé.

La salariée, qui n’avait pas sollicité la requalification de son CDD en CDI selon la procédure accélérée de l’article L.1245-2 du code du travail, avait en revanche saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale aux fins de paiement d’une provision notamment sur des rappels de salaire et sur l’indemnité de requalification du CDD en CDI.
La cour d’appel (27 mai 2022, n° 21/02095), confirmant l’ordonnance de référé, avait condamné à titre provisionnel l’employeur à lui payer les sommes réclamées, sans prononcer la requalification du CDD en CDI. Elle avait ainsi relevé :

• l’absence de motif de recours dans le contrat, celui-ci mentionnant uniquement qu’il était conclu en raison d’une garde à domicile ;
• les dispositions de l’article 41-3 de la convention collective du particulier employeur qui stipulent que le contrat de travail est en principe conclu pour une durée indéterminée et qu’il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au contrat à durée déterminée. La conclusion d’un CDD n’est donc possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Dès lors, pour la cour d’appel, la requalification s’imposait et la formation de référé pouvait, dans les limites de la compétence des conseils de prud’hommes, ce qui inclut la requalification d’un CDD, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, ce qui est le cas puisque dans ses écritures l’employeur s’était borné à affirmer que les demandes formulées relevaient du fond.

► Dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier (article R.1455-7 du code du travail).

Il est possible de demander en référé une provision sur l’indemnité de requalification

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, c’est en vertu des pouvoirs qu’elle tient de l’article R.1455-7 du code du travail et sans violer l’article L.1245-2 du même code que la cour d’appel, statuant en matière de référé, a alloué à la salariée une provision à valoir sur l’indemnité de requalification, après avoir constaté que le CDD ne respectait pas les dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail dès lors que le motif du recours n’y était pas précisé, ce dont il résultait que l’existence de l’obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable.

Valérie Balland

Le Smic sera revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026

15/12/2025

En application de la revalorisation légale annuelle, le Smic sera revalorisé de 1,18 % à compter du 1er janvier 2026.

Les nouveaux montants sont les suivants : 

• Smic horaire brut : 12,02 euros ; 
• Smic mensuel brut (temps plein) : 1 823,03 euros ; 
• Smic mensuel net : 1443,11 euros.

Ces montants s’appliquent en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

À Mayotte, le Smic sera fixé à 9,33 euros.

Le montant du minimum garanti sera porté à 4,25 euros.

Dans leur rapport 2025, le groupe d’experts sur le Smic avait recommandé une hausse autour de 1,4 % au 1er janvier 2026 “alors que l’inflation devrait être proche de 1 %”.

Source : actuel CSE

Après le rejet du Sénat, le PLFSS retourne à l’Assemblée

15/12/2025

Vendredi 12 décembre, le Sénat a rejeté le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) 2026 par l’adoption d’une motion déposée Élisabeth Doineau au nom de la commission des affaires sociales, et constatant la persistance des divergences avec les députés.

Les sénateurs l’ont adoptée à 182 voix sur 343 votes. Selon la sénatrice centriste Élisabeth Doineau, rapporteure générale du budget au Sénat, “ce PLFSS est pour nous un échec”, car il s’agit “moins d’un texte de compromis que d’un texte exprimant un choix politique, celui de faire reposer l’effort de réduction du déficit uniquement sur les recettes”. Le texte retourne donc devant l’Assemblée nationale, qui l’avait adopté la semaine dernière, pour être examiné en lecture définitive mardi 16 décembre. 

Source : actuel CSE

JOP 2030 : repos dominical et négociation sur les conditions de travail au menu du projet de loi

15/12/2025

Après l’adoption le 15 mai en première lecture au Sénat, le projet de loi relatif à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de 2030 sera discuté en séance publique à l’Assemblée nationale, aujourd’hui.

Deux mesures sociales figurent parmi les 37 articles. La première impose au Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojo) de publier, au plus tard le 1er janvier 2028, une charte du volontariat “exposant les droits, les devoirs, les garanties, les conditions de recours, les catégories de missions confiées et les conditions d’exercice qui s’appliquent aux volontaires bénévoles” appelés à participer l’événement.

La seconde, à l’article 30, prévoit des dérogations au repos dominical pouvant être accordées par les préfets “dans les communes d’implantation des sites de compétition des JOP ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites”, du 1er janvier au 31 mars 2030. Objectif ? “Répondre aux besoins qui vont résulter de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs”. Un amendement, adopté en commission, précise que l’autorisation doit intervenir “au moins deux mois avant le premier dimanche susceptible d’être travaillé”.

Les JOP 2030 se dérouleront du 1er au 17 février 2030 dans les Alpes françaises. 

Source : actuel CSE

Public/privé: une mobilité peu fréquente qui demande à être accompagnée

16/12/2025

Selon une étude publiée le 11 décembre 2025 par l’association pour l’emploi des cadres, l’Apec, les passages du secteur public vers le secteur privé demeurent marginaux – autour de 2 % des effectifs de cadres chaque année – mais connaissent une légère progression.

L’enquête met en évidence les ressorts de ces départs. Nombre de cadres interrogés évoquent un sentiment de désillusion lié à leurs conditions de travail, à la lourdeur des procédures administratives ou à un manque de reconnaissance. Certains contractuels, en quête de stabilité, voient dans le privé une perspective plus sécurisante. Pour la plupart, la transition offre effectivement de “meilleures perspectives de carrière, une stimulation professionnelle accrue et une reconnaissance plus affirmée”.

Mais ce passage n’est pas sans exigences. Les cadres doivent souvent s’approprier les codes du secteur privé, en particulier la logique de rentabilité financière, qui tranche avec les référentiels du service public. Ceux qui n’ont jamais travaillé dans le privé se disent “en demande de repères” pour comprendre ses attentes et ses modes de fonctionnement.

L’étude souligne par ailleurs que la majorité des cadres ayant franchi le pas ont mené leur recherche d’emploi de manière autonome, faute d’avoir identifié des acteurs susceptibles de les accompagner. Le réseau professionnel constitue alors leur principal appui. Certains expriment néanmoins le besoin d’un soutien plus structuré pour appréhender les réalités du marché privé.

Réalisée en avril et mai 2025 par l’institut Viavoice, l’enquête repose sur 34 entretiens individuels, complétés par des échanges menés par l’Apec avec des professionnels de l’accompagnement et des ressources humaines.

Source : actuel CSE

Les discriminations dans l’emploi en France : une jeunesse particulièrement exposée

17/12/2025

La 18e édition du baromètre de la Défenseure des droits, publiée le 10 décembre 2025, révèle une aggravation des inégalités, notamment pour les 18-24 ans, deux fois plus susceptibles d’être discriminés que leurs aînés.

L’accès au monde du travail demeure un terrain miné pour de nombreux Français. Selon la 18e édition du baromètre des discriminations dans l’emploi, publiée, le 10 décembre 2025, par la Défenseure des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), les avancées restent timides, voire inexistantes. Plus de neuf actifs sur dix estiment que les discriminations existent “parfois” ou “souvent” dans le monde professionnel.

Fondée sur les données collectées entre 2016 et 2024 dans le cadre de l’enquête “Accès aux droits”, cette étude dresse un constat alarmant : 35 % des personnes interrogées déclarent avoir subi un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années. Les motifs les plus fréquemment évoqués sont le sexe, l’âge, la grossesse ou le congé parental, l’origine ou la couleur de peau, la religion, ainsi que l’état de santé ou le handicap.

Une jeunesse en première ligne

Les jeunes actifs apparaissent comme les premières victimes de ces discriminations. Les 18-24 ans présentent un risque deux fois supérieur de rapporter une expérience discriminatoire par rapport aux 45-54 ans, que ce soit lors de la recherche d’emploi ou au cours de leur parcours professionnel. Cette surexposition des jeunes générations marque une aggravation préoccupante par rapport à 2016.

La recherche d’emploi et le déroulement de carrière constituent les deux principaux terrains où ces discriminations s’exercent. Parmi les actifs ayant déclaré avoir été victimes de discrimination, 21 % situent cette expérience dans le déroulement de leur carrière, tandis que 14 % l’ont vécue lors de leur recherche d’emploi.

L’origine perçue, premier facteur de discrimination

L’origine ethnique supposée demeure le principal facteur d’exposition aux discriminations lors de la recherche d’emploi. Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir été discriminées que celles perçues comme blanches. Ce chiffre marque une détérioration notable par rapport à 2016, où ce risque était de 2,2.

D’autres catégories de population se révèlent également particulièrement vulnérables. Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter une discrimination lors de la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence significative n’était observée en 2016. Les personnes en situation de handicap voient leur risque multiplié par 1,7, tant dans la recherche d’emploi que dans l’évolution professionnelle.

Enfin, près d’un chômeur sur deux et plus d’un employé ou ouvrier sur trois déclarent avoir été discriminés au cours d’une recherche d’emploi.

Les femmes toujours pénalisées dans leur carrière

Si l’âge et l’origine constituent les premiers motifs de discrimination à l’embauche, les femmes restent particulièrement exposées aux inégalités tout au long de leur parcours professionnel. Elles présentent un risque deux fois supérieur aux hommes de subir une discrimination dans le déroulement de leur carrière, contre 1,6 fois en 2016.

Les stéréotypes liés à la maternité pèsent lourdement sur les trajectoires professionnelles féminines. Les discriminations liées à la situation familiale sont citées cinq fois plus fréquemment par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi, malgré les politiques publiques d’égalité professionnelle déployées ces dernières années.

Un faible recours aux voies légales

Face à ces discriminations, les victimes demeurent largement silencieuses. Près d’un tiers d’entre elles n’ont entrepris aucune démarche. Lorsqu’elles décident d’agir, elles se tournent principalement vers la médecine du travail, les représentants du personnel ou les services de ressources humaines. Seulement 12 % des personnes discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées lors de la recherche d’emploi déclarent avoir contacté une association, le Défenseur des droits ou un avocat, déposé plainte ou saisi la justice.

Ce non-recours s’explique par plusieurs facteurs : la crainte que la démarche soit inutile ou infructueuse, l’absence de preuves tangibles, la peur de représailles, ou encore la méconnaissance des voies de recours. Une victime sur cinq ne réalise même pas qu’elle a subi une discrimination, et 43 % ignorent vers qui se tourner.

“Le nombre de recours demeure faible, souvent par crainte des représailles, de renoncement ou par méconnaissance des voies de recours”, déplore Claire Hédon, la Défenseure des droits.

Des recommandations pour inverser la tendance

Pour enrayer cette progression des discriminations, la Défenseure des droits formule plusieurs recommandations. Elle préconise notamment la “mise en place d’une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation”, inscrite dans la durée, avec des plans d’action transversaux et pluriannuels évalués périodiquement.

L’institution appelle également à “renforcer les politiques d’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein des entreprises et administrations, notamment en respectant l’obligation légale de mise en place de plans d’action et en améliorant l’Index égalité”. Elle recommande enfin de “développer des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations”, notamment par des campagnes de testing, et d'”intensifier le soutien public aux politiques de diversité des entreprises”.

Anne Bariet

Salarié protégé : le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause justifiant le licenciement

17/12/2025

Le seul refus d’une modification du contrat ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, c’est le motif à l’origine de la proposition de modification qui doit être pris en compte. Et un licenciement prononcé à l’expiration de la période de protection ne peut être motivé par un motif précédemment invoqué devant l’inspecteur du travail, et qui a refusé l’autorisation de licenciement.

Lorsque les règles juridiques applicables à la modification du contrat de travail rencontrent celles relatives au licenciement des salariés protégés, la situation peut s’avérer complexe. Cet arrêt diffusé de la Cour de cassation du 3 décembre 2025 n’est pas novateur, mais il a le mérite de poser clairement l’enchaînement juridique à l’œuvre lorsque la procédure de modification du contrat se prolonge dans le temps, jusqu’après la fin de la période de protection.

Refus d’une modification du contrat et licenciement économique

Dans cette série d’arrêts identiques concernant divers salariés protégés, un projet de transformation de l’entreprise est mis en place par le biais d’un regroupement des établissements.

Dans ce cadre, l’employeur propose à l’ensemble des salariés concernés une mutation dans le nouvel établissement. Cette mutation est constitutive d’une modification du contrat de travail, et ouvre droit, en cas de refus, à un plan de départ volontaire ou un licenciement pour motif économique.

Le salarié protégé refuse la mutation, et bénéficie à ce titre du PSE. Il est mis en disponibilité, et rémunéré à compter de la fermeture de son établissement. Mais l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement.

L’employeur engage alors les différents recours administratifs, mais c’est toujours non. Il propose au salarié plusieurs offres de reclassement, toutes refusées.

Le temps passe et la période de protection arrive à échéance. A la suite de quoi, l’employeur propose à nouveau au salarié un reclassement, à nouveau refusé. C’est alors qu’il licencie le salarié qui n’est plus protégé.

Le salarié conteste le bien-fondé de son licenciement et il obtient gain de cause. En effet, expliquent les juges, le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique

► Remarque : la Cour de cassation confirme ici l’analyse du ministère du travail dans son Guide relatif aux décisions administratives concernant les salariés protégés (fiche 11A). Ainsi, dans la mesure où le refus du salarié ne justifie pas à lui seul la demande d’autorisation de licenciement, l’employeur doit préciser les raisons l’ayant conduit à proposer la modification refusée. Dès lors, pour qualifier juridiquement sa demande, il doit se placer sur le terrain correspondant au motif pour lequel il avait fait la proposition de modification au salarié (3.1), et l’autorité administrative doit apprécier le bien-fondé du motif à l’origine de la proposition faite au salarié et refusée par celui-ci. Le motif de la demande doit être examiné selon la grille d’analyse correspondant au terrain juridique retenu par l’employeur (4.2.1). 

Le licenciement ne peut pas s’appuyer sur des motifs refusés par l’inspecteur du travail

Puis, la Cour de cassation complète son analyse.

Elle explique que le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l’autorité administrative et qui a donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement. Un tel licenciement est nul.

► Remarque : dans cette affaire, la proposition de réintégration effectuée après la fin de la période de protection et la fermeture du site, faisait valoir les mêmes motivations que lors de l’opération d’origine (alors que le salarié était encore protégé). En effet, si l’employeur recouvre sa liberté de licencier à l’issue de la période de protection, il ne peut licencier le salarié anciennement protégé sur les mêmes faits que ceux qui avaient été présentés à l’appui d’une demande d’autorisation refusée par l’administration pour des raisons tenant au fond du motif invoqué ou à l’existence d’un lien avec le mandat détenu (Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-16.434).

Il en va de même pour un motif économique précédemment invoqué devant l’autorité administrative, et qui a donné lieu à une décision de refus d’autorisation de licenciement (Cass. soc., 26 juin 2024, n° 23-11.601). Cependant, si l’autorisation de licenciement a été refusée pour des raisons procédurales, l’employeur est fondé à invoquer les motifs économiques précédemment invoqués devant l’autorité administrative pour motiver une nouvelle procédure de licenciement engagée après l’expiration de la période de protection (Cass. soc., 14 nov. 2024, n° 23-15.188). Dans l’affaire du 3 décembre 2025, l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licencier au motif que la nécessité de la sauvegarde de la compétitivité n’est pas établie. Il s’agit donc bien d’un motif de fond et non de forme. Le licenciement est bien nul.

Séverine Baudouin

Marie-Laure Collet (Medef) élue présidente de l’Apec et Pierre Damiani (CFE-CGC), vice-président

17/12/2025

Le nouveau conseil d’administration de l’Association pour l’emploi des cadres, l’Apec, s’est réuni le mercredi 10 décembre 2025. Il a élu Marie-Laure Collet (Medef) à la présidence du conseil d’administration pour deux ans. Elle succède à Pierre Damiani (CFE-CGC), élu vice-président, dans le cadre de l’alternance patronat/syndicats en vigueur au sein de la gouvernance paritaire.

Diplômée de l’Université de Rennes, Marie-Laure Collet préside le groupe Kalicéa, holding familiale, et dirige la société Calder & Partners, conseil en gouvernance d’entreprises. Investie dans le dialogue social et les instances représentatives en Bretagne, elle y préside la Fédération Syntec, est vice-présidente du Medef et présidente des mandats. Elle est également administratrice à l’Ucanss pour le compte de la Fédération Syntec. Elle préside également la Fondation de France pour le Grand Ouest depuis novembre 2025. Elle exerce des fonctions d’administratrice indépendante dans le secteur des énergies renouvelables (Entech Smart Energies, Sweetch Energy…). 

Marie-Laure Collet est membre du conseil d’administration de l’Apec depuis juillet 2021 au sein duquel elle a déjà occupé les fonctions de présidente, entre 2021 et 2023. Elle y siégeait précédemment en qualité de vice-présidente.

Pierre Damiani (CFE-CGC) est élu vice-président, au titre du collège syndical.

Diplômé de l’Ensta Bretagne et fort d’une expertise de plus de 35 ans dans l’industrie sidérurgique, Pierre Damiani est ingénieur spécialisé en mécanique et matériaux. Il intègre le groupe ArcelorMittal, sur le site de Florange, en 1989. Après un début de carrière consacré à la R&D, il occupe successivement différentes fonctions opérationnelles (support technique, développement produit qualité & développement, supply chain, amélioration continue, sécurité) au sein des départements industriels de l’usine de Florange et d’autres sites du groupe. À partir de 2016, il devient ingénieur “support sécurité”, fonctions dans lesquelles il va déployer un programme de formation dédié auprès des acteurs opérationnels d’ArcelorMittal France. Il est actuellement trésorier du CSE d’ArcelorMittal Florange. Il est également président du syndicat Sidérurgie CFE-CGC.

Pierre Damiani membre du conseil d’administration de l’Apec depuis 2019, et siégeait précédemment en qualité de président au sein du conseil d’administration de l’Apec.

Source : actuel CSE

Le PLFSS pour 2026 est définitivement adopté à l’Assemblée nationale

18/12/2025

Le Premier ministre, Sébastien Lecornu, à l’Assemblée nationale le 16 décembre 2025

Les députés ont définitivement adopté le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 le mardi 16 décembre 2025. Nous récapitulons les mesures intéressant les salariés et les entreprises et qui entreront en vigueur une fois seulement la loi publiée au Journal officiel. Le Conseil constitutionnel pourrait être saisi.

Après un long cheminement au Parlement et de multiples négociations politiques, les députés ont adopté mardi soir, en lecture définitive, le texte du PLFSS pour 2026 par 247 voix pour, 232 voix contre et 90 abstentions.

Nous revenons sur les principales mesures qui y figurent. Il faudra toutefois attendre sa publication au Journal officiel pour que ces mesures entrent en vigueur, le Conseil constitutionnel s’il est saisi, pouvant encore défaire certaines dispositions du PLFSS.

Mesures	Nouvelle numérotation
Création d’un malus dans les entreprises de 300 salariés et plus en l’absence d’un accord ou d’un plan d’action pour l’emploi des seniors dont le montant sera déterminé par décret “en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs”.	Article 11
Création d’une contribution exceptionnelle de 2,05 % sur les complémentaires santé pour l’année 2026	Article 13
Augmentation du forfait social sur l’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite de 30 à 40 %	Article 15
Pérennisation du régime social des “management packages” créé par la loi de finances pour 2025	Article 17
Calcul des allègements généraux de cotisations sociales sur la base des minima conventionnels et non sur le Smic pour les entreprises qui relèvent d’une branche dont les salaires minima sont inférieurs au Smic.	Article 20
Extension à l’ensemble des entreprises le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dont bénéficient les entreprises de moins de 250 salariés (0,50 euros par heure rémunérée).	Article 21
Renforcement des sanctions contre la fraude au travail dissimulé, en portant de 25 % à 35 % le taux de majoration des cotisations sociales en cas de travail dissimulé et de 40 % à 50 % le même taux applicable en cas de travail dissimulé d’une personne mineure	Article 44
Arrêt maladie :  – Encadrement de la durée maximale des arrêts maladie : un mois pour les premiers arrêts ;  deux mois pour les renouvellements.  – Limitation dans le temps le versement d‘IJSS en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP).	Article 81
Modification sémantique : s’alignant sur la jurisprudence de la Cour de cassation, les députés estiment que le médecin devra analyser si l’assuré est en mesure de reprendre une “activité salariée ou non salariée quelconque” et non plus si l’assuré est en capacité de reprendre son travail.	Article 83
Un décret en Conseil d’Etat déterminera les modalités générales d’établissement du diagnostic des maladies professionnelles qui tiennent compte des données acquises de la science. Il sera soumis pour avis aux partenaires sociaux.	Article 95
Création d’un congé supplémentaire de naissance ouvert aux deux parents d’une durée ne pouvant pas excéder deux mois et faisant suite aux congés de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Il pourra être fractionné en deux parties. Il sera indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur le premier mois à 60 % le deuxième mois. Il sera applicable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.	Article 99
Rationalisation du cumul emploi-retraite : avant 64 ans, un écrêtement de la pension de retraite à hauteur de 100 % des revenus en cas de reprise d’activité et ce dès le premier euro ;  entre 64 et 67 ans, un écrêtement de la pension à hauteur de 50 % des revenus d’activité supérieurs à un seuil qui pourrait être fixé par décret à 7 000 euros de revenus d’activité par an ; après 67 ans, un cumul intégral libre permettant la création de droit à une seconde pension	Article 102
Amélioration du calcul de la retraite des femmes en retenant les 23 ou 24 meilleures années en fonction du nombre d’enfants au lieu des 25 meilleures années et prise en compte des trimestres de majoration de la durée d’assurance dans les carrières longue	Article 104
Décalage de la réforme des retraites de 2023 jusqu’au 1er janvier 2018	Article 105

Florence Mehrez

L’employeur ne peut pas contacter le médecin traitant du salarié

18/12/2025

Dans un arrêt en date du 10 décembre 2025, la Cour de cassation déclare nul le licenciement d’une salariée qui reposait sur des éléments obtenus par l’employeur auprès de son médecin traitant. 

L’employeur avait obtenu des renseignements relatifs à la pathologie dont souffrait la salariée et sur les propos qu’elle avait pu tenir au cours de la consultation médicale. Il avait par la suite “utilisé ces informations pour lui reprocher de s’être fait délivrer un certificat médical en rétorsion à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail”. 

Dès lors, décident les juges, “le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de ces informations couvertes par le secret médical, en violation du droit au respect de la vie privée, liberté fondamentale [est] nul”.

Source : actuel CSE

Veille JO : les textes parus cette semaine : Smic, prime de fin d’année, emploi et handicap, santé-sécurité, nominations

19/12/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 12 décembre au jeudi 18 décembre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Emploi et handicap

• Un arrêté du 1er décembre 2025 fixe le cahier des charges précisant les conditions, les modalités d’organisation et de mise en œuvre du dispositif emploi accompagné. Il s’agit d’un dispositif comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de permettre à ces bénéficiaires d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail.
• Un décret du 10 décembre 2025 portant création du système d’information commun pour l’évaluation des besoins des personnes en situation de handicap

Nominations

• Un arrêté du 10 décembre 2025 modifie l’arrêté du 18 juin 2021 portant nomination à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle et des sous-commissions constituées en son sein
• Un arrêté du 10 décembre 2025 modifie l’arrêté du 18 juin 2021 portant nomination à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle et des sous-commissions constituées en son sein
• Un arrêté du 5 décembre 2025 porte nomination à la commission professionnelle consultative “Services aux entreprises”

Outre-Mer

• Un décret du 12 décembre 2025 porte attribution d’une aide exceptionnelle de fin d’année spécifique à Mayotte destinée aux bénéficiaires du revenu de solidarité active et aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique et de la prime forfaitaire pour reprise d’activité

Protection sociale

• Un décret du 12 décembre 2025 porte attribution d’une aide exceptionnelle de fin d’année aux bénéficiaires du revenu de solidarité active et aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique, de la prime forfaitaire pour reprise d’activité et de l’allocation équivalent retraite
• Un arrêté du 8 décembre 2025 fixant au titre de l’exercice 2024 le montant de la contribution mentionnée à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale couvrant les dépenses supplémentaires engendrées par les départs en retraite à l’âge fixé en application de l’article L. 351-1-4 du même code et les dépenses supplémentaires engendrées par les départs en retraite mentionnées au 3° du I de l’article L. 4163-7 du code du travail

Santé sécurité

• Un arrêté du 5 décembre 2025 modifie et complète la liste des établissements et des métiers de construction et réparation navales, susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante

Smic

• Un décret du 17 décembre 2025 porte relèvement du Smic à compter du 1er janvier 2026 (il passe à 12,02 euros par heure, soit 1 823,03 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).

Source : actuel CSE

PLF : réunion de la CMP aujourd’hui

19/12/2025

Alors que les versions du texte votées par l’Assemblée et le Sénat sont très différentes, une commission mixte paritaire (CMP) composée de députés et sénateurs doit chercher aujourd’hui un compromis pour faire adopter rapidement le projet de loi de finances (PLF). En cas d’échec, une nouvelle lecture sera faite dans les deux chambres, le dernier mot revenant toutefois à l’Assemblée. 

Parmi les divergences, dans ce PLF, figurent plusieurs points touchant au social : l’éligibilité, ou non, du bilan de compétences au compte personnel de formation, la suppression ou non de l’aide forfaitaire aux apprentis d’un montant de 500 € pour l’inscription au permis de conduire, l’abattement sur les pensions, la contribution financière de 50€ pour toute action aux prud’hommes, une éventuelle conditionnalité sociale au bénéfice du crédit d’impôt recherche, mais aussi la surtaxe sur les bénéfices des grandes entreprises, etc. 

Rappelons que le PLFSS a été lui définitivement voté par les députés. 

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2026 : le Conseil constitutionnel est saisi

19/12/2025

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, définitivement adopté le 16 décembre par le Parlement, ne sera pas promulgué avant que le Conseil constitutionnel ne se prononce. Plus de 60 députés de La France insoumise (LFI) l’ont en effet déféré devant les Sages.

Dans sa saisine, LFI vise plusieurs articles du PLFSS qui intéressent tout particulièrement les entreprises et les salariés. Les Insoumis contestent notamment l’article 81, qui limite à 30  jours la durée de prescription initiale d’un arrêt de travail, et à 60 jours en cas de renouvellement. Cette restriction risque, selon eux, de dégrader l’accès aux soins des salariés nécessitant des arrêts prolongés, alors que seuls les médecins sont habilités à juger de leur nécessité.

L’article 83, qui modifie la définition de l’incapacité physique conditionnant le versement des indemnités journalières, est également visé. LFI y voit un risque de reprise du travail par des personnes dont “l’état de santé ne le permet pas, contraintes par la perte de revenus”.

Enfin, les députés dénoncent l’article 21, qui étend aux entreprises de plus de 250 salariés la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires. Ils y voient un “mésusage des deniers publics” au regard du faible impact sur l’emploi et le pouvoir d’achat.

Source : actuel CSE