FORMATION

Formation : un tiers des salariés prêts à mettre la main au portefeuille

15/10/2021

Selon le baromètre Cegos, présenté mardi 12 octobre, 90 % des salariés se disent disposés à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations des emplois et des métiers. Dans les entreprises, les directeurs opérationnels sont de plus en plus impliqués dans le choix des formations. Un rôle jusqu’ici dévolu aux seuls professionnels RH.


Les DRH se sont-ils saisis de la loi Avenir professionnel ? Alors que les organisations patronales et syndicales ont entamé hier soir une nouvelle concertation pour réajuster la réforme de 2018, notamment son financement et sa gouvernance, une enquête de la Cegos, présentée hier, dévoile les nouveaux réflexes des professionnels RH.

Premier enseignement : seul un DRH sur 10 constate une diminution des dépenses de formation sur fonds propres de son entreprise. 65 % notent une stabilité de budgets et 22 % indiquent vouloir les augmenter pour pallier les pertes éventuelles de refinancement. Par ailleurs, le plan de développement des compétences fait peau neuve. Côté modalité pédagogique, il intègre désormais la nouvelle définition de l’action de formation qui s’ouvre aux formations en situation de travail (Afest). 95 % des 365 DRH, RRH et RF sondés plébiscitent ces formations in situ.

Priorité est donnée au renforcement des dispositifs à distance et au blended learning. La crise est passée par là. 58 % des DRH ont ainsi mis en place des modalités à distance en ligne, en hausse de 16 points par rapport à 2020 et 48 % des dispositifs mixtes comprenant des sessions présentielles et des sessions à distance (+ de 10 points). “Une tendance lourde qui devrait s’inscrire dans le temps”, prédit Christophe Perilhou, directeur learning & solutions du groupe Cegos qui propose désormais 45 % de son offre en “full distanciel”, contre 10 % avant la pandémie. Avec à la clef, de substantielles économies, “de l’ordre de 25 % à 35 % par rapport à des formations en présentiel”.

Les classes virtuelles et les modules de e-learning ont le vent en poupe

Parmi les modalités digitales plébiscitées, 69 % des professionnels sondés souhaitent privilégier les classes virtuelles et 52 % les modules de e-learning. En revanche, les formations de type tutorat à distance font moins recette : seuls 22 % y font référence. Les compétences visées portent, elles, sur la communication au travers du numérique (57 %), la collaboration et le travail à distance (49 %), l’agilité et l’adaptation (45 %), l’organisation efficace de son travail (37 %).

S’y ajoutent la montée en puissance des compétences digitales, les compétences managériales mais aussi les soft skills. Fait nouveau : les directeurs opérationnels sont de plus en plus impliqués dans le choix des formations. Un rôle jusqu’ici dévolu aux seuls professionnels RH.

Moins d’un tiers des DRH envisagent de négocier un accord d’abondement du compte personnel

Reste à boucler les budgets. Pendant la crise sanitaire, les directions RH ont eu recours au FNE (fonds national pour l’emploi) renforcé. Pour 46 %, le dispositif a permis de maintenir, conformément aux prévisions initiales, l’accès à la formation des collaborateurs. Ils sont même 34 % à déclarer que le dispositif a permis d’augmenter l’accès à la formation.

Le co-investissement pourrait prendre le relais. La moitié des DRH prévoit d’abonder le compte personnel de leur collaborateur au cas par cas, en fonction des projets des salariés concernés. Ils boudent toutefois la négociation collective : moins d’un tiers d’entre eux envisage de négocier un accord d’abondement du compte personnel.

Pour Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l’offre et de l’expertise “ressources humaines” du groupe Cegos, “la loi Avenir pressionnel tient ses promesses : la notion de co-investissement émerge, via l’abondement du CPF, avec une majorité d’entreprises prêtes à abonder au cas par cas”.

Ils peuvent également compter sur l’appui des salariés : 90 % d’entre eux se disent prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux transformations de métiers et des compétences, considérant qu’il “s’agit d’une responsabilité partagée par l’entreprise et les salariés”. D’une part, 62 % sont d’accord pour suivre une formation en dehors de leur temps de travail. D’autre part, 36 % sont prêts à mettre la main au porte-monnaie.

CPF : les salariés “thésaurisent”
Selon le baromètre Cegos, un tiers des salariés compte utiliser son CPF (compte personnel de formation) pour une formation longue. D’où un phénomène de “thésaurisation” plutôt qu’une consommation immédiate des budgets disponibles. Toutefois, ils sollicitent peu le conseil en évolution professionnelle (CEP). Or, seuls 36 % se sentent “bien armés” pour choisir une bonne formation, notamment les cadres et les managers quand 31 % disent avoir besoin de leur entreprise et/ou de leur manager pour s’orienter correctement. Selon le groupe Cegos, “le CEP ne semble pas toujours pas trouver son public depuis sa mise en place”.

Anne Bariet

Zoom sur le congé d’enseignement ou de recherche rénové

20/10/2021

La loi de programmation de la recherche du 24 décembre 2020 a réactivé le congé d’enseignement ou de recherche qui avait été supprimé par la loi Avenir professionnelle du 5 septembre 2018. Le décret d’application a été publié la semaine dernière au Journal officiel. Nous détaillons les conditions et modalités de recours à ce congé qui peut faire l’objet d’un accord collectif.

La loi de programmation de la recherche pour les années 2021 à 2030 et portant diverses dispositions relatives à la recherche et à l’enseignement supérieur du 24 décembre 2020 a restauré le congé d’enseignement ou de recherche, qui avait été abrogé, depuis le 1er janvier 2019, par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le décret d’application vient d’être publié.

Détail de ce congé “nouvelle formule”.

A noter : il convient de dissocier les dispositions d’ordre public des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’à défaut d’accord collectif. Nous le précisons ci-dessous.

Salariés bénéficiaires 

Le salarié qui souhaite dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique, professionnel ou supérieur en formation initiale ou continue peut bénéficier :

  • soit d’un congé ;
  • soit d’une période de travail à temps partiel.

Ce congé vise également le salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une collectivité territoriale, une entreprise publique ou privée, sauf si son employeur établit que l’exercice de ce droit par le salarié compromet directement la politique de recherche, d’innovation et de développement technologique de l’entreprise.

A défaut d’accord collectif, le congé ou la période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui bénéficie d’une ancienneté d’un an en cas d’accord de l’employeur et de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise en cas de désaccord de ce dernier. 

A défaut d’accord collectif, la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d‘un an. Cette durée peut être prolongée sur demande du salarié par accord entre l’entreprise et l’organisme ou l’entreprise d’accueil. 

Report du congé

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l’exercice de ce droit aurait pour effet de porter le pourcentage de salariés simultanément absents à 2 % de l’effectif total de l’entreprise (sous réserve d’un accord collectif qui prévoirait un autre plafond).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel du salarié lorsque l’exercice de ce droit aurait pour effet de porter le nombre d’heures de congé demandées à 2 % du nombre total des heures de travail effectuées dans l’année (sous réserve d’un accord collectif qui prévoirait un autre plafond). 

A noter : le nombre d’heures de congé auquel un salarié a droit peut être, à sa demande, reporté d’une année sur l’autre, sans que le cumul des reports puisse dépasser quatre ans.

Information de l’employeur

Le décret d’application du 12 octobre 2021 précise que le salarié doit informer l’employeur, par tout moyen conférant date certaineau moins trois mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l’enseignement ou à la recherche, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou d’une réduction de son temps de travail. Le salarié doit en outre préciser la durée du congé ou l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail.

La demande de prolongation du congé ou de la période de travail à temps partiel consacré à l’enseignement ou à la recherche précédemment accordé doit être adressée à l’employeur trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et, au moins deux mois avant ce terme, lorsque cette durée est de moins de six mois.

Le salarié doit informer l’employeur, par tout moyen conférant date certaine, de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel, trois mois avant son terme lorsque la durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est de six mois ou plus et au moins deux mois avant ce terme lorsque cette durée est de moins de six mois.

Thèmes ouverts à la négociation collective
Il est possible de conclure un accord collectif sur le congé d’enseignement et de recherche. Cet accord peut déterminer : la  durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ; le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période ; la condition d’ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période ; les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ; les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ; les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ; les plafonds ou niveaux de l’effectif absent permettant de reporter la demande de congé ; les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. Lorsqu’aucun accord sur le sujet n’est conclu, ce sont alors les dispositions supplétives du code du travail ci-dessus qui s’appliquent. 

Florence Mehrez

Bientôt un nouvel accord sur la formation ?

14/10/2021

C’est aujourd’hui, à 18 heures, que les organisations patronales et syndicales se retrouvent pour mener une nouvelle concertation sur la formation professionnelle. Les discussions pourraient se focaliser sur les 49 propositions, remises à la ministre du Travail, en juillet dernier, dans le cadre de l’agenda autonome. Notamment sur le financement et la gouvernance du système de formation professionnelle. La CGT, qui n’avait participé à ces réunions, compte bien, en revanche, assister à ce nouveau tour de table. Pour la confédération de Montreuil, ce rendez-vous est l’occasion “d’une négociation ambitieuse qui fixe des cadres, des objectifs et des moyens permettant d’anticiper les évolutions des modes de production, de rendre possible les relocalisations sur les territoires et d’augmenter le niveau de qualification de l’ensemble du champ du salariat”. Le 26 septembre, Laurent Berger, numéro un de la CFDT, reçu au ministère du travail, à l’instar des autres partenaires sociaux, n’avait pas caché son souhait de “réussir un tiercé”, en concluant un nouvel ANI, en sus de ceux sur le télétravail et la santé au travail, paraphés l’an dernier.

actuEL CSE

Formation : les partenaires sociaux parviennent à un projet d’accord pour adapter la loi Avenir professionnel

18/10/202 en bas, Yvan Ricordeau (CFDT), Marie-Christine CFE-CFC)

Les partenaires sociaux s’engagent, à travers l’accord cadre national interprofessionnel sur la formation, conclu vendredi 15 octobre au petit matin, à mener une série de sept négociations thématiques d’ici à la fin juin 2022. Au-delà, ils souhaitent refondre la gouvernance, via la création d’une nouvelle instance, en sus de France compétences pour reprendre en main le dossier de la formation professionnelle.

Il n’aura fallu qu’une seule et unique séance pour boucler le projet d’accord cadre national interprofessionnel (ANI) sur la formation. Destiné “à adapter la loi Avenir professionnel de 2018 à de nouveaux enjeux”, il a été conclu vers 1 heure du matin, vendredi 15 octobre, à l’issue d’une réunion qui avait commencé quelques heures auparavant, à 18 heures, au siège du Medef.

Les partenaires sociaux ne partaient toutefois pas d’une page blanche. Ils avaient à leur disposition leurs 49 propositions remises à la ministre du Travail en juillet dernier. Seule la CGT avait décliné l’invitation à ces travaux, ne souhaitant pas participer à l’agenda autonome, initié par le Medef, en mars dernier.

Un texte soumis à signature jusqu’au 15 novembre

Ce projet d’accord sera ensuite soumis aux instances de chaque organisation qui se prononceront d’ici le 15 novembre. Mais d’ores et déjà, certaines organisations syndicales, à l’instar de la CFDT, y sont favorables. A l’inverse, la CGT, qui a jugé la “négociation déloyale” en raison de la non prise compte de ses propositions, ne compte pas parapher l’accord. “C’est un texte qui est au service de l’entreprise ” regrette Angeline Barth, cheffe de file de la négociation pour la CGT.

Des mesures financières intégrées au PLF ?

Reste à savoir quel accueil le ministère du Travail réservera à ce projet d’accord. S’il ne sera pas retranscrit en totalité par le législateur, “certaines mesures financières pourraient figurer dans la loi de finances pour 2022”, croit savoir Marie-Christine Oghly, cheffe de file de la négociation pour le Medef. Par exemple, la suppression de l’exonération de la taxe d’apprentissage dont certaines structures sont exemptées (associations, mutuelles et TPE dont la masse salariale ne dépasse pas six fois la Smic) voire la compensation par l’Etat du manque à gagner.

D’autres mesures pourraient aussi voir le jour rapidement. Yvan Ricordeau, secrétaire national de le la CFDT en charge de la formation professionnelle, ne cache pas son souhait de voir la ministre du Travail mettre en oeuvre l’une de leurs propositions phares, à savoir la création d’une instance quadripartite (Etat, régions, organisations patronales et syndicales) de pilotage de la formation visant à poser les jalons d’une nouvelle gouvernance. “France compétences est un régulateur et il n’y a, aujourd’hui, aucun lieu de pilotage stratégique qui permette de discuter de ce qui se passe sur le CPF ou sur l’apprentissage ou encore sur la mise en œuvre du plan compétences”, indique-t-il.

Sept négociations “majeures”

Plusieurs dispositions ne sont toutefois pas d’application immédiate. Les partenaires sociaux s’engagent, à travers cet accord, à mener sept négociations, d’ici à la fin du premier semestre 2022, considérées comme “majeures” : le recours durable à l’alternance ; la professionnalisation de l’utilisation du CPF (compte personnel de formation); le développement des compétences des salariés ; la simplification du système de certification ; le pilotage “éclairé” de la formation professionnelle ; le financement du système et le chantier des transitions professionnelles.

Ils devraient se réunir dans les prochaines semaines pour hiérarchiser les priorités. Elles pourraient aboutir à de micro-accords nationaux interprofessionnels.

Mais une chose est sûre : ce nouveau texte n’est ni “normatif”, ni “prescriptif” : il ne prévoit pas de nouvelles contraintes pour les employeurs.

A travers cette négociation, les organisations patronales et syndicales, “qui n’avaient pas été associées à la réforme de 2018”, ont cherché à reprendre la main sur le dossier de la formation et à démontrer à quelques mois de l’élection présidentielle que le nouveau gouvernement ne pourra pas faire sans eux. “On est dans un véritable paritarisme, un paritarisme du XXIe siècle, se félicite Marie-Christine Oghly. Pour la première fois, on arrive avec un accord signé devant un nouveau gouvernement”. “La façon de faire évoluer le système de la formation professionnelle est dans les mains des partenaires sociaux”, complète Yvan Ricordeau. Une façon de se positionner auprès du futur exécutif qui devra arbitrer les prochaines décisions.

Les grandes lignes de l’accord
Dans le détail, ce projet d’accord, renommé “Accord cadre national interprofessionnel destiné à adapter à de nouveaux enjeux la loi Avenir professionnel”, comporte 27 articles. Voici les principales mesures, tirées du rapport de juillet dernier. Formation dans les PME Critiquant la fin de la mutualisation des fonds de formation pour les TPE-PME de moins de 300 salariés, les partenaires sociaux proposent d’inscrire au budget de France compétences une ligne budgétaire dédiée à l’accompagnement des entreprises de 50 à 299 salariés avec la création d’une section financière dédiée au sein des Opco (opérateurs de compétences). Ces ressources “seront notamment destinées à financer l’ingénierie et l’accompagnement indispensables pour permettre à ces entreprises de s’approprier les nouvelles modalités de développement des compétences des salariés (Afest, FOAD…)”. Pour trouver de nouvelles ressources financières, ils préconisent de ponctionner les montants du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) destinés à financer les actions relevant de la solidarité nationale (estimation : 400 millions euros). Coups de pouce fiscaux pour l’investissement formation Autre piste : créer de nouveaux leviers d’incitation fiscale pour les entreprises qui engagent des dépenses de formation extra-légales : contribution conventionnelles, versements volontaires, co-construction et co-investissement… Une idée qui reprend une proposition portée de longue date par la fédération des Acteurs de la compétence (ex-Fédération de la formation professionnelle). Et rendre éligibles aux dépenses libératoires des entreprises (les 13 % de la taxe d’apprentissage) les dépenses liées à l’innovation pédagogique des CFA (centres de formation des apprentis) notamment dans les secteurs d’avenir (numérique, ingénierie industrielle, recherche et développement…). Clause de dédit formation Les parties signataires s’engagent à instruire paritairement le dédit-formation. Une clause qui permet à un salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse de rembourser tout ou partie des frais engagés en cas de départ anticipé. Une revendication portée notamment par la CPME. Recentrage du CPF Les partenaires sociaux souhaitent lancer, avec la Caisse des dépôts et consignations (CDC), une expérimentation pour conditionner l’achat de formations visant des certifications hors répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à la validation de l’opérateur du CEP (conseil en évolution professionnelle). Les formations relevant de cette expérimentation seront fixées avec les branches professionnelles.

Anne Bariet