L’accord du groupe Safran sur la formation traite de l’intelligence artificielle générative

30/03/2026

Dans un accord signé le 22 janvier 2026 avec la CFDT, la CFE-CGC et FO, consacré à la formation et au développement des compétences, Safran reconnaît les incertitudes entourant l’impact des technologies d’intelligence artificielle sur l’emploi, tout en affirmant la nécessité de les anticiper.

Le texte prévoit ainsi l’identification et l’évaluation des effets de l’IA générative sur les métiers et les compétences, afin d’adapter les besoins en formation et d’anticiper d’éventuelles évolutions des postes. Les salariés dont l’activité serait significativement affectée bénéficieront d’un accompagnement vers une mobilité interne, avec pour objectif prioritaire leur maintien dans l’emploi.

L’accord met également l’accent sur un vaste plan de montée en compétences structuré autour de quatre axes : acculturation à l’IA, appropriation des outils, adaptation aux métiers et développement de compétences techniques avancées. Ces formations s’adressent à l’ensemble des profils, des représentants du personnel aux salariés de production.

Enfin, Safran entend encadrer le déploiement de l’IA générative par des principes éthiques. Un comité de supervision dédié a été mis en place pour veiller à une utilisation responsable, évaluer les enjeux associés et définir des bonnes pratiques à l’échelle du groupe.

Source : actuel CSE

Comment aborder la négociation sur l’emploi des seniors ?

31/03/2026

Marie-Astrid Clergeau, consultante chez Secafi

Marie-Astrid Clergeau, consultante chez Secafi et référente pour les politiques RH, revient pour nous sur la nouvelle négociation obligatoire spécifique sur les seniors. Quelle est l’utilité du diagnostic préalable ? Des indicateurs supplémentaires à ceux de la BDESE sont-ils nécessaires ? Quelles sont les mesures à négocier dans l’accord ? Faut-il prévoir un seuil d’âge ? Voici ses réponses.

L’obligation de négocier spécifiquement sur le thème des seniors est-elle déjà suivie d’effet dans les entreprises ? 

La loi ne date que d’octobre 2025. Seuls quelques accords dédiés ont déjà été signés, mais la négociation devrait prendre de l’ampleur en 2026. Depuis le début de l’année, nous sommes très sollicités au sujet des seniors, comme sur la transparence salariale.  De nombreuses entreprises, dans leur NAO, ont en effet prévu d’engager cette année des négociations sur les seniors. En outre, dans certaines entreprises, les accords de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) arrivent à échéance. Elles se demandent si elles doivent ouvrir une négo GEPP en approfondissant le champ des travailleurs expérimentés ou si elles doivent conduire deux négociations séparées.

Une pénalité est prévue dans la loi en l’absence de négociation…

Oui, mais on attend toujours le décret précisant le mentant et les modalités de ce malus…

D’autre part, cette pénalité sanctionnerait l’absence de négociation, et pas l’absence d’accord, un plan d’action étant toujours possible. Cela ne présage donc en rien de la qualité des futures discussions…

Vous avez recommandé aux équipes syndicales, lors d’un webinaire diffusé la semaine dernière, de s’appuyer sur le diagnostic préalable à la négociation. Mais le décret sur ce diagnostic n’est guère détaillé…

J’ai effectivement été déçue par ce décret. Je m’attendais à ce que le texte précise quelques indicateurs. Or il fait référence à la base de données économiques, sociales et environnementales. Mais hormis la pyramide des âges, cette BDESE comporte souvent très peu d’indicateurs conçus par tranche d’âge, alors que l’on dispose généralement de telles données par catégorie socio-professionnelle ou par répartition femmes-hommes, du fait notamment du rapport de situation comparée.

Sans diagnostic précis, on risque de retomber dans des dispositions GEPP passées 

Il faut donc aller au-delà de ce que dit le décret (*) pour construire un diagnostic préalable étayé sur la situation des salariés seniors dans l’entreprise. C’est un outil qui peut être réellement structurant. Jusqu’à présent, comme il n’y avait pas d’obligation de négociation dédiée sur l’emploi des travailleurs expérimentés, il y avait surtout des dispositifs d’aménagement de fin de carrière inscrits dans un accord GEPP :  congés de fin de carrière, réduction du temps de travail, etc. Le dialogue social n’est toujours pas mature dans les entreprises sur tous les thèmes de négociation qui deviennent  aujourd’hui obligatoires…Si l’on ne fait pas ce diagnostic précis préalable, on risque de se caler sur de précédentes dispositions GEPP et donc de se limiter à l’approche générale de l’emploi des travailleurs expérimentés.

Ce diagnostic préalable doit donc selon vous s’apparenter à  une pré-négociation ?

Il faut tenter de s’accorder sur l’état des lieux de l’emploi des seniors dans l’entreprise, comparativement aux autres tranches d’âge. Cela passe d’abord par le recensement des dispositifs existants, et de leur utilisation, en vérifiant s’il existe déjà des indicateurs de suivi de ces dispositifs.

Analyser les types d’emplois occupés par les seniors, c’est très important 

Ensuite, il est très important de faire une analyse des types d’emplois occupés par des seniors pour déterminer les risques éventuels pesant sur les emplois « critiques » pour l’entreprise. Ainsi, il convient de porter une attention particulière aux emplois pour lesquels l’entreprise a du mal à recruter, aux emplois qui nécessitent une longue durée de montée en compétence, aux emplois dont il n’existe pas de formation initiale spécialisée, en particulier s’il s’agit de fonctions centrales dans l’entreprise. Cela pourra justifier certaines mesures encadrant la transmission des savoirs par exemple. Généralement, quand nous intervenons, nous établissons ce diagnostic à l’occasion de l’expertise prévue dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

L’idée est d’aboutir à un état des lieux permettant de savoir si les salariés seniors sont traités différemment des autres, c’est bien ça ?

Exactement ! Par exemple, on va regarder la part, dans les recrutements, des salariés de plus de 50 ou 55 ans, les motifs de sorties de l’entreprise (qui sort et à quel âge, et comment : retraites, inaptitudes, ruptures conventionnelles, etc.), les projections de départs en retraite par catégorie d’emplois, et tous les éléments sur la santé au travail en croisant l’âge et l’accidentologie, l’absentéisme, l’exposition aux facteurs de pénibilité, les résultats de baromètres sociaux. Nous regardons aussi le taux de formation, de promotion, de mobilité : là non plus, rien n’est prévu pour établir ces indicateurs par tranche d’âge dans la BDESE, il faut donc les réclamer.

Cela peut conduire à un enrichissement de la BDESE, la base de données économiques, sociales et environnementale ?

S’il y a un partage sur le diagnostic préalable, nous préconisons, dans l’accord négocié sur les seniors, d’introduire ces indicateurs sur les travailleurs expérimentés afin de permettre dans la durée le suivi des mesures négociées. Une autre possibilité est de faire un accord spécifique sur la BDESE pour ancrer une quinzaine d’indicateurs pertinents par tranche d’âge sur le long terme, au-delà de la durée de l’accord seniors. C’est encore mieux.

De rares accords (Norauto par exemple) prévoient des objectifs chiffrés de recrutement de seniors…

Jusqu’à présent, la négociation collective, je l’ai dit, traitait surtout des fins de carrière. Le recrutement fait partie des champs qui étaient très peu couverts, tout comme les dynamiques professionnelles (si l’on excepte les rappels de principe sur la non-discrimination) et l’organisation de la transmission des compétences. Comment s’assurer que les compétences d’un senior, qui va partir en retraite, vont être transmises et ne pas partir avec lui, c’est une question essentielle.

 Des accords formalisent les pots de départs des salariés à la retraite

L’autre chose qui me frappe tient à la reconnaissance des salariés. Certains négociateurs se sentent obligés de prévoir dans des accords les modalités d’au revoir des salariés au moment de leur départ (pot de départ, budget, présence de la ligne managériale…). Si l’on en vient à écrire ça, c’est le signe que cela ne se faisait plus spontanément, et qu’il y avait un vide que les salariés eux-mêmes déploraient (“il est parti comme ça, sans rien qui soit organisé”).

La négociation prévoit des thèmes obligatoires et d’autres facultatifs (**). Qu’en pensez-vous ?

Je ne m’y retrouve pas trop dans ce découpage. Si l’on veut traiter du sujet du maintien dans l’emploi des seniors, qui est l’un des thèmes obligatoires, je ne vois pas comment on pourrait ne pas aborder les questions de conditions de travail et d’accès à la formation.

Tous les thèmes sont liés 

Travailler sur l’usure professionnelle et les conditions de travail, c’est se donner les moyens d’un meilleur maintien en emploi. Pour appuyer les représentants du personnel, nous travaillons à partir d’une base d’une centaine d’accords traitant des seniors. C’est un outil d’aide à la négociation. Nous avons catégorisé les mesures, non pas pour faire du copier-coller, mais pour pouvoir suggérer aux représentants du personnel de s’inspirer de certaines mesures, compte-tenu de ce que révèle le diagnostic partagé de leur entreprise.

Quelles sont les mesures déjà présentes dans des accords et dont les délégués peuvent s’inspirer ou celles que vous préconisez ?

Je vois quatre grands points.

1. D’abord, s’assurer qu’il n’y a pas de traitement différencié des travailleurs expérimentés et que l’on met bien en valeur les compétences acquises. Un dispositif intéressant consiste à fixer des modalités de valorisation de la séniorité, via des équipes mêlant plusieurs générations ou via la communication interne. Je pense à l’accord Axa qui prévoit une mise en valeur des expériences et des parcours des salariés expérimentés. Ce type de mesures peut changer la représentation qu’on a des seniors (Ndlr : lire notre encadré).
2. Ensuite, la prévention de l’usure professionnelle. J’interviens régulièrement pour l’industrie et je constate qu’il y a encore de fortes expositions de ces salariés aux facteurs de pénibilité. Sont intéressantes ici toutes les dispositions permettant aux salariés âgés de s’extraire de ces contraintes (travail de nuit, travail en 3 x 8, etc.) tout en compensant une partie de la perte de rémunération. Car la dimension financière joue nécessairement lorsqu’on travaille de nuit ou en rythme alterné.
3. Après, les dynamiques professionnelles. Il s’agit ici de faire en sorte qu’il se passe des choses après 50 ans en termes de développement professionnel : la formation, les promotions, des possibilités de mobilité, etc. Or on voit une cassure dans l’entreprise après 45-50 ans : le taux d’accès à la formation décline fortement, même chose pour les promotions. On peut entendre qu’il faille valoriser les nouveaux entrants, et c’est d’ailleurs ce que l’entreprise a fait de 2021 à 2023 en raison des difficultés de recrutement, mais pourquoi ne pas agir aussi jusqu’au terme de la vie professionnelle ? Les occasions ne manquent pas de missions nouvelles et utiles à l’entreprise à proposer aux salariés âgés pour les valoriser et mettre pleinement à profit les compétences acquises : parrainage des nouveaux avec tutorat et mentorat, missions représentation de l’entreprise à l’extérieur (écoles, forums emploi, etc.), conduites de projets transverses car les seniors sont ceux qui connaissent le mieux l’entreprise et les différents métiers, etc. Ces missions peuvent être complémentaires et valorisées financièrement. Les entreprises doivent donner aux salariés l’envie de rester jusqu’au bout. 
4. Enfin, les transitions entre l’activité et la retraite. Là encore, ce sont des questions essentielles à traiter : comment formaliser un plan de transmission de compétences ? Comment recruter le successeur avant le départ d’un senior ? Certains accords prévoient une incitation (sous forme de jours de congé payé supplémentaire ou de bonus de l’indemnité de départ en retraite, par exemple) pour amener les salariés à leur communiquer de manière anticipée leur date de départ à la retraite. Plus tôt on connaît la date du départ, plus tôt on peut organiser la transmission et la transition.

Au fait, senior, c’est quel âge ?

Eh bien, la loi ne fixe pas d’âge ou de seuil. Je recommande aux négociateurs syndicaux de ne pas fixer un seuil général et une seule définition des travailleurs expérimentés : à quoi sert de prévoir des mesures de prévention de la pénibilité si on fixe un seuil de 60 ans ? Il faut donc varier les approches et prévoir des éligibilités différentes selon les mesures de l’accord.

Nous avons parlé des accords d’entreprise mais pas des accords de branche. Qu’observez-vous à ce sujet ?

L’obligation de négocier concerne aussi les branches, en effet, et elles pourront prévoir des plans d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés. Mais que font les branches ? Hormis l’industrie pharmaceutique et l’assurance, je n’ai pas vu d’accords de branche sur les seniors, si l’on met de côté les casinos et l’assistance qui avaient déjà une tradition de négociation sur les travailleurs expérimentés.

La nouvelle possibilité d’utiliser son indemnité de départ en retraite pour financer un temps partiel de fin de carrière est-elle utilisée ?

Oui, sachant que le premier obstacle, notamment pour les cadres en forfait-jours, est dans l’acceptation d’un temps partiel, le salarié craignant qu’on lui en demande autant avec une rémunération moindre. Mais c’est vrai, on voit de plus en plus, depuis un an, la recherche d’une flexibilité des temps partiels seniors avec l’idée d’une charge de travail décroissante. L’idéal est d’avoir un temps partiel compensé par l’employeur (80 % du temps payé 85 %,par exemple) ou d’avoir la possibilité de s’organiser sur l’année, en faisant des périodes de temps plein, d’autres de temps partiels, etc.

Que pensez-vous des nouveaux entretiens de parcours professionnels ?

Je n’ai pas compris pourquoi la loi changeait la périodicité des entretiens professionnels : on passe de tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans, à tous les 4 ans avec un bilan tous les 8 ans.

Je n’ai pas compris pourquoi on espacerait les entretiens professionnels  

Echanger seulement tous les 4 ans sur son parcours, compte-tenu des dynamiques professionnelles et du rythme des changements, je trouve que l’on n’y a pas gagné, et j’espère que les entreprises resteront sur le rythme antérieur. Sur les deux entretiens réellement nouveaux – entretien approfondi à 45 ans et entretien de fin de carrière à partir de 58 ans – j’espère au contraire que les entreprises les adopteront, même s’il sera difficile d’organiser le premier, en pratique, dans les deux mois suivant la visite médicale. L’entretien à 45 ans doit permettre de traiter des conditions de travail du salarié, de sa reconversion éventuelle, de sa trajectoire professionnelle. L’entretien à 58 ans paraît arriver tôt mais il a du sens : beaucoup de salariés méconnaissent les dispositifs de fin de carrière, type retraite progressive. C’est l’occasion de les informer sur des dispositifs légaux et conventionnels.

L’abaissement à 60 ans de l’âge de la retraite progressive va-t-il faire décoller ce dispositif ?

La retraite progressive, on en parle beaucoup mais elle reste très peu utilisée. Je ne suis pas sûre que cela change. Les entreprises et les salariés pourraient toujours continuer à préférer une réduction du temps de travail avant la retraite…

(*) Le décret du 26 décembre 2025 indique que le diagnostic préalable à la négociation senior doit se faire au regard notamment des domaines mentionnés à l’article L. 2241-14-1 (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière et transmission de leurs savoirs et de leurs compétences). Ce diagnostic doit comporter des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun de ces domaines.

(**) Les thèmes obligatoires de la négociation seniors sont : 

• Le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge ; 
• Leur maintien dans l’emploi ; 
• L’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ; 
• La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Les thèmes facultatifs sont : 

• Le développement des compétences et l’accès à l’information ;
• Les effets des transformations technologiques et environnementales sur leurs métiers ;
• Les modalités de management du personnel ;
• Les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ;
• La santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
• L’organisation du travail et les conditions de travail.

Pour un autre contrat de génération…

En France, contrairement à de nombreux pays, souligne la consultante de Secafi, il y a une représentation de la séniorité assez négative. “Dans l’entreprise, le senior est vu comme trop cher, ayant du mal à s’adapter aux nouvelles technologies”, déplore-t-elle. A ses yeux, une autre approche RH, qu’il est possible de formaliser dans un accord d’entreprise, pourrait contribuer à changer cette image. Et Marie-Astrid Clergeau de suggérer par exemple la constitution d’équipes mêlant différentes générations, et pratiquant le mentorat inversé : “Le jeune apporte au senior ses connaissances académiques et/ou sa maîtrise des nouveaux outils, tandis que le senior lui explique le fonctionnement de l’entreprise, ses codes et son savoir métier”.

Bernard Domergue