NÉGOCIATION COLLECTIVE

Accord sur les salaires des ingénieurs et cadres de la métallurgie

Vendredi 18 mars, les syndicats CFE-CGC, FO et CFDT ont signé avec l’UIMM un accord sur les salaires minima hiérarchiques (communiqués en pièce jointe). La CGT doit encore consulter ses instances. Le texte revalorise les appointements annuels des ingénieurs et cadres de 3,1 %. Les négociateurs vont également se pencher sur la grille de classification qui sera applicable en 2024 en accord avec la nouvelle convention collective de la branche. 

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Agenda social : le ministère du travail dresse le bilan “partiel” des concertations avec les partenaires sociaux

Dans la foulée de l’annonce du programme électoral d’Emmanuel Macron, jeudi 17 mars, le ministère du Travail a dressé le bilan des concertations sociales durant la deuxième partie du quinquennat, de juillet 2020 à mars 2022. Au total, il recense trois conférences sociales (le 17 juillet 2020, le 26 octobre 2020 et le 15 mars 2021), 18 groupes de travail paritaire et 20 visio-conférences sur la crise sanitaire. Le bilan liste les thèmes de discussion, organisés en six blocs (réponse à la crise, nouveaux modes de travail et de reconnaissance, suivi des réformes, qualité de l’emploi, évolution de la protection sociale, financement de la protection sociale), complété par les objectifs fixés et les actions réalisées. A l’actif de l’exécutif, on peut, par exemple, retenir la conclusion de l’ANI santé au travail, le lancement du dispositif transitions collectives ou encore le lancement des négociations de branche pour revaloriser les salariés dits de “deuxième ligne”.

Mais d’autres concertations (non listées cette fois) n’ont pas abouti. C’est par exemple le cas des discussions lancées en avril 2021 sur la gouvernance financière de France compétences, c’est-à-dire sur la régulation de l’équilibre entre les recettes et les dépenses du système de formation professionnelle et d’apprentissage. Ou encore des discussions sur le partage de la valeur (création de dispositifs de rémunération variable collective simplifiée, distribution d’actions gratuites au titre de la participation, nouveau critère pour l’Index égalité professionnelle) …

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Les branches professionnelles face à l’inflation

Quelles sont les marges de manœuvre des branches professionnelles face à la montée de l’inflation ? Hugues Lapalus et François Millet, avocats associés au sein du cabinet Barthélémy, et Gilbert Cette, économiste, professeur à NEOMA Business School soulignent la latitude assez faible des branches sur le sujet du pouvoir d’achat.

 Avec la crise sanitaire, et désormais le conflit en Ukraine, l’inflation s’installe dans le paysage économique français. Le thème du pouvoir d’achat devient central, surtout en cette période de campagne électorale. Une situation qui n’était pas arrivée depuis de longues années. “Pendant 10 ans l’inflation a été faible, inférieure ou égale à 1% ; le réveil s’est fait à partir du 2e semestre 2021 dans des circonstances particulières avec une hausse des prix de l’énergie et des matières première liées à la désorganisation entraînée par la Covid-19. La reprise dans les pays avancés a été simultanée entraînant une saturation de l’offre”, explique l’économiste Gilbert Cette, professeur à NEOMA Business School.

“On pouvait penser que le regain d’inflation était transitoire, une fois la crise du Covid finie, mais on sait désormais qu’il s’inscrit dans le court et moyen terme. Les prix de l’énergie vont connaître une très forte augmentation du fait de la guerre en Ukraine. On va s’inscrire dans cet univers nouveau de façon durable et il faut envisager une mutation vers d’autres formes d’énergie”, pronostique-t-il. 

Dans ce contexte, quelles sont les marges de manœuvre dont disposent les branches professionnelles pour apporter des garanties aux salariés ? Faibles, selon les experts du Club des branches du cabinet Barthélémy Avocats.

Des revalorisations infra-annuelles

Les branches vont désormais se retrouver confrontées à un exercice inédit : la nécessité de revaloriser les minima conventionnels plusieurs fois par an. Selon Gilbert Cette, après la hausse du 1er octobre, il n’est pas écarté qu’une nouvelle hausse ait lieu en avril ou en mai. “Les branches n’étaient pas préparées à plusieurs revalorisations infra-annuelles du Smic. Or, elles doivent éviter que les minima conventionnels restent en dessous du Smic”. Et l’économiste de rappeler que cela n’est pas sans incidences sur les charges publiques. “Lorsque les minima conventionnels sont inférieurs au Smic, cela augmente la masse salariale éligible aux allègements de charges et coûte cher aux pouvoirs publics. Les entreprises peuvent donc avoir intérêt à ce que les branches ne revalorisent pas les minima de branche”. De facto, “les branches se retrouvent dans une drôle de situation car elles risquent de fragiliser les entreprises si elles alignent les minima sur l’inflation”. 

Or, les branches professionnelles sont, depuis quelques mois mises sous pression, pour à la fois revaloriser les minima conventionnels mais aussi les salaires et conditions de travail des travailleurs dits “de deuxième ligne”. “Le rôle des branches est central mais si certaines acceptent de jouer le jeu lorsque le ministère incite à la négociation, d’autres s’inscrivent dans un comportement non vertueux”, note Gilbert Cette. 

D’ailleurs, constate François Millet, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, “les organisations patronales des branches sont fébriles. Elles n’obtiennent pas toujours de mandat de négociation à la hauteur de ce qui est attendu et elles sont réticentes à engager des coûts supplémentaires pour les entreprises de la branche”. 

Agir sur la structure du salaire minimum hiérarchique 

“Le pouvoir des branches est assez limité et suppose une négociation accrue, une inventivité, qui va au-delà du simple relèvement du salaire minimum hiérarchique [la nouvelle appellation du salaire minimum conventionnel depuis les ordonnances du 22 septembre 2017]”, estime toutefois François Millet. Les branches sont donc dans une “position de repli”, analyse-t-il consistant, “au mieux à travailler sur une structure de rémunération à laquelle les entreprises peuvent déroger dans une certaine mesure”. 

Hugues Lapalus, avocat associé au sein du cabinet Barthélémy Avocats, rappelle que si les branches ont désormais une grande latitude pour définir le salaire minimum hiérarchique depuis la décision du Conseil d’Etat du 7 octobre 2021, “ce n’est pas à la branche de définir le salaire réel ; or, le pouvoir d’achat c’est le salaire réel défini dans l’entreprise”.

Reste que si la branche “ne peut pas agir sur le niveau de rémunération, elle peut verrouiller un niveau de rémunération au niveau de l’entreprise, souligne-t-il. Elle peut ainsi innover sur la définition du salaire minium hiérarchique en y incluant en plus du salaire de base, le 13ème mois ou d’autres primes conventionnelles”. Toutefois, la situation peut n’être pas aussi simple dans certaines branches à la suite du mouvement de restructuration opéré ces dernières années. “On observe des branches plus hétérogènes. Les contraintes économiques peuvent être différentes entre les entreprises d’une même branche”.

Les solutions écartées

François Millet rappelle que les clauses d’indexation – qui pourraient être une solution pour faire face à l’inflation – sont totalement prohibées. “C’est un vieux sujet mais la loi interdit ces clauses. La Cour de cassation a jugé, le 13 décembre 2006, que les clauses d’indexation sur l’inflation sont interdites. Par ailleurs, avec les clauses d’indexation, on s’expose à un risque d’inflation interne. Il n’y a donc pas d’évolution automatique possible des rémunérations dans les branches alors qu’elles doivent être mieux-disantes par rapport au Smic”. 

“En 2008, avec l’envolée de l’inflation, lorsque les minima étaient inférieurs au Smic, la loi du 3 janvier 2008 avait prévu que les allègements de charge étaient alors calculés sur les minima et non sur le Smic, rappelle Gilbert Cette. Une disposition supprimée en 2013 car pesaient des inquiétudes sur la constitutionnalité de la mesure : on pénalisait les entreprises pour une décision qui n’était pas prise à leur niveau mais au niveau de la branche”. Une telle mesure pourrait-elle être ressortie des cartons du ministère du travail ? 

Investir d’autres champs

Mais les branches pourraient investir un autre champ afin de stimuler le pouvoir d’achat et lutter contre les conséquences de l’inflation. “Il faut réduire la conflictualité et la participation en est un vecteur, insiste Gilbert Cette. Si les entreprises ne font pas de bénéfices, les salariés ne perçoivent pas de prime de participation contrairement à l’intéressement. Les branches peuvent jouer un rôle si on élargit la participation aux entreprises de 11 à 50 salariés en leur fournissant des organisations clefs en main. La branche serait ainsi au coeur de l’élargissement”. 

L’inflation étant étroitement liée à l’énergie, la question de la transition écologique revient au premier plan. Les branches pourraient-elles activer ce levier comme le leur prescrit la loi Climat du 22 août 2021 qui incite les branches à négocier sur les enjeux de la transition écologique ? Pour l’heure, constate François Millet, “les branches sont dépourvues d’idées face à cette réforme”. Toutefois certaines branches innovent comme le commerce de gros qui met en place une logistique urbaine “durable” avec notamment des camions de livraison propres. Le problème, souligne Hugues Lapalus, est que “le thème de la transition écologique est très dépendant de l’entreprise et non de la branche”.

Ce sujet pourrait également être traité par le biais de l’épargne salariale avec “des accords-types de branche basés sur des critères RSE dont la transition écologique, la baisse des émissions de CO2, estime Hugues Lapalus. Ce peut être un étendard pour les branches mais si la décision de mise en oeuvre d’un tel dispositif revient in fine à l’entreprise”.

Agir sans disposer de toutes les cartes entre les mains sera donc le défi auxquelles vont être confrontées les branches professionnelles dans les semaines et mois à venir.

Florence Mehrez

Le baromètre des branches de février 2022

Quelles ont été en février 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet. Mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point, lire la censure du Conseil constitutionnel).

Baromètre des branches : février 2022  

Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles  20 accords élargis/étendus, dont 7 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en février 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus : – un texte relatif à l’amélioration des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche du courtage d’assurances (IDCC 2247, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la durée du travail des agents d’exploitation et des agents de maîtrise signé dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux mesures en faveur de l’égalité professionnelle signé dans les organismes de tourisme (IDCC 1909, voir l’arrêté).  
Accord lié à la crise sanitaire du Coronavirus  Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute. Un accord APLD a été signé dans la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif (établissements thermaux uniquement) : accord du 16 novembre 2021, applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et jusqu’au 30 juin 2025. Les engagements de l’employeur en matière d’emploi doivent au minimum porter sur l’absence de licenciement économique pour une durée au moins égale à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés à l’égard des salariés avant leur entrée dans le dispositif.  
  Période d’essai    Branche des commerces des articles de sport et équipements de loisirs : accord du 30 septembre 2021 applicable depuis le 7 janvier 2022 (lendemain de son dépôt). Les partenaires sociaux fixent les durées de la période d’essai et du préavis pour les seules entreprises de conception-fabrication d’articles de sport.  
Départ volontaire à la retraite  Branche des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie : avenant n° 126 du 21 décembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022. Les partenaires sociaux majorent le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.  
  Parentalité et congés exceptionnels  Branche des entreprises artistiques et culturelles : avenant du 22 septembre 2021 applicable à compter du 15 octobre 2021. Les partenaires sociaux révisent les dispositions relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux et apportent des précisions relatives au congé d’adoption et au congé de solidarité familiale. Branche des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie : avenant n° 127 du 23 novembre 2021 applicable à compter du 1er janvier 2022 (lendemain de son dépôt). Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles relatives aux congés liés au décès d’un enfant. Branche des commerces et services de l’électronique, équipement visuel et équipement ménager : accord du 8 décembre 2021 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent une autorisation d’absence pour le salarié qui effectue des démarches afin d’obtenir le statut de travailleur handicapé (RQTH) et pour le salarié proche aidant. Branche des maisons à succursales de vente au détail de l’habillement :  accord du 14 octobre 2021 applicable, pour une durée de 2 ans, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient un certain nombre de mesures en faveur de la parentalité.  

Marie-Aude Grimont avec l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives

Airbus trouve un accord sur les salaires

Trois syndicats d’Airbus (FO, CFE-CGC et CFTC) ont signé hier un accord salarial. Selon Dominique Delbouis, coordinateur FO chez Airbus que nous avons pu contacter, le texte prévoit 6,6 % d’augmentation sur deux ans pour la division hélicoptères, 6,8 % pour les division Commerciale et Atlantique, et 7 % pour la division Espace et Défense. “Ce sont des accords à inflation échue, nous a précisé Dominique Delbouis. Ils tiennent compte de l’inflation 2021, et els accords 2023-2024 tiendront compte de l’inflation 2022”. Les syndicats CGT et CFDT ont refusé de signer l’accord.

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Négociation paritarisme : ça patine !

Les organisations syndicales et patronales ont discuté hier du contenu du préambule d’un éventuel accord sur le paritarisme de gestion et de négociation. Mais alors qu’il ne reste en principe qu’une séance de négociation le 12 avril, on semble encore loin d’avoir un texte abouti, même si un nouveau projet doit être écrit d’ici là. “On ne connaît toujours pas la finalité de nos travaux et s’il y aura un texte ou plusieurs”, se désole Gilles Lecuelle (CFE-CGC). Exemple parmi d’autres : les organisations syndicales, à l’image de la CGT ou de la CFTC, sont surprises par l’emploi du terme « contrat » dans le projet de préambule (*). “Au contrat qui n’engage que ses signataires, on préfère le terme d’accord produit par la négociation collective”, réagit ainsi Pierre Jardon (CFTC). De son côté, la CGT estime ces discussions quelque peu déphasées par rapport aux préoccupations urgentes, telles les conséquences sur l’activité économique et les emplois du fait de la guerre en Ukraine. Un accord peut-il être trouvé le 12 avril ou les jours suivants ? “Ce serait un mauvais signal de renoncer à s’entendre, quitte à prolonger cette négociation”, répond Pierre Jardon (CFTC). “Le début des conventions collectives remonte au 25 mars 1919, il y a cent trois ans”, observe Gilles Lecuelle (CFE-CGC). Autrement dit, soyons à la hauteur des enjeux.

(*) « La lettre de cet article reconnaît donc aux partenaires sociaux une capacité à agir et à construire la norme sociale par le contrat, dans des domaines relevant de la négociation collective », dit le projet de préambule.

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