NÉGOCIATION COLLECTIVE

Le baromètre des branches de mars 2022

Quelles ont été en mars 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet. Mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

  Baromètre des branches : mars 2022  
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles  51 accords élargis/étendus, dont 31 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus en mars 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – un texte relatif à l’application de la CCN de la production agricole et coopératives d’utilisation de matériel agricole (CUMA) et au maintien de dispositions spécifiques au secteur de l’accouvage (IDCC 7024, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la réduction d’horaire (maternité) signédans la branche du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la réécriture du régime du forfait annuel en jourssigné dans la branche de la coopération maritime (IDCC 2494, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’agrément d’une recommandation patronale relative au versement d’une indemnité mensuelle « Ségur 2 » signé dans la branche des établissements et services, médecins spécialisés pour personnes handicapées (IDCC 413, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l‘activité partielle de longue durée signé dans la branche de l’hospitalisation privée à but lucratif (secteur du thermalisme) (IDCC 2264, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’agrément d’une recommandation patronale relative au versement d’une indemnité mensuelle « Ségur 2 » signé dans la branche de l’hospitalisation privée à but non lucratif (IDCC 29, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la réécriture du régime du forfait annuel en jours signé dans la branche des ports de plaisance (IDCC 29, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l‘activité partielle de longue durée signé dans la branche de l’industrie des tuiles et briques (IDCC 1170, voir l’arrêté). NB : l’application des conventions et accords collectifs est, dans certains secteurs, subordonnée à un agrément de l’autorité de tutelle. L’agrément ne modifie pas les règles de négociation et de conclusion de l’accord collectif. L’agrément a pour effet de rendre la convention ou l’accord collectif applicable aux parties signataires. Il se distingue ainsi de l’extension, laquelle a pour objet d’étendre l’application de la convention ou de l’accord à des entreprises qui n’étaient pas liées conventionnellement.  
Restructuration des branches     Branche de la production agricole et CUMA : par un accord national sectoriel du 7 juin 2021 applicable à compter de la parution de son arrêté d’extension au Journal officiel (arrêté du 24 février 2022), les partenaires sociaux pérennisent les dispositions plus favorables de la CCN du secteur de l’accouvage. Depuis le 1er avril 2021, les dispositions de la CCN de la production agricole et CUMA s’appliquent au secteur de l’accouvage, sous réserve toutefois des dispositions plus favorables prévues dans le secteur.    Branche du bois d’oeuvre et produits dérivés :  accord du 14 janvier 2022 applicable à compter de son extension, les partenaires sociaux précisent les modalités de la fusion entre la CCN du bois d’oeuvre et produits dérivés et la CCN du négoce des matériaux de construction (dite CCN de rattachement), à la suite de l’arrêté de fusion pris par le ministère du Travail le 5 août 2021.  
  Modifications de diverses dispositions conventionnelles    Branche des industries et services nautiques : par un avenant du 11 février 2022 applicable depuis le 4 mars 2022 (lendemain de son dépôt), les partenaires sociaux complètent et modifient les dispositions conventionnelles relatives au champ d’application professionnel de la CCN, au préavis de départ à la retraite, au forfait annuel en jours et en heures ainsi qu’à l’indemnisation maladie des ETAM, afin de tenir compte des exclusions et des réserves figurant dans l’arrêté du 10 novembre 2021 portant extension de la nouvelle CCN du 13 octobre 2020.  
Indemnités de licenciement   Branche du notariat : par un accord du 16 décembre 2021 applicable depuis 1er janvier 2022, les partenaires sociaux modifient le montant de l’indemnité de licenciement ainsi que les dispositions relatives à l’indemnité versée en cas de licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.  
  Préavis de démission des ouvriers  Branche du transport de marchandises et activités auxiliaires de transport : par un accord du 3 février 2022 applicable à compter du 1er mars 2022, les partenaires sociaux allongent la durée du préavis de démission pour les ouvriers des entreprises de transport de marchandises et activités auxiliaires.  
  Durée du travail     Branche des services à la personne : par avenant du 11 octobre 2021, les partenaires sociaux réécrivent les dispositions relatives au travail de nuit et mettent en place un régime d’équivalence pour les salariés assurant des présences de nuit au domicile des bénéficiaires. Branche du transport ferroviaire et activités associées, par un accord du 6 décembre 2021 applicable depuis le 5 janvier 2022, les partenaires sociaux fixent des contreparties sous forme de rémunération au travail du dimanche, des jours fériés et de nuit. Ces dispositions sont applicables au plus tard le 1er avril 2023.  
  Congés exceptionnels     Branche du notariat : par un accord du 16 décembre 2021 applicable depuis 1er janvier 2022, les partenaires sociaux adaptent les congés exceptionnels pour événements familiaux aux dispositions légales en cas de décès d’un enfant ou d’un concubin par exemple, et en cas de survenue d’un handicap chez l’enfant. Branche de la distribution et commerce de gros de papiers-cartons : par un avenant n° 9 du 17 janvier 2022 applicable à compter du 16 février 2022, les partenaires sociaux améliorent le congé en cas de survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant. Branche du transport de marchandises et activités auxiliaires de transport : par un accord du 3 février 2022 applicable à compter du 1er mars 2022, les partenaires sociaux créent un congé pour hospitalisation d’enfant de moins de 16 ans.  
  Primes Ségur 2 et Laforcade     Branche des établissements et services, médecins spécialisés pour personnes handicapées : une recommandation patronale NEXEM du 11 janvier 2022 agréée par arrêté du 24 janvier 2022 instaure, à compter du 1er janvier 2022, une indemnité mensuelle (Ségur 2) au bénéfice des personnels soignants des établissements de santé et médico-sociaux. Branche de l’hospitalisation privée à but non lucratif : une recommandation patronale FEHAP du 5 janvier 2022 agréée par arrêté du 24 janvier 2022 instaure à compter du 1er janvier 2022, une prime au bénéfice des personnels soignants des établissements de santé et médicosociaux. Branche des établissements médico-sociaux : une recommandation patronale UNISSS du 19 décembre 2021 agréée par arrêté du 6 janvier 2022 transpose la mesure instaurant une indemnité forfaitaire mensuelle au bénéfice des personnels soignants des établissements et services du secteur du handicap.  
  Prévoyance    Branche des industries de charcuterie : par un avenant n° 7 du 24 janvier 2022, les partenaires sociaux annulent et remplacent l’intégralité des dispositions relatives au régime de prévoyance des salariés non-cadres issus de l’accord du 6 octobre 2006 étendu.  

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

Paritarisme : les partenaires sociaux s’octroient une ultime séance pour trouver un accord

actuEL-CSE.fr

La dernière séance de négociation d’hier n’a pas suffi : pour trouver un accord sur le “paritarisme de gestion et de négociation”, les organisations syndicales et patronales ont prévu une nouvelle séance demain jeudi 14 avril. Pas de changement radical en perspective, mais l’enjeu tourne autour d’une réaffirmation de leur autonomie par les partenaires sociaux en pleine campagne pour le second tour des présidentielles. Mais ce n’est pas gagné.

Au lancement, début janvier 2022, de la négociation sur “le paritarisme de gestion et de négociation”, certaines organisations ne cachaient pas leur ambition de réaffirmer la place des partenaires sociaux après un quinquennat où l’exécutif les a quelque peu malmenés en leur imposant ses vues sur l’assurance chômage comme sur la formation professionnelle.

Dix séances de négociation plus tard, les organisations syndicales et patronales n’ont toujours pas d’accord, et elles se retrouvent à finaliser un projet de texte en plein entre-deux tours d’un scrutin opposant Emmanuel Macron à Marine Le Pen, laquelle a justement évoqué hier la démocratie sociale et les corps intermédiaires (lire notre brève dans cette même édition). Les partenaires sociaux pourraient trouver demain un accord, sans doute aux contours modestes si l’on en croit les versions de travail, avec une nouvelle séance dans l’après-midi. Le patronat souhaite visiblement conclure rapidement, comme la CFDT, ce syndicat rappelant que la négociation était censée aboutir avant la présidentielle pour nourrir le débat public.

La dernière séance sans la CGT ?

Si accord il y a, ce sera peut-être sans la CGT : l’organisation syndicale pourrait n’être pas présente demain, parce que ses négociateurs ont d’autres engagements dans leur agenda, mais surtout parce que le syndicat estime ce timing précipité. C’est aussi l’avis de la CFE-CGC : «Doit-on se calquer sur le calendrier politique pour affirmer notre rôle et notre indépendance ?” interroge Gilles Lecuelle, négociateur CFE-CGC.

Selon la délégation CGT, il aurait fallu se donner plus de temps, et au moins deux séances de travail supplémentaires, pour aboutir à un projet d’accord consistant, vu les enjeux des discussions et le contexte politique sensible. “Nous avons bien avancé aujourd’hui, mais en ayant cette impression de seulement commencer la négociation lors de cette séance”, déplore Angeline Barth (CGT).

Rappelons que ces discussions traitent trois grands thèmes (lire notre encadré) :

  1. la façon dont les partenaires sociaux affirment leur vision des rapports entre démocratie politique et démocratie sociale;
  2. la façon dont ils définissent leurs propres règles pour négocier sur le plan national interprofessionnel;
  3. et enfin la révision d’un accord de 2012 sur les principes de gestion paritaire (pour des organismes comme l’Unedic, l’Apec, etc.). 

La CFE-CGC préférerait deux textes

La CFE-CGC, tout en saluant “un bon état d’esprit de début de négociation”, menace donc de bouder un futur projet d’accord. Gilles Lecuelle (CFE-CGC) préférerait deux textes, l’un sur le paritarisme de gestion, “pour redonner confiance dans le modèle paritaire”, et l’autre sur le paritarisme de négociation, “pour montrer notre capacité à réguler le champ social au bénéfice des salariés et de l’entreprise”.

Le négociateur du syndicat des cadres défend même l’idée d’un préambule commun aux deux textes. Mais surtout il se montre déçu par le peu d’ouverture de la délégation patronale. Il reproche aux négociateurs du Medef, qui ne se sont pas exprimés devant la presse hier soir, de ne pas jouer franc-jeu en n’explicitant pas les points retirés ou modifiés du nouveau projet d’accord, qui n’a pas été diffusé. “Les points durs qu’on n’arrive pas à traiter, on les enlève du texte, comme par exemple le principe du vote par tête dans les organismes paritaires, même en prenant une règle d’adoption des décisions par deux-tiers des votants. C’est complètement écarté et c’est dommage”, déplore Gilles Lecuelle.

La CFDT défend un texte unique

La CFDT défend pour sa part l’idée d’un accord national interprofessionnel avec un seul texte unique, dont la partie sur le paritarisme de gestion enrichira l’accord de 2012. Ce texte pourrait revêtir une forte symbolique aux yeux du syndicat, qui tient lundi prochain un bureau national.

Mais pour parvenir à un accord demain, Marylise Léon (CFDT) veut éclaircir plusieurs points. L’un d’entre eux concerne l’échelon territorial, “relégué en note de bas de page” :  “A la CFDT, nous pensons qu’on ne peut pas ignorer au niveau interprofessionnel les dynamiques territoriales de dialogue social (sur l’emploi, la sécurisation de parcours), et qu’il faut les intégrer et les impulser”. La partie du texte prévoyant de faire transiger par l’AGFPN (association de gestion du financement du dialogue social) les crédits du paritarisme de gestion doit également être améliorée, dit-elle.

Cette dernière estime nécessaire de la part des partenaires sociaux, dans le contexte politique de l’entre-deux tours et en vue du futur gouvernement, de “poser un texte” dans le débat public. Au risque de voir les deux candidats du second tour instrumentaliser la position des partenaires sociaux ?

Quelques points à suivre 
Le projet d’accord que visent les partenaires sociaux comporte des points importants qui nécessitent encore des clarifications. ► La prise en compte des partenaires sociaux par l’exécutif et le législatif Ce point concerne l’invitation à négocier qu’un gouvernement doit formuler aux partenaires sociaux lorsqu’il envisage une réforme dans le champ social, dans le cadre de l’article L.1 du code du travail. Syndicats et patronat pourraient déplorer que cette invitation à négocier soit passée au fil des années de documents d’orientation à des lettres de cadrage de plus en plus précises… Ce point touche aussi à la façon dont le pouvoir législatif tranpose un accord national interprofessionnel et dont le pouvoir exécutif l’étend pour le rendre applicable. La délégation patronale souhaitait envoyer un message fort pour faire respecter un accord. On s’achemine plutôt vers l’idée de favoriser des échanges entre les signataires et le parlement afin d’expliciter la volonté des négociateurs. Reste à savoir si sera maintenue l’idée que les signataires d’un accord spécifient eux-mêmes dans le texte si son extension est nécessaire, et, si c’est le cas, que le texte soit réputé étendu dans les 6 mois suivant sa signature… Ce point touche aussi à la prise en compte de l’avis des partenaires sociaux sur les projets législatifs et réglementaires du gouvernement, via la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Une des versions d’un possible projet d’accord demande à l’Etat de véritables échanges au sein de cette commission.  ► La négociation interprofessionnelle nationale Ce point comporte l’énonciation des buts poursuivis par les partenaires sociaux dans cette négociation mais aussi les moyens qu’ils se donnent. Un agenda social paritaire pourrait être davantage formalisé afin de définir un planning annuel de travail : évaluation d’accords ou de dispositifs, négociations prévues, etc.  Une méthode de négociation pourrait être davantage formalisée : lieu de tenue des séances de négociation, partage et discussion des textes, horaires des séances, etc.  Valorisation du produit des accords auprès des branches, des entreprises et des salariés.  ► La gestion paritaire de certains organismes Ce point touche à l’amélioration de l’accord national interprofessionnel de 2012 sur le paritarisme. Un projet d’accord pourrait viser une clarification, par chaque organisme paritaire, du sens de ses missions et d’une « évaluation du service rendu aux bénéficiaires », avec le développement d’une fonction de médiation entre les bénéficiaires et l’organisme.La question de la recherche d’un équilibre financier devrait être abordée, même si l’idée d’une règle d’or de gestion semble écartée. Le recours à la garantie de l’Etat pourrait également être limitée à des cas exceptionnels.Cette partie devrait prévoir de faire passer par l’AGFPN (association de gestion du fonds paritaire national) le financement de la gestion paritaire des différents organismes. Autrement dit, les organismes, au lieu de verser des crédits directement aux administrateurs, verseraient une dotation à l’AGFPN qui les attribueraient ensuite aux organisations syndicales et patronales bénéficiaires. Une parité F/H dans chaque organisation syndicale et patronale devrait être réclamée. Le futur texte devrait évoquer la valorisation des compétences (VAE) acquises par les mandataires paritaires.

Bernard Domergue

Télétravail : les recommandations de l’accord national interprofessionnel sont peu prises en compte par les entreprises

L’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) et l’association Réalités du dialogue social (RDS) ont passé au crible 2300 accords sur le télétravail conclus en 2021, pour mesurer l’influence de l’accord national interprofessionnel (ANI) de novembre 2020, qui s’avère relative.

Les accords d’entreprise relatifs au télétravail ont, sans surprise, explosé depuis l’apparition du Covid-19, passant de 400 accords conclus au niveau national en 2016 à quelque 3 000 par an en 2021. Mais quel a été l’impact de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur leur contenu ? C’est ce qu’ont tenté de mesurer l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) et l’association Réalités du dialogue social (RDS) à partir des textes conclus en la matière en 2021 et publiés sur le site Légifrance.

Leur étude commune, rendue publique mercredi 30 mars lors d’un webinaire, fait état d’une influence relative de l’ANI conclu en pleine pandémie par l’ensemble des organisations patronales et syndicales à l’exception de la CGT.

2 300 accords passés en revue, 110 analysés plus finement

L’Orse et RDS ont passé en revue les 2 300 accords conclus entre décembre 2020 et décembre 2021 portant uniquement sur le télétravail, en excluant les accords liés uniquement au Covid.

Premier constat, la référence à l’ANI dans le préambule des accords est assez rare sur ce total mais augmente sur la période, passant de 9 % des textes début 2021 à 21 % en fin d’année. “Il y a un délai d’appropriation de l’ANI, mais de fait, la plupart des accords se réfèrent uniquement à l’article L.1222-9 du code du travail“, ont constaté les deux auteures de l’étude, Elsa Martinez de RDS et Lydie Recorbet de l’Orse. Parmi les textes se référant à l’ANI, 110 accords conclus au dernier trimestre 2021, dans des entreprises qui n’avaient pas antérieurement d’accord télétravail, ont été analysés de manière plus poussée.

Alors que la diffusion du télétravail est fortement liée à la crise sanitaire, l’étude révèle que peu d’accords ont repris la recommandation de l’ANI d’anticiper au mieux et d’organiser le recours au télétravail en période exceptionnelle (point 7 de l’ANI). Sur les 110 textes, seuls deux font référence au plan de continuité de l’activité, les autres se contentant dans le meilleur des cas de rappeler que l’employeur peut décider du recours au télétravail par décision unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles, comme prévu par le code du travail.

Pas d’analyse poussée des missions télétravaillables

Concernant les postes éligibles, l’ANI invitait à une analyse concertée, avec les représentants du personnel, des “activités” télétravaillables dans l’entreprise (point 2). “Cela devrait permettre d’accorder le télétravail à des salariés pour certaines de leurs missions, même si leur poste est a priori non télétravaillable”, a expliqué Elsa Martinez de RDS. Les accords analysés montrent pourtant une timide extension du périmètre des postes éligibles, les trois-quarts d’entre excluant une ou plusieurs catégories de salariés de leur périmètre (stagiaires, apprentis, salariés en intérim, CDD, temps partiel). Les deux associations incitent les entreprises à analyser plus finement les fiches de poste pour élargir le périmètre des salariés concernés, en rappelant que la possibilité de télétravailler est de plus en plus prise en compte par les candidats au recrutement.

Les accords s’avèrent également assez pauvres en matière de prévention, alors que le télétravail est porteur de risques psychosociaux (isolement, surcharge de travail) et de risques physiques (sédentarité, addictions, postures de travail). L’accompagnement concret des managers et des salariés est peu évoqué. 45 % des accords prévoient une formation au télétravail mais il s’agit souvent d’actions de simple sensibilisation, sous forme de modules de e-learning. Sur 110 accords, deux seulement prévoient l’inscription du télétravail dans le document unique d’évaluation des risques et cinq prévoient une cellule d’accompagnement psychologique. “La préservation du collectif de travail est mentionnée mais le plus souvent pour justifier la limitation du nombre de jours de télétravail par semaine”, pointe Elsa Martinez. 

Un accord sur deux ne prévoit aucune indemnité pour les frais

Concernant le lieu de travail, la moitié des accords interdit le télétravail dans un lieu autre que le domicile. Alors que le télétravail est souvent mis en place à l’occasion d’un passage au flex office, celui-ci apparaît dans seulement un accord télétravail sur les 110, les deux sujets étant manifestement traités de manière séparée.

Quant à la question épineuse des frais engagés pour le travail au domicile, 52 % des accords n’accordent aucune allocation, les 48 autres accordant une indemnité allant de 10 à 40 euros, ou 2 euros par jour en moyenne, selon le nombre de jours télétravaillés.

Enfin, les enjeux environnementaux apparaissent dans seulement 25 % seulement des 2300 accords conclus en 2021. 10 % font référence au développement durable, et 10 % à la responsabilité sociale et environnementale.

Fanny Doumayrou

Paritarisme : les partenaires sociaux trouvent un accord esquissant un début de méthode pour la négociation interprofessionnelle

Dans la période politiquement sensible de l’entre deux tours de la présidentielle, organisations syndicales et patronales ont trouvé un accord réaffirmant la place de la démocratie sociale. Avec ce texte, qui évoque la gestion paritaire, les partenaires sociaux s’accordent sur un agenda social autonome et sur une méthode pour leurs négociations et travaux interprofessionnels.

Sous le nom de “paritarisme de gestion et de négociation”, les partenaires sociaux mènent depuis janvier 2022 des discussions autour de trois grands thèmes :

  1. la définition de leurs propres règles pour négocier sur le plan national interprofessionnel;
  2. l’affirmation de leur vision des rapports entre démocratie politique et démocratie sociale;
  3. et enfin la révision d’un accord de 2012 sur les principes de gestion paritaire (pour des organismes comme l’Unedic, l’Apec, etc.). 

Après une onzième séance de négociation au siège parisien du Medef jeudi 14 avril, les organisations syndicales et patronales ont abouti à un projet d’accord englobant ces 3 thèmes. Ce texte est soumis à signature jusqu’au 15 juin.

Premières réactions à chaud

S’il affirme le principe de la démocratie sociale comme “un outil pleinement efficace pour anticiper et accompagner les transformations économiques, sociales et environnementales”, le projet d’accord ne révolutionnera pas la donne interprofessionnelle. Ni paritaire : la question des moyens matériels donnés aux administrateurs des organismes paritaires est même renvoyée à un groupe de travail devant rendre ses conclusions fin 2022 ! 

Nous voulons donner une impulsion nouvelle à la démocratie sociale 

Mais ce texte, intitulé “Pour un paritarisme ambitieux et adapté aux enjeux d’un monde du travail en profonde mutation”, apporte néanmoins quelques changements. « Cette démocratie sociale, nous voulons lui donner une impulsion nouvelle. C’est la première fois qu’on inscrit dans un accord le fonctionnement de notre paritarisme de négociation », souligne Diane Deperrois (Medef), en notant que ce texte vient après d’autres, comme l’accord sur le télétravail. « Se donner des règles collectives de négociation avec des modalités pratiques est important pour la CFDT, nous le demandions en vain depuis 2015 », dit Marylise Léon (CFDT).

 Ce texte nous semble équilibré

« Ce texte nous semble équilibré, d’autant que nous avons obtenu le retrait de toute référence à la représentativité comme base de notre légitimité à négocier des ANI », commente Michel Beaugas (FO). « Nous avons fait bouger des lignes et trouvé des convergences pour aboutir à un texte plus équilibré que ce que voulait le patronat », renchérit Angeline Barth (CGT). De son côté, Gilles Lecuelle (CFE-CGC), qui a jusqu’au bout défendu l’idée de textes séparés, salue d’abord la méthode de travail avec une négociation précédée de longs mois d’échanges sur l’état des lieux, « des discussions qui ont créé un climat de confiance et de transparence ».

Nul doute que les futurs signataires de l’accord, qui se disent dans le préambule « attachés à la démocratie », iront voir le futur gouvernement pour lui exposer ce texte et leurs demandes d’une meilleure articulation entre démocratie sociale et politique. Mais que contient au juste cet accord ?

Une méthode pour organiser le travail interprofessionnel

Examinons tout d’abord le champ de la négociation interprofessionnelle nationale.

Ce champ couvre, nous dit le texte, les relations individuelles et collectives de travail, l’emploi, la formation professionnelle, la santé au travail et la protection sociale, mais aussi les dispositifs d’aide à l’accès au logement ou de sécurisation des parcours professionnels. Ce champ peut être élargi à tout sujet que les partenaires sociaux jugeraient utile, dans le respect des prérogatives des branches professionnelles.

Le projet d’accord évoque également la possibilité d’un dialogue social interprofessionnel « territorial ». Ce dernier ne peut avoir de portée normative, prévient le texte, mais il peut prendre la forme de débats, d’expérimentations sociales, de positions communes, “pour prendre en compte les besoins des entreprises et peser sur les stratégies régionales en matière d’emploi, de développement des compétences et de formation professionnelle”.

A quoi sert cette négociation ? Le texte définit 3 catégories et donc 3 objectifs : 

  1. La production de textes ayant des “effets sur le droit”, notamment après transposition législative. Il s’agit par exemple de dispositifs paritaires mutualisés comme l’assurance chômage, les retraites complémentaires, le financement du dialogue social via l’AGFPN (association de gestion du fonds paritaire national);
  2. La production de textes explicitant la position des partenaires sociaux ou “marquant un positionnement commun sur des enjeux socio-économiques d’importance”;
  3. Les expérimentions et innovations sociales.

Un début de méthode est acté pour prévoir, conduire et mener les négociations interprofessionnelles nationales.

 Formaliser la négociation interprofessionnelle, c’est une première dans l’histoire sociale française

« L’organisation de la négociation interprofessionnelle devient formelle, et c’est une innovation importante dans l’histoire sociale française », souligne Eric Chevée, pour la CPME.

Cette méthode passe d’abord par la construction d’un “espace de dialogue social”. Cet espace a pour but de faire régulièrement le point sur la situation économique et sociale et aborder les mutations ayant des conséquences sur l’emploi mais aussi de déterminer “la liste des chantiers à ouvrir”, “la liste des accords et dispositions devant faire l’objet d’une évaluation” et l’organisation de cette évaluation (réalisée en externe ou par les partenaires sociaux ou en partenariat.

A la CFTC, nous demandions depuis des années un cadre permanent d’échanges 

« Nous sommes satisfaits. Cela fait des années qu’à la CFTC nous demandons la création d’un cadre permanent pour structurer la négociation interprofessionnelle. Nous avons enfin un espace de dialogue continu et nous pouvons aussi l’utiliser pour répondre à des demandes d’interprétations sur les accords passés. Il va falloir le rendre effectif », réagit Pierre Jardon (CFTC).

« C’est une bonne évolution, à condition de ne pas institutionnaliser cet espace social afin d’éviter toute lourdeur administrative », tempère Gilles Lecuelle (CFE-CGC).

Un agenda économique et social autonome

De pair avec cet espace est prévue l’élaboration, avant le 31 janvier de chaque année, d’un “agenda économique et social autonome”. Cet agenda annuel, qui peut être adapté, et ses thèmes sont fixés “après un débat réunissant l’ensemble des partenaires sociaux”, un relevé de décisions actant la priorité donnée à certains thèmes. « Qui tranche le choix des thèmes retenus dans l’agenda ? Ce n’est pas clair ! » déplore Angeline Barth (CGT).

Comme le souhaitait la CFE-CGC, le projet d’accord prévoit aussi d’élaborer un bilan annuel du travail interprofessionnel national (travaux engagés, négociations conclues), qui sera transmis au gouvernement et au Parlement, et il envisage, auprès “des branches professionnelles, des entreprises et des salariés”, un “plan de valorisation des accords signés”.

Un début de méthode

Quant aux négociations elles-mêmes, elles doivent respecter « le principe de loyauté » et donc permettre la participation de toutes les organisations syndicales et patronales représentatives.

Le texte pose quelques bases de méthode : la négociation est précédée d’une évaluation et d’un bilan, un recours à des expertises paritaires étant possible, tout comme des auditions ou comparaisons européennes. Des groupes de travail techniques pourront être mise en place.

Le texte ne définit pas un lieu neutre (certains syndicats proposaient le CESE, d’autres des organismes paritaires) pour la tenue des négociations, qui ont lieu traditionnellement au Medef, mais il est indiqué que le lieu de négociation sera “défini paritairement” lors de la première séance, lors de laquelle la méthode pour cadrer le périmètre et les questions clés des discussions devra être fixée. Un nombre de personnes maximum par délégation sera aussi déterminé, de même qu’un calendrier des séances, avec des horaires respectant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A ce propos, notons qu’il n’a pas été rare de voir des négociations s’achever en pleine nuit voire au petit matin.

La confidentialité contre la transparence ? 

Le projet d’accord ne dit pas qui tiendra la plume (c’est le Medef actuellement) pour rédiger les projets d’accord mais il indique que ces textes seront adressés à toutes les délégations au minimum 72 heures avant chaque séance, sachant que ces textes et les contributions de toutes les parties seront versés dans un espace partagé, “afin d’assurer une égalité d’information entre toutes les organisations”.  Quant aux échanges durant les séances, ils seront réputés “confidentiels”, de même qu’est évoqué “un principe de non-diffusion aux médias et réseaux sociaux des textes en cours de discussion”. 

Des points qui posent problème à la CGT, qui réclame au contraire « de la transparence en direction du monde du travail ».

Démocratie sociale et politique : la réaffirmation prudente d’une autonomie des partenaires sociaux

Rédigé de façon plus prudente que les précédentes versions, le préambule du projet d’accord réaffirme la place des partenaires sociaux comme “acteurs” des “modes de régulation adaptés à la complexité du monde”, mais sans empiéter sur les prérogatives politiques. “Nous avons adouci, grâce à un bon travail intersyndical, la partie sur les relations avec le gouvernement et le parlement, car nous ne sommes pas des colégislateurs », réagit Michel Beaugas (FO).

L’intervention de l’Etat ne doit pas préempter celle des partenaires sociaux 

Syndicats et patronat rappellent aux pouvoirs publics et aux politiques la loi Larcher du 30 janvier 2007, dont l’application doit “laisser toute sa place à la négociation”. L’intervention de l’Etat ne doit pas “préempter celle des partenaires sociaux”. Ceux-ci demandent à être systématiquement consultés.

Le projet d’accord déplore ainsi que la transmission aux partenaires sociaux d’un document d’orientation les invitant à négocier sur tel ou tel thème de leur compétence, une procédure prévue par l’article L.1 du code du travail, ait été progressivement transformée “en document de cadrage”.

Syndicats et patronat demandent “que le document d’orientation du gouvernement laisse toute sa place à la négociation”, « sans présumer des options qui seront retenues dans la négociation, ni des délais nécessaires fixés par les partenaires sociaux pour les mener à bien ». Syndicats et patronat demandent que ce gouvernement soit précédé d’un échange avec le gouvernement afin que l’exécutif “explicite ses objectifs et motivations”.

La transposition des accords : quelques innovations

A propos de la transposition législative d’un accord national interprofessionnel (ANI), les formulations retenues in fine sont en deçà des intentions patronales initiales. « On nous disait au début : « la transposition d’un accord, ça doit être l’accord, rien que l’accord ». Ce n’est pas notre vision de la démocratie sociale, la démocratie politique doit jouer son rôle », commente Marylise Léon (CFDT).

Les signataires d’un accord pourraient le défendre auprès de l’exécutif et des parlementaires 

Le texte demande donc que les conditions d’une transposition “fidèle” d’un ANI soient réunies, ce qui signifie d’abord que les signataires de l’accord présentent et commentent ensemble leur document “tant auprès des services de l’Etat que des parlementaires”. En cas d’écart de transposition entre l’accord et le projet de loi, “un dialogue argumenté” entre signataires et pouvoir législatif et exécutif doit s’organiser, et la possibilité de projets communs d’amendements portés devant les parlementaires est évoqué.

L’extension des accords : implicite !

Quant à la procédure d’extension des accords, qui permet de les rendre applicable à toutes les entreprises, les partenaires sociaux souhaitent que l’extension d’un accord soit réputée acquise à l’issue d’un délai de 6 mois après un accord, dès lors que les signataires le demandent dans leur texte.

En cas de difficulté juridique, “les organisations signataires proposent une nouvelle rédaction, à la fois conforme à l’esprit de l’accord national interprofessionnel et aux dispositions légales et réglementaires”. 

 Pour des échanges réels au sein de la commission de la négociation collective 

Enfin, toujours au chapitre des relations entre exécutif et partenaires sociaux, le projet d’accord demande aux pouvoirs publics de retrouver de véritables échanges au sein de la commission permettant la consultation des organisations syndicales et patronales sur des projets législatifs ou réglementaires, la CNNCEFP (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle). L’avis des partenaires sociaux doit réellement être pris en compte, soutient le texte. Pendant la négociation, les syndicats ont souvent regretté une consultation purement formelle au sein de la CNNCEFP.

Des précisions sur la gestion paritaire elle-même

Le projet d’accord national interprofessionnel n’annule pas le précédent sur la gestion paritaire de certaines organismes (type Unedic, Agirc-Arrco, Apec, etc.) qui datait de 2012, mais il procède à des ajouts. Citons ici quelques points :

  • formaliser dans une “raison d’être” le sens et les missions des organismes paritaires; 
  • assurer via le paritarisme un service (pour les entreprises et les salariés), et il faut donc évaluer ce service rendu;
  • assurer, via l’information, l’accès aux droits des bénéficiaires potentiels;
  • se doter d’une règle de bonne gestion avec notamment un dispositif d’alerte des partenaires sociaux lorsque l’organisme paritaire connaît un risque de déséquilibre financier;
  • préciser les conditions de recours à la garantie de l’Etat;
  • généraliser un audit à la fin de mandat d’un organisme paritaire;
  • confier, d’ici 2026, à l’AGFPN (association de gestion paritaire pour financer le dialogue social) la gestion des ressources pour la gestion paritaire des organismes paritaires (les négociateurs des accords créant chaque organisme devront dire s’ils souhaitent passer par l’AGFPN et préciser certaines modalités). Pour Eric Chevée (CPME), ces changements parachèveront la transparence dans la gestion des fonds paritaires ;
  • généraliser la lettre de mission clarifiant les fonctions de directeur général d’un organisme paritaire (« neutralité », « reporting », etc.);
  • poser le principe d’une charte de déontologie dont devra se doter tout organisme paritaire;
  • assurer la parité femmes-hommes des administrateurs de chaque organisation syndicale et patronale, à respecter au prochain renouvellement (“avec un écart maximal de 1 personne entre chaque genre en cas de désignation d’un nombre impair de représentants”);
  • renforcer la formation technique des administrateurs “tout au long du mandat” et permettre une valorisation des compétences acquises par les mandataires.

Sur ce dernier sujet, un groupe de travail paritaire planchera sur les conditions de cette valorisation des acquis. Notons enfin que la question d’une adaptation des moyens matériels donnés aux partenaires sociaux au titre du paritarisme (maintien du revenu des administrateurs, remboursement des frais, etc.) est renvoyée à un groupe de travail paritaire qui doit rendre ses conclusions avant fin 2022. Ce groupe pourrait aussi plancher sur les conditions de la participation des salariés d’entreprises aux négociations interprofessionnelle.

Réponse d’ici le 15 juin 

Les organisations patronales et syndicales ont donc jusqu’au 15 juin pour ratifier ou non ce projet d’accord. Les organisations patronales devraient signer, et il devrait en être de même pour la CFDT, qui se prononce la semaine prochaine, et la CFTC.  FO se donne du temps pour se prononcer, tout comme la CFE-CGC et la CGT, pour qui certains points semblent toujours poser problème, comme la vision de l’histoire sociale française contenue dans le préambule.

Mais quid de cet accord relativement à la présidentielle ? « Si c’est une candidate qui est élue, nous avons un accord réaffirmant notre indépendance. Si c’est un candidat, la balle est dans son camp », répond Marylise Léon (CFDT).

Bernard Domergue