La MAIF encadre le déploiement de l’IA et exclut tout licenciement économique lié à ces technologies

18/05/2026

Le groupe mutualiste MAIF a conclu, le 7 mai, un accord avec l’ensemble des organisations syndicales pour encadrer le déploiement de l’intelligence artificielle entre 2026 et 2028. Parmi les dispositions, un engagement de maintien de l’emploi, le renforcement de la formation des salariés et la création d’une commission du CSE dédiée au suivi des projets d’IA.

Le groupe mutualiste MAIF a signé, le 7 mai, un accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (CAT, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO et Unsa) afin d’encadrer le recours à l’intelligence artificielle pour la période 2026-2028. Le texte fixe un cadre social inédit autour de ces technologies, avec un engagement fort : aucun licenciement économique ne pourra être prononcé du fait du déploiement de l’IA. 

À travers cet accord, l’assureur entend inscrire durablement l’intelligence artificielle dans le dialogue social et promouvoir une approche “centrée sur l’humain”. “Parce que l’intelligence artificielle transforme déjà nos façons de travailler, nous accompagnons son déploiement en prolongeant le dialogue initié lors de la convention salariée et en définissant collectivement le cadre avec les partenaires sociaux”, explique Evelyne Llauro-Barrès, directrice générale adjointe en charge des richesses humaines. “C’est un accord cadre qui définit comment nous allons traiter le dialogue social sur l’IA qui se développe dans tous les métiers de l’entreprise. Ce sont de très bonnes intentions, notamment sur l’emploi, mais il va falloir maintenant mettre ces intentions à l’épreuve. Dans notre branche, tout le monde tâtonne un peu sur l’IA”, réagit Benjamin Leprêtre, délégué syndical national CFDT de la MAIF mais aussi secrétaire général du syndicat CFDT banques-assurance du Nord-Aquitaine. 

Le texte intervient dans un contexte où l’essor des outils d’IA soulève de nombreuses interrogations sur l’évolution du travail. Le préambule de l’accord évoque notamment les enjeux liés à l’employabilité, à la charge mentale et cognitive, à l’autonomie professionnelle ou encore aux risques éthiques, environnementaux et juridiques associés à ces technologies.

Une analyse continue des impacts de l’IA

L’accord prolonge les travaux engagés lors de la convention salariée sur l’IA organisée en 2024, qui avait abouti à 39 propositions portant sur l’emploi, les conditions de travail, la sécurité des données ou encore l’empreinte écologique des outils numériques.

La MAIF prévoit désormais la mise en place d’une démarche d’analyse continue des impacts des solutions d’IA déployées dans l’entreprise. Cette évaluation portera notamment sur l’emploi, l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés. L’objectif est d’identifier les effets de ces technologies sur le contenu du travail, l’autonomie des collaborateurs ou encore la charge mentale et cognitive, avec une attention particulière portée aux risques psychosociaux.

Le groupe précise que cette analyse sera évolutive afin de tenir compte des transformations rapides des systèmes d’intelligence artificielle. Une solution initialement considérée comme ayant un impact limité pourra ainsi faire l’objet d’un nouvel examen si ses usages ou ses capacités évoluent.

Les résultats de ces évaluations pourront également être intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Vigilance renforcée sur les usages RH et avis préalable du CSE

L’accord consacre par ailleurs plusieurs dispositions aux usages de l’IA dans les processus de ressources humaines. La MAIF rappelle qu’aucune décision individuelle “impliquante” concernant un salarié ou un candidat – notamment en matière de recrutement ou de gestion des parcours professionnels – ne pourra être prise sur la seule base d’un traitement automatisé.

Le groupe s’engage également à prévenir tout risque de discrimination lié à l’utilisation de ces outils et à garantir le respect du principe d’égalité de traitement.

En outre, en cas de déploiement d’une IA “ayant pour objet ou pour effet de contrôle l’activité individuelle des salariés”, l’entreprise, dit l’accord, “recueillera préalablement l’avis du CSE”, la commission IA du CSE pouvant partager “un regard éclairé sur le sujet auprès du CSE”.

Aucun licenciement économique lié à l’IA

La disposition la plus emblématique de l’accord reste l’engagement pris par la Maif de ne procéder à aucun licenciement économique lié au déploiement de l’intelligence artificielle. La phrase figure à l’article 3.1 : “Conformément aux déclarations de sa direction générale, la MAIF réaffirme qu’aucun licenciement pour motif économique ne sera prononcé du fait du déploiement de l’IA”.

“L’IA soutient l’humain, elle ne le remplace pas”, rappelle le groupe mutualiste. L’accord précise aussi que la responsabilité du salarié ne saurait être engagée “lorsqu’une tâche est exécutée par l’IA “sans décision du salarié”.

Tout en reconnaissant que certaines fonctions pourraient évoluer sous l’effet des avancées technologiques, l’entreprise affirme vouloir mobiliser l’ensemble de ses dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour accompagner les transformations.

La MAIF prévoit notamment de mesurer régulièrement les impacts de l’IA sur les métiers et les compétences, d’identifier les emplois susceptibles d’évoluer et de renforcer les dispositifs de mobilité interne, de reconversion et de formation. Le groupe s’engage également à garantir des parcours de reconversion sécurisés lorsque des évolutions de postes s’avèrent nécessaires.

Les gains d’efficacité générés par l’IA devront être prioritairement réinvestis dans l’amélioration du service rendu aux sociétaires ainsi que dans l’enrichissement des métiers.

Une commission IA rattachée au CSE

Pour assurer le suivi des projets liés à l’intelligence artificielle (et notamment des solutions en matière de ressources humaines), l’accord prévoit enfin la création d’une commission IA rattachée au CSE. Cette instance réunira des représentants syndicaux (2 représentants par syndicat représentatif, membre du CSE ou RS ou DS), des membres de la direction des ressources humaines ainsi qu’un représentant du Conseil de surveillance numérique éthique.

La commission se réunira trois fois par an (convocation adressée 5 jours avant la date de la réunion) afin d’examiner les projets d’IA, d’évaluer leurs impacts sur l’organisation du travail et de garantir une information transparente auprès des représentants du personnel. Des experts internes ou externes pourront également être sollicités selon les sujets abordés. C’est la direction qui formalisera un relevé de décisions à l’issue de la réunion de la commission. 

À noter que les membres de la commission dont le mandat n’est pas un temps plein bénéficieront d’un temps de préparation de 4 heures maximum, un crédit non mutualisable ni reportable, et qu’ils pourront accéder sur leur temps de travail effectif à un parcours de formation sur l’IA (fondamentaux, ateliers, etc.).

L’entreprise mettra à disposition de la commission :

• une cartographie “la plus exhaustive possible des nouveaux systèmes d’IA en usage dans l’entreprise, intégrant la finalité de ces systèmes”. Cette cartographie sera actualisée et déposée dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Un point qui fait penser à l’accord IA d’Albea Tubes ;
• un document recensant les impacts identifiés par l’entreprise (contenu du travail, autonomie, charge mentale, risques psychosociaux, etc.) dans l’utilisation des solutions IA.

“Cette commission de suivi est très importante, mais il faut bien noter que ce sera toujours le CSE qui rendra un avis”, souligne Benjamin Leprêtre, le DSN CFDT.

Du côté du Crédit agricole et du groupe Seiven…

► La Fédération nationale du Crédit Agricole a signé, le 30 avril 2026, un quatrième accord de branche sur les conditions de travail avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (Sneca CFE-CGC, CFDT et Sud Cam). Il intègre pour la première fois un volet consacré à l’intelligence artificielle. Le texte souligne la perception contrastée des salariés, qui voient dans l’IA à la fois “une opportunité” d’amélioration des conditions de travail et une source d’”appréhension” quant à l’impact de l’IA sur leurs activités et leur métier.   L’accord fixe plusieurs principes d’action : anticipation des impacts sur les métiers et les compétences, déploiement responsable des outils d’IA avec les salariés, formation adaptée des managers et collaborateurs, ainsi qu’accompagnement des équipes face aux nouveaux usages. L’accord prévoit enfin de nouveaux moyens pour le dialogue social. Une réunion annuelle de l’Observatoire national paritaire des conditions de travail sera désormais consacrée aux impacts de l’IA, tandis qu’une réunion avec l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications examinera ses effets sur les emplois et les compétences. ► À noter également, la charte interne de 2025 du groupe Seiven, spécialisé dans les secteurs du funéraire et de la médecine légale (que nous avons pu consulter). Elle prévoit plusieurs obligations pour les collaborateurs. Les salariés doivent utiliser en priorité les outils validés par l’entreprise, comme ChatGPT ou Microsoft Copilot, et obtenir l’accord de la DSI avant tout recours à une solution externe. Le texte interdit également toute modification des paramètres de sécurité des systèmes d’IA ou tentative de contournement des filtres de protection. Seiven impose par ailleurs une supervision humaine pour les décisions ayant un impact significatif sur les personnes, notamment en matière de recrutement. Les collaborateurs sont aussi invités à partager les “prompts” jugés efficaces afin de favoriser leur réutilisation au sein de l’entreprise. Le document fixe enfin plusieurs règles de prudence concernant les contenus transmis aux outils d’IA. Il interdit notamment l’utilisation d’informations confidentielles de l’entreprise, de données personnelles ou sensibles, ainsi que l’image ou la voix d’une personne, vivante ou décédée.

Anne Bariet

[C’est votre droit] La négociation collective, entre code civil et droit du travail

20/05/2026

La négociation collective est devenue une habitude dans de nombreuses entreprises, dans les branches et au niveau interprofessionnel. Mais sur quel socle s’appuie la pratique contractuelle et conventionnelle ? Pourquoi accepte-t-on de discuter avec “celui d’en face” ? La réponse vient en grande partie du code civil et de principes solidement ancrés dans notre culture juridique.

Force obligatoire des contrats, autonomie de la volonté, bonne foi, liberté contractuelle. Autant d’expressions qui résonnent davantage aux oreilles des juristes que des élus du personnel. Et c’est normal : ces principes fondateurs sont étudiés de près dans les facultés de droit mais jamais expliqués aux citoyens. Ils méritent pourtant d’être démocratisés auprès du plus grand nombre : sans le savoir, nous concluons de multiples contrats au quotidien, rien qu’en achetant du pain.

La pratique contractuelle et conventionnelle repose sur ces principes directeurs. Les délégués syndicaux, ou les élus du CSE en l’absence de syndicats dans l’entreprise, fondent leurs négociations sur ces socles. Leur capacité de négocier provient de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946 : “Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises”. Mais si les délégués syndicaux ou élus de CSE engagent une négociation, c’est parce que la force obligatoire des contrats garantit la validité juridique de l’accord envisagé.

Validité des accords : le champ de la force obligatoire

Certes, l’ouverture d’une négociation permet, au moins dans un premier temps, d’éviter un conflit ou en tout cas une montée des tensions entre représentants des salariés et des employeurs. Mais au-delà de ce constat, aucune discussion ne pourrait s’ouvrir sans l’existence de plusieurs éléments, et en premier lieu la confiance dans la valeur juridique de cet accord. C’est tout le champ de la force obligatoire des contrats. La confiance dans son interlocuteur, l’espoir raisonnable d’aboutir à une issue intéressante et la loyauté des discussions ne pourront que favoriser le lancement des échanges.

De la réunion de ces conditions dépend donc la volonté de négocier. Sans la force obligatoire du texte final, difficile de lancer une réunion : à quoi bon s’échiner autour d’une table si à la fin le texte ne dispose d’aucune valeur aux yeux des négociateurs, des salariés et de la loi ? Ce serait peine perdue.

Côté syndical, on voit aussi cette volonté comme la racine de l’intérêt à négocier. “Avoir la volonté de négocier relève de l’engagement et de la responsabilité des acteurs pour essayer de trouver le point d’équilibre entre des intérêts divergents. Une fois que l’on s’est mis d’accord, un texte négocié a beaucoup plus de force qu’une décision unilatérale de l’employeur”, analyse Fabien Guimbretière, en charge du dialogue social à la CFDT.

Du premier code civil à l’ordonnance de 2016

Cette force obligatoire des contrats se trouve aujourd’hui logée à l’article 1103 du code civil : “Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits”. Cette version du texte est issue de l’ordonnance n°2016-131 portant réforme du droit des contrats. Elle a remplacé l’ancienne version de l’article 1134, qui utilisait le terme de “conventions” au lieu de “contrats”.  La formulation, ciselée dans la précision et l’économie de mots, inchangée depuis le premier code civil de 1804, remonterait au juriste Jean Domat, jurisconsulte pensionné par Louis XIV.

Ce principe de force obligatoire des contrats pose un socle de marbre pour tout accord : les contrats signés constituent la loi des parties. C’est le sens de la formule “tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits”. Les signataires doivent donc respecter les termes de l’accord. À défaut, ils s’exposent à ce que leurs cocontractants les traduisent en justice. Les parties signataires se voient donc nouées par un lien, celui des stipulations de l’accord.

Ainsi, quand on signe un accord, impossible ensuite de faire comme si rien ne s’était passé. Le contrat doit être respecté : il crée des obligations ou modifie des obligations préexistantes, nées d’un précédent accord. On peut aussi y voir le principe du respect de la parole donnée, qui remonte au droit romain qui professait déjà “Pacta sunt servanda” : “les contrats doivent être respectés”.

Et comme tout principe a ses limites, ce lien lie les parties jusqu’à ce que l’une d’elles dénonce l’accord (à durée indéterminée), que le terme d’accord arrive (à durée déterminée) ou qu’une nouvelle négociation se tienne sous l’effet d’une clause de revoyure ou de l’émergence d’une nouvelle volonté de négocier.

Bonne foi et loyauté

Un négociateur doit se présenter en réunion de négociation avec une réelle volonté de négocier. Il viendra donc en toute bonne foi et avec loyauté discuter de ses pistes de compromis. Ces principes eux aussi, relèvent du droit civil. “Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi”, nous dit l’article 1104. 

On le voit, l’article évoque la bonne foi mais ne la définit pas. Elle consiste dans l’absence de comportement déloyal et malhonnête, de volonté de tromper les autres négociateurs et encore moins de les induire en erreur. Il s’agit donc de cohérence : la bonne foi exige que le négociateur dise ce qu’il fait et fasse ce qu’il dit. “Négocier est un mode de résolution des conflits. Il faut que les deux parties en aient envie et connaissent leurs marges de manœuvre. Il faudra aussi développer des liens entre négociateurs, car pour travailler ensemble, il faut se connaître et développer un respect mutuel”, analyse à cet égard Franck Mary-Montlaur, secrétaire confédéral chargé de la négociation collective à FO.

Limitée au seul champ de l’exécution du contrat, la bonne foi s’est vue étendue à la formation du contrat par l’ordonnance de 2016. Elle vise donc désormais la négociation, la formation de l’accord et son exécution. Quant à la loyauté, le code civil ne la définit pas mais le code du travail l’utilise à plusieurs reprises, par exemple au sujet des accords de méthode : “Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties”, nous dit l’article L2222-3-1.

Liberté contractuelle et autonomie de la volonté

Autre principe directeur justifiant la volonté de négocier : la liberté contractuelle. On la trouve à l’article 1102 du code civil : “Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi”. Le principe est très ancien mais a tardé à être formalisé noir sur blanc. À l’issue d’un mouvement jurisprudentiel entamé à la fin des années 1990, une décision du 19 décembre 2000, le Conseil constitutionnel lui a accordé la protection constitutionnelle dans une décision du 19 décembre 2000.

L’ordonnance de 2016 a ensuite fait entrer la liberté contractuelle dans le code civil, tout près de la force obligatoire des contrats, à l’article 1102 précité. Pour de nombreux professeurs de droit, cette liberté contractuelle procède d’un autre principe, lui aussi absent des textes mais très ancien : l’autonomie de la volonté. Il signifie que la liberté contractuelle repose sur la volonté exclusive des parties au contrat ou à l’accord. Les obligations des parties ont leur fondement dans le pouvoir de leur volonté de se lier elle-même. En un mot, on est tenu par l’accord parce qu’on l’a voulu.

Comme tout principe, et comme toute liberté, elle présente également des limites. “La liberté consiste à faire tout ce qui ne nuit pas à autrui”, indique l’article 4 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789. L’accord doit aussi respecter la loi. Si la volonté de contracter est autonome, on ne pourra pas conclure n’importe quoi. C’est tout le sens des dispositions “d’ordre public” du code du travail.

Quant à l’articulation entre la loi, les branches et l’entreprise, elle relève de la hiérarchie des normes, remaniée par les ordonnances Macron de 2017. Pour Christine Lê, secrétaire nationale en charge du dialogue social à la CFE-CGC, la branche constitue quand même le point d’entrée des futures négociations d’entreprise : “On négocie d’abord pour améliorer les conditions de travail des salariés. À ce titre, les travaux des négociateurs de branche permettent de traiter les sujets essentiels dans une carrière : la formation, la prévoyance, le handicap. Il faut donc défendre ces négociations qui sont tout un art. Elles s’usent si on ne les utilise pas”. En effet, comme un muscle inutilisé qui s’atrophie, les mécanismes de négociation collective perdent leur tonus institutionnel faute de pratique.

Marie-Aude Grimont

Dialogue social et réindustrialisation : les syndicats sont reçus mais peu entendus

22/05/2026

Gabriel Artero, Rémi Bourguignon, Fabrice Nicoud, Laure Decaze, Laure Lamoureux, Yves Laqueuille

À l’occasion d’une conférence du Cnam, les représentants syndicaux conviés ont regretté être reçus mais peu entendus par les instances de dialogue social en matière d’industrie. Si les ministres reçoivent souvent les partenaires sociaux sur certains dossiers, de multiples comités organisent les échanges avec plus ou moins de succès au niveau national ou régional. Avec un écueil principal : ils accordent trop peu de portée aux voix syndicales.

Depuis octobre 2025, le Cnam (Conservatoire national des arts et métiers, situé à Paris), organise un cycle de conférences intitulé “Penser notre renaissance industrielle”. Après avoir évoqué des thèmes aussi variés que les territoires “zéro industrie”, les figures de proue de la réindustrialisation, les grands groupes, ou encore le rôle de l’international, c’était le tour du dialogue social, ce mardi 5 mai, autour d’un titre un brin provocateur : “Une renaissance industrielle sans dialogue social” ?

Conseil national de l’industrie, comités stratégiques de filière, ministères, entreprises, branches, le dialogue social ne manque pas d’échelons mais est-il pour autant efficace ? On serait tenté de répondre par la négative à cette question tant se succèdent les annonces de fermetures et de plans sociaux dans les usines, les fonderies ou les sous-traitants.

“La dernière feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi dans l’industrie évoque un million de départs en retraite d’ici 2030”, alerte en introduction Gabriel Artero, président d’honneur de la fédération métallurgie de la CFE-CGC. Certes, poursuit-il, pour éviter une paralysie de l’industrie, les pouvoirs publics se mobilisent, notamment pour que le secteur accueille davantage de femmes. Certes, la feuille de route a fait l’objet d’une concertation, les partenaires sociaux étaient présents.

Suffisant ? Le doute reste permis. Si l’intention du dialogue social ressort de la participation des syndicats et du patronat à un certain nombre d’instances, les documents qui en résultent ne font pas état, dans les objectifs affichés, du dialogue social et de ses déclinaisons.

De plus, de l’avis des syndicalistes présents, les partenaires sociaux sont reçus mais leurs propositions restent trop souvent lettre morte. Le dialogue social manque également de moyens à tous les niveaux, y compris en entreprise depuis la réforme du CSE.

Le dialogue social, grand absent des “feuilles de route”

Prenons l’exemple du CNI, le conseil national de l’industrie. Cette instance fut créée en 2010, sous le gouvernement de François Fillon. Christian Estrosi est alors ministre chargé de l’industrie. Le CNI a pour vocation “d’éclairer et de conseiller les pouvoirs publics sur les enjeux de l’industrie en France, en particulier dans le cadre de la transition écologique et numérique, de la réindustrialisation et de la résilience du pays”, indique son site internet. Il est composé d’une gouvernance tripartite impliquant des industriels, les syndicats représentatifs de salariés, des personnalités qualifiées et des représentants de l’administration. Il comprend vingt comités stratégiques de filières organisés en cinq secteurs : matériaux, transports, numérique, biens d’équipement et énergie.

La feuille de route nationale pour l’attractivité et l’emploi et l’industrie datée d’avril 2026. On y retrouve le chiffre avancé par Gabriel Artero, des données sur le nombre d’entrées en formation ciblées (60 000 pour 2026), des informations sur la détection de potentielles recrues intéressées par l’industrie afin de renouveler les talents, ou encore le projet de proposer 14 000 stages dans l’industrie aux élèves de seconde. Mais pas un mot sur la déclinaison de ces objectifs sur le terrain par les équipes syndicales et les représentants du personnel.

Un CNI “trop consultatif et pas décisionnel”

De l’avis de Laure Decaze, directrice adjointe du cabinet du ministre délégué à l’industrie, “nous sommes tous d’accord pour dire qu’il n’y aura pas de renaissance industrielle sans dialogue social”. Cependant, si elle accorde au CNI un rôle “structurant” qui a permis de publier des avis (par exemple sur la préférence européenne), elle concède que le conseil présente un caractère “trop consultatif et pas décisionnel”. Selon elle, ces travaux permettent de montrer “la convergence entre l’Etat, les collectivités locales, les industriels et les partenaires sociaux, et ainsi de déboucher sur des objectifs communs”.

Dans une autre main, le ministère de l’industrie mène des rencontres avec les représentants des salariés dans les cas précis d’entreprises en difficulté. “On essaie vraiment de répondre aux sollicitations et de suivre les entreprises qu’on nous signale”, explique-t-elle. Malheureusement, ces rencontres arrivent souvent trop tard et la liste des entreprises en faillite est plus facile à dresser que celle des entreprises sauvées. Laure Decaze le concède : “Personne n’aime les décisions difficiles. Dans l’idéal, il faudrait anticiper et travailler en amont”… Une bonne intention qui reste pour l’instant un vœu pieu.

“Encore faudrait-il qu’on nous écoute”

Ces instances de dialogue social (CNI, Comités de filières, mais aussi comité national pour l’emploi, comités paritaires, etc.) permettent de structurer le dialogue social sur l’industrie au niveau national et local. Les organisations syndicales s’y rendent volontiers et peuvent y faire entendre leur voix. “Encore faudrait-il qu’on nous écoute et qu’on ne nous cantonne à notre rôle de militants dans l’entreprise. Sur l’arrivée massive de véhicules automobiles venus de Chine, on aurait une situation moins complexe qu’aujourd’hui”, s’agace Fabrice Nicoud, successeur de Gabriel Artero à la tête de la fédération métallurgie de la CFE-CGC.

Il regrette également le peu de poids accordé aux avis du Conseil économique social et environnemental. “Le CESE est très critiqué et les CESER (ses déclinaisons régionales), c’est encore pire. C’est dommage car c’est un lieu où on peut se rencontrer entre partenaires sociaux”.

À la CFDT, la secrétaire générale de la fédération de la chimie, Laure Lamoureux, reconnaît que chaque instance de dialogue social répond à un enjeu spécifique, même si cela nuit à leur lisibilité. Elle critique cependant le manque de moyens au niveau des entreprises : “Les prérogatives des élus de CSE ont augmenté mais avec moins de moyens. Cela nuit aux vocations”. Un point sur lequel la rejoint Fabrice Nicoud : “Si on a des représentants dans des commissions, encore faut-il qu’ils aient des moyens supra-légaux pour se rendre aux réunions, et ça, c’est de la responsabilité des entreprises”…

Un exemple révèle toutefois l’importance de ces instances, selon le représentant patronal Yves Laqueille, directeur général des industries de la métallurgie de la région parisienne : “Quand les partenaires sociaux parviennent à un consensus unanime, ils pèsent car la démocratie sociale est alors écoutée par la démocratie politique”. On ne peut qu’appeler les décideurs à suivre cette voie…

Marie-Aude Grimont