Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors : le contenu des diagnostics préalables est fixé

06/01/2026

Un décret du 26 décembre 2025 fixe le contenu du diagnostic préalable qui doit être réalisé préalablement à la négociation obligatoire sur l’emploi des travailleurs expérimentés dans les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés.

La loi du 24 octobre 2025 qui a transposé les accords nationaux interprofessionnels relatifs à l’emploi des travailleurs expérimentés, au dialogue social et aux transitions professionnelles prévoit un nouveau thème de négociation périodique obligatoire dans les branches professionnelles et dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Un décret du 26 décembre 2025, publié au Journal officiel du 28 décembre, détermine les informations nécessaires aux négociations sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés. 

Contenu du diagnostic préalable dans les branches professionnelles

Les branches professionnelles doivent désormais négocier, au moins une fois tous les quatre ans, sur “l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge”. Les branches peuvent définir une périodicité différente, dans la limite de quatre ans, en concluant un accord d’adaptation sur ce point. Elles peuvent même circonscrire son contenu. A défaut d’accord d’adaptation (ou en cas de non-respect de cet accord), la négociation obligatoire de branche relative à l’emploi et le travail des seniors doit s’engager sur les sous-thèmes et selon la périodicité prévus par le code du travail.

La périodicité supplétive fixée pour ce thème de négociation par le code du travail est triennale et nécessite l’établissement d’un diagnostic préalable.

Cette négociation triennale doit porter nécessairement :

• le recrutement des salariés expérimentés, en considération de leur âge ; 
• leur maintien dans l’emploi ; 
• l’aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.

Des sous-thèmes facultatifs peuvent également être abordés lors de cette négociation :

• le développement des compétences et l’accès à l’information ; 
• les effets des transformations technologiques et environnementales sur leurs métiers ; 
• les modalités de management du personnel ; 
• les modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés ; 
• la santé au travail et la prévention des risques professionnels ; 
• l’organisation du travail et les conditions de travail.

Le décret du 26 décembre 2025 indique que le diagnostic préalable sur la situation des salariés expérimentés doit se faire au regard notamment des domaines mentionnés à l’article L. 2241-14-1, à savoir les quatre thèmes précités (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière et transmission de leurs savoirs et de leurs compétences). Ce diagnostic doit comporter des indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun de ces domaines.

Contenu du diagnostic préalable dans les entreprises d’au moins 300 salariés

Dans les entreprises de 300 salariés et plus où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors.

Là encore, les partenaires sociaux peuvent signer un accord d’adaptation afin fixer une autre périodicité et/ou d’adapter son contenu.

À défaut d’accord d’adaptation, l’employeur doit engager tous les trois ans cette négociation qui doit être précédé d’un diagnostic et porte sur les mêmes sous-thèmes obligatoires et facultatifs que ceux prévus pour la négociation de branche. 

Le décret du 26 décembre 2025 précise que le diagnostic doit porter sur la situation des salariés expérimentés au regard notamment des domaines mentionnés à l’article L.2241-14-1. Il est notamment fondé sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

► Ces dispositions sont entrées en vigueur le 29 décembre 2025.

Florence Mehrez

[Infographie] Moins d’élections, donc moins d’accords d’entreprise en 2024

06/01/2026

Selon la Direction générale du travail (DGT), le nombre d’accords d’entreprise est en baisse en 2024, sous l’effet d’une très forte diminution du nombre de textes traitant des élections et des CSE, 2023 ayant été une année électoralement riche. L’épargne salariale demeure le premier thème négocié dans les entreprises, tandis que les branches se saisissent un peu plus souvent des classifications. La part des textes signés par des DS recule.

Après un cru 2023 dopé par le renouvellement des instances représentatives du personnel, comment se présente le bilan 2024 de la négociation collective en France ? La Direction générale du travail (DGT) en a dressé les grandes lignes pour la presse le 19 décembre 2025, à l’issue de la présentation de ces chiffres devant les partenaires sociaux réunis en CNCCEFP, la commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (voir nos chiffres détaillés dans l’infographie ci-dessous).

Si 2024 a été une année agitée sur le plan économique et politique (dissolution de l’Assemblée et changements de Premier ministre), l’administration explique n’avoir pas constaté d’effets induits sur la négociation, un processus long qui serait peu soumis aux aléas de l’actualité.

Moins d’élections, donc moins d’accords d’entreprise

Premier constat : un “tassement”, selon les mots du DGT Pierre Ramain, de la négociation collective d’entreprise.

Celle-ci reste cependant à un niveau jugé élevé avec 81 380 accords et avenants et 104 250 textes en comptant les décisions unilatérales, soit une baisse de 3,5 %. A noter que ce total comprend 3 610 accords collectifs de moins ( – 4,2 %) qu’en 2023.

Cette baisse s’explique presque intégralement par la diminution des accords de droits syndicaux et électoraux dont le nombre était important l’année précédente : 2024 a enregistré seulement 3 620 accords d’entreprise (soit 4,4 % des accords), contre 10 150 en 2023 (61 % des accords) ! Sur ces 3 620 accords, 3 030 ont été signés par des DS, 570 par des élus ou salariés, mandatés ou non.

Par thème (voir le tableau ci-dessous), l’épargne salariale reste en tête dans les accords d’entreprise (+ 8,5 %, soit 46 % du total des accords), devant les salaires (+ 4,3 %), le temps de travail ( + 6,5 %) dont le nombre avoisine désormais celui des salaires, les conditions de travail (+ 28 %, soit 8 % du total) et le droit syndical et la représentation du personnel (4,4 % du total). A noter la baisse des accords sur le télétravail (2090 accords, soit – 6,3 %).

Ce classement s’explique par le régime fiscal : si les dispositifs d’intéressement font l’objet de plus d’accords en 2024 (+ 4,7 %) comme en 2023 ( + 4 %), c’est bien parce que le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat était exonérée d’impôts et de prélèvements sociaux jusqu’à 2 000€ en cas d’accord. 

La part de textes signés par les DS baisse

Sur le total des accords et avenants en 2024 :

• 49,6 % sont signés par des délégués syndicaux (soit 40 390 textes), soit une baisse de 2,5 points par rapport à 2023 ; 
• 24,6 % sont en fait des textes présentés par les employeurs et approuvés à la majorité des deux-tiers des salariés (20 520 textes, soit un cinquième du volume total)
• 16,1 % sont signés par des élus non mandatés (13 140 textes) ;
• 8,8 % le sont par des élus ou salariés mandatés (soit 7 200 textes).

L’on mesure ici la relativité du concept de négociation, puisque sur un total 104 250 textes “signés” dans les entreprises, seuls 42 860 l’ont été par des délégués syndicaux.

Dans les branches, “un frémissement dans les classifications”

Côté branches, 1 031 textes ont été signés en 2024, soit 20 de moins qu’un an avant. Cela reste un niveau d’autant plus élevé, explique le DGT, que le nombre de branches a été réduit : “9 branches sur 10 ont conclu au moins un accord”.

Les salaires demeurent le premier thème traité, malgré une baisse de 36 %. Cette baisse s’explique par la revalorisation tardive du Smic que les branches n’ont pu adapter et aussi par la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, qui a fait fortement chuter le nombre d’accords de branche territoriaux.

Viennent ensuite l’égalité entre les femmes et les hommes (209 textes contre 293 en 2023, de nombreux textes ne faisant que rappeler la prise en compte nécessaire de l’égalité de traitement entre les deux sexes), la retraite complémentaire et la prévoyance (186, contre 112 en 2023, une poussée qui s’explique par la mise en conformité des branches sur la définition des catégories objectives  pour les bénéficiaires), les primes (126 textes), le temps de travail et les classifications.

Sur ce dernier point, l’administration du travail enregistre avec satisfaction un “frémissement” sur l’évolution d’accords traitant du thème des classifications. “Nous dénombrons 38 avenants dans les branches sur ce thème en 2024, contre seulement 19 en 2023. Et pour 2025, nous en avons déjà compté une quinzaine. Cela devrait donc se poursuivre ces prochaines années”, analyse Pierre Ramain.

Explication : après la période inflationniste, les négociations salariales et la question sensible du relèvement de minima conventionnels compte tenu de l’évolution du Smic, la nécessité d’une révision de ces classifications finit par toucher davantage de branches. 

Au passage, Pierre Ramain souligne le délai réduit d’extension des accords de convention collective, ramené à 48 jours pour les textes salariaux, mais qui reste de 96 jours en moyenne pour les autres thématiques. 

Interrogé sur la restructuration des branches, le DGT explique que l’administration n’est plus dans une approche quantitative de réduction du nombre des conventions : “Nous sommes arrivés au point d’atterrissage, autour de 230 conventions collectives. Nous n’avons pas de nouveaux objectifs. Notre rôle est d’accompagner des projets de fusion venant des branches, sans impulsion quantitative de notre côté”.

Accords nationaux interprofessionnels (ANI)

Sur les 10 Ani signés au niveau national en 2024, deux l’ont été le 14 novembre 2024, l’un supprimant la limite des trois mandats successifs au CSE, l’autre portant sur l’emploi des seniors. Leur transposition aura souffert des aléas politiques puisque la loi n’a été promulguée que le 24 octobre 2025, il y a donc bien un effet politique sur les conséquences du dialogue social, CQFD ! 

La propension des syndicats à signer

La propension à signer des accords est toujours à haut niveau élevé :

• 95,8 % pour la CFDT ;
• 94,7 % pour la CFE-CGC ;
• 94,4 % pour la CFTC ;
• 92,7 % pour FO ;
• 86,9 % pour la CGT ;
• 80 % pour Solidaires.

À signaler : dans les branches, les syndicats ont vu leur taux de signature évoluer de façon contrasté. La CGT signe davantage (35 % contre 33 % en 2023), de même que la CFE-CGC (60 % contre 57,8 %). A l’inverse, la CFDT signe moins souvent (83,6 % des accords signés en 2024 contre 89,4 % en 2023), de même que FO (66,8 % au lieu de 69 %) et la CFTC (46 % au lieu de 48 %). 

CSE, IA, PSE, égalité F/H : la négo 2024 vue par les syndicats

Le bilan DGT comprend aussi les contributions des partenaires sociaux. Pour la CFDT, si 2023 et 2024 ont vu un fort renouvellement des CSE, “force est de constater que la renégociation des accords de dialogue social associés n’a pas connu un essor fulgurant (..) La perte de proximité avec les salariés, la relégation des sujets santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) au second plan ou encore l’absence de considération des avis et revendications des représentants du personnel par les directions sont évoquées par ceux-ci comme des motifs de non-reconduction de leur mandat”. Le syndicat indique vouloir tripler le nombre de ses adhérents (50 000) qui se forment chaque année. La CFE-CGC déplore de son côté le fait que des thématiques innovantes, comme l’intelligence artificielle ou la semaine de 4 jours, “restent encore au stade exploratoire, sans aboutir à des accords concrets” dans les branches. La CGT recense 34 accords de branche traitant de l’IA en 2024, mais surtout “par le biais des dispositifs de formation et de reconversion”. La CFTC, qui déplore une nouvelle fois la dissolution du comité d’évaluation des ordonnances de 2017, souligne pour sa part la persistance des PSE et le danger de ruptures conventionnelles collectives (RCC) sans garde-fou : “Si les RCC et autres plans de départs volontaires sont parfois généreux en matière d’accompagnement financier, cela ne doit pas se faire au détriment de l’accompagnement solide vers un retour à l’emploi”. Notons que la DGT avance pour 2024 les chiffres de 291 accords sur les PSE,  86 RCC validés et 154 accords de performance collective (APC). La CGT attend avec impatience la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici juin 2026 : “Elle impose plus de transparence sur les écarts de salaire F/H, des négociations collectives dès 5 % d’écart, et une refonte de l’index de l’égalité, aujourd’hui inefficace. Elle impactera aussi la négociation collective, les classifications de branches et les conditions des temps partiels”.  FO évoque la hausse des prix et la reprise des restructurations dans les entreprises, “qui nous a conduit à interroger l’utilisation des aides de l’État et à revendiquer leur conditionnalité”.

Bernard Domergue

[La donnée de la semaine] 86 RCC en 2024

09/01/2026

Nous avons glané cette information dans le bilan de la négociation collective en France dressé par la Direction générale du travail : 86 ruptures conventionnelles collectives (RCC) ont été validées par l’administration en 2024, contre 96 en 2023, 62 en 2022, 116 en 2021 et 142 en 2020. 

Ces RCC, explique la DGT, concernent l’ensemble des secteurs d’activité, d’abord l’industrie manufacturière, puis l’information-communication, les activités spécialisées, scientifiques et techniques et du commerce. 60 % des accords concernent les entreprises dont l’effectif va de 100 à 999 salariés, contre 18,6 % des accords pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, et 10,4 % pour les entreprises de moins de 100 salariés.  

Les signataires des accords sont majoritairement les délégués syndicaux (environ 75,6 % des RCC validées, contre 67 % en 2023).

Source : actuel CSE