Minima conventionnels inférieurs au Smic : un projet de décret apporte des précisions sur la sanction d’une éventuelle fusion de branches

Un projet de décret soumis à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCFEP) – que nous nous sommes procuré – précise les nouvelles règles applicables aux branches qui ne négocieraient pas dans les temps sur leurs minima conventionnels.

La loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022 a en effet prévu deux mesures pour inciter les branches à mettre leurs grilles de salaires à jour de la valeur du Smic plus rapidement :

les acteurs patronaux de la branche ont désormais 45 jours – contre trois mois auparavant – pour ouvrir des négociations sur les minimas conventionnels en cas de relèvement du Smic ;
si les minima conventionnels de branche inférieurs au Smic ne sont pas renégociés, la ou les branches concernées s’exposent à une fusion administrative de branches.

Ainsi, le faible nombre d’accords garantissant des minima conventionnels au moins au niveau du Smic devient expressément, à compter du 18 août 2022, un élément caractérisant la faiblesse de la vie conventionnelle d’une branche. Le projet de décret précise que ce critère s’apprécie au regard :

de la faiblesse du nombre d’accords conclus au cours des deux dernières années, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel au moins égal au salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
de la faiblesse du nombre de thèmes relevant de la négociation obligatoire mentionnés aux articles L.2241-1 à 2 et L.2241-7 à 17 du code du travail couverts au cours des trois dernières années.

Le projet de décret précise également l’article L.2261-32 du code du travail qui prévoit dans le 5° du I que le ministre du travail peut engager une fusion des champs d’application de plusieurs branches, notamment en l’absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. Le projet de décret indique que tel est le cas si la commission ne s’est pas réunie au cours de l’année précédente.

La loi du 16 août 2022 a également prévu une procédure d’extension accélérée pour les avenants salariaux. Le projet de décret fixe à deux mois le délai dont dispose le ministère du travail pour étendre ces accords à compter de la réception de la demande d’extension. À l’issue de ce délai, le silence gardé par le ministre chargé du travail vaut décision de rejet.

► Nous reviendrons en détail sur ces dispositions lorsque le décret sera publié au Journal officiel.

actuEL CE

Le baromètre des branches d’octobre 2022

Quelles ont été en octobre 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

Baromètre des branches d’octobre 2022
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	98 accords élargis/étendus, dont 54 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1^er au 31 octobre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel. Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : Des textes relatifs à l’allongement de l’activité partielle de longue durée (APLD) ont été signés dans les branches suivantes : – industrie de la chaussure et articles chaussants (IDCC 1580, voir l’arrêté) ; – hôtellerie de plein air (avec de nouveaux cas de recours) (IDCC 1631, voir l’arrêté) ; – maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de BTP et de manutention (IDCC 1404, voir l’arrêté) ; – remontées mécaniques (IDCC 454, voir l’arrêté) ; – tourisme social et familial (IDCC 1316, voir l’arrêté). Des textes relatifs aux congés exceptionnels ont été signés dans les branches suivantes : – négoce d’ameublement (IDCC 1880, voir l’arrêté) ; – industrie des céramiques de France (IDCC 1558, voir l’arrêté) ; – commerces et services de l’électronique, audiovisuel, équipement ménager (IDCC 1686, voir l’arrêté) ; – esthétique cosmétique et enseignement associé (IDCC 3032, voir l’arrêté) ; – commerces de gros d’habillement, mercerie, chaussure et jouet (IDCC 500, voir l’arrêté) ; – services interentreprises de santé au travail (IDCC 897, voir l’arrêté). Enfin, des textes ont été signés sur divers thèmes : – un texte relatif à l’indemnisation du travail du dimanche, signé dans la branche des bureaux d’études techniques dans le cadre des foires, salons, congrès (IDCC 1486, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux mesures en faveur de la parentalité, signé dans la branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos, signé dans la branche de l’import-export (IDCC 43, voir l’arrêté) ; – deux textes relatifs à l’élargissement du champ d’application professionnel de la convention collective nationale (CCN) et modification de son intitulé, signés dans la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau (IDCC 1539, voir l’arrêté, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au congé de paternité, signé dans la branche du sport (IDCC 2511, voir l’arrêté).
Forfait annuel en jours	Branche du bricolage : avenant du 20 juillet 2022, applicable depuis le 6 octobre 2022. Les partenaires sociaux fixent les modalités de suivi de la charge de travail, organisent le droit à la déconnexion et précisent le plafond annuel de jours travaillés et la prise des jours de repos.
Pénibilité	Branche des ports et manutention : accord du 5 juillet 2022, applicable au 1er janvier 2023. Les partenaires sociaux modifient le dispositif de cessation anticipée d’activité liée à la pénibilité dans les métiers portuaires.
Télétravail	Branche de la fabrication mécanique du verre : accord du 29 septembre 2022 applicable à compter du 1er novembre 2022 pour les entreprises adhérentes et à compter du 1^er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension pour les autres. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier.
Élargissement du champ d’application professionnel d’une CCN	Branche des travaux et services agricoles, ruraux et forestiers : avenant n° 5 du 12 mai 2022, applicable à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux élargissent le champ d’application de la CCN aux entreprises ayant pour activité la propriété forestière.
Abrogation ou dénonciation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées : – Aisne : avenant du 6 juillet 2022 – Allier : avenant du 10 juin 2022 – Ardennes : lettre de dénonciation du 7 septembre 2022 – Loire et arrondissement d’Yssingeaux : lettre de dénonciation du 7 septembre 2022 – Loire-Atlantique : avenant du 12 juillet 2022 – Haute-Marne et Meuse : avenant du 7 juillet 2022 – Puy-de-Dôme et Clermont-Ferrand : avenant du 1er juillet 2022 – Bas-Rhin : lettre de dénonciation du 12 septembre 2022 – Haut-Rhin : lettre de dénonciation du 12 septembre 2022 – Somme : avenant du 22 juillet 2022 – Région de Thiers : avenant du 10 juin 2022

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

La crise sanitaire a dopé le nombre d’accords d’entreprise sur le télétravail

Quels effets la crise sanitaire a-t-elle eu sur la production d’accords collectifs d’entreprise sur le télétravail ? Sans surprise, leur nombre s’est démultiplié et de nouvelles entreprises s’y sont mises. Si quelques accords innovent sur le contenu, la plupart encadrent le télétravail de manière classique (modalités, réversibilité, fixation du nombre de jours, …).

La crise sanitaire a boosté le télétravail. En témoigne le nombre d’accords d’entreprise signés sur le sujet. “4 070 accords d’entreprise portant sur le télétravail ont été signés en 2021, soit 10 fois plus qu’en 2017”, note ainsi la Dares dans une étude publiée hier. Le nombre d’accords sur cette thématique a ainsi augmenté de 48 % par rapport à 2020 et de 173 % par rapport à 2019. Les accords sur le télétravail représentent ainsi 67 % des accords traitant de conditions de travail en 2021.

Quels sont les caractéristiques de ces accords signés pendant la crise sanitaire ? Zoom en 10 points.

1. De nouveaux secteurs ont misé sur le télétravail

Depuis 2018, l’industrie et les activités spécialisées, scientifiques et techniques apparaissaient comme les secteurs les plus représentés dans la signature d’accords sur le télétravail. Avec la crise sanitaire, de nouveaux secteurs s’y sont mis à l’instar du commerce, des transports et de l’hébergement-restauration. La hausse constatée dans ces secteurs en 2021 est de 225 % par rapport à 2019. Dans l’administration publique, l’enseignement, la santé et l’action sociale, 600 accords de télétravail sont signés en 2021, contre 200 en 2019.

2. Les plus petites entreprises s’y sont mises

La Dares constate que la part des accords signés par des établissements employant moins de 50 salariés augmente en continu depuis 2017, passant de 8 % à 21 % en 2021. Près de la moitié des accords de télétravail provient de structures employant entre 50 et 299 salariés.

A noter que les accords de télétravail sont la plupart du temps signés par des délégués syndicaux. En 2021, c’est le cas de 75 % d’entre eux. La validation par approbation à la majorité des 2/3 des salariés est très peu présente (4 % des accords sur le télétravail).

3. Des accords qui restent principalement signés dans des entreprises “aguerries au dialogue social”

Reste qu’au premier semestre 2021, les accords de télétravail ont été en grande majorité signés par des entreprises familières de la négociation collective.

Trois accords sur quatre proviennent d’entreprises ayant a priori l’habitude de négocier, définie dans cette étude par la conclusion de cinq textes ou plus au cours de trois dernières années. Pour plus de la moitié de ces dernières, l’activité conventionnelle a même permis la conclusion de 10 textes ou plus. Seulement 10 entreprises de l’échantillon (soit 7 %), n’avaient déposé aucun texte avant la signature d’un accord sur le télétravail.

4. Les critères d’éligibilité sont une constante des accords signés

“Les critères d’éligibilité à l’exercice du télétravail font partie des rubriques systématiquement présentes dans les accords”, note la Dares. Ainsi, y trouve-t-on :

la nature du poste ou du contrat de travail (disposer d’un espace calme et isolé sur son lieu de télétravail, installations électriques aux normes et débit internet suffisant, capacité d’autonomie du salarié,…) ;
l’ancienneté dans l’entreprise Elle peut aller de “pas de conditions d’ancienneté” à un minimum de 24 mois. Le seuil est en moyenne de trois mois ;
la spécification de la quotité (temps plein ou temps partiel) ;
distinction selon la nature du contrat de travail (CDI ou CDD). La plupart des accords rendent le télétravail accessible aux seules personnes en CDI ;
des listes de postes/services éligibles ou non au télétravail ou bien encore, plus rarement, des listes de postes/services éligibles à définir par le manager, ou des dispositions spécifiques à l’intérim, aux contrats d’alternance et aux stages.

5. La réversibilité prévue dans 64 % des accords

La réversibilité est une clause qui permet de mettre fin au télétravail à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur. Elle est évoquée dans 64 % des accords. La mise en place d’une période d’adaptation au télétravail est également fréquente. Elle permet à chacune des parties de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance ainsi que de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié. 82 textes traitent la question du temps d’adaptation, parmi lesquels un seul accord indique qu’il n’y en aura pas. Cette période oscille entre une semaine et six mois ; elle est dans 64 % des cas de trois mois.

6. Le lieu de travail clairement déterminé

L’information sur le lieu du télétravail est requise dans près de 70 % des accords. Le domicile principal est systématiquement visé et peut être accompagné d’autres possibilités, comme la résidence secondaire ou tout autre lieu autorisé au préalable par le manager. 39 accords et avenants réservent la possibilité de télétravail uniquement au domicile principal. Un accord permet le télétravail depuis l’étranger à hauteur de 30 jours par an. D’autres accords autorisent le télétravail dans des espaces de coworking.

7. Le télétravail régulier reste le plus usité

Le télétravail régulier est la forme de télétravail la plus fréquemment abordée, dans 71 % des accords. Il peut être défini à la semaine, plus rarement au mois ou à l’année. Les journées de télétravail sont alors fixes (les mêmes jours chaque semaine pendant toute la durée d’application de l’accord) ou flexibles (des jours pouvant être différents d’une semaine à l’autre).

“Une part importante d’accords combine jours fixes et flexibles avec, par exemple, la mise en place de deux jours de télétravail flexibles par semaine avec l’impossibilité de télétravailler les lundis et vendredis. D’autres accords proposent de combiner jours fixes et flexibles avec, par exemple, un jour fixe par semaine et un volume annuel de 20 jours flexibles par an. Quelle que soit la formule adoptée, il est systématiquement précisé que ces journées devront être définies en accord avec le manager. La question du report sur la semaine ou le mois suivant est abordée dans 75 des 107 accords portant sur le télétravail régulier: 60 précisent toutefois que le report ou le cumul est impossible, note la Dares.

Le télétravail occasionnel est traité par 55 accords, soit 36 % des accords étudiés. Le volume de journées télétravaillables est alors défini au mois ou à l’année.

A noter que la combinaison possible entre télétravail régulier et occasionnel est prévue dans plusieurs accords. Enfin, il est rare que le télétravail exceptionnel soit la seule forme de télétravail traitée dans un accord.

8. Les entreprises fixent souvent deux jours de télétravail par semaine

Le nombre de journées maximum télétravaillables par semaine s’étend entre une demi-journée et cinq jours. Le télétravail à hauteur de deux jours hebdomadaires maximum domine très nettement et concerne 56 des 107 accords et avenants portant sur le télétravail régulier.

Les établissements employant moins de 50 salariés optent davantage pour la formule de deux jours hebdomadaires. Les accords de télétravail à hauteur de quatre jours ou plus par semaine sont signés par des entreprises de plus grande taille.

9. Une grande majorité d’accords prévoient la mise à disposition d’équipements mais la prise en charge des frais est disparate

La mise à disposition d’équipements est traitée dans 81 % des accords : ordinateur portable, second écran, une souris, un clavier d’ordinateur, mobilier de bureau. Les accords abordant l’octroi d’équipements supplémentaires en plus d’un ordinateur sont en majorité associés à des formules de télétravail de trois jours ou plus par semaine.

La prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail est, quant à elle, assez hétérogène. Un peu moins de la moitié des accords et avenants de l’échantillon (soit 71) prévoient une indemnisation des frais occasionnés par le télétravail. Il s’agit le plus souvent des indemnisations journalières de 2,50 euros ou mensuelles de 10 euros. Les montants peuvent cependant sensiblement varier : la fourchette d’indemnisation mensuelle est comprise entre 8 et 80 euros. Parmi les accords ne prévoyant pas de prise en charge, certains justifient cette position en rappelant que le télétravail est un choix du salarié.

10. La santé au travail et la prévention sont au cœur des accords

Les clauses relatives à la prévention des risques, aux obligations de santé et sécurité vis-à-vis des salariés sont intégrées dans 77 % des accords (droit à la déconnexion, rappel des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail). “Toutefois ces rubriques ne comportent que rarement la mise en place de dispositifs de prévention ou de sécurité spécifiques et adaptés à un recours au télétravail accru : seuls deux accords prévoient la visite du lieu de télétravail par le médecin du travail et deux autres la mise en place d’une cellule de soutien spécifique pour lutter contre l’isolement”, indique la Dares.

Enfin, constate la Dares, “l’accompagnement voire la formation à l’exercice du télétravail sont évoqués dans 43 % des accords examinés. Certains accords ciblent uniquement les salariés et d’autres proposent des formations différenciées, destinées aux salariés ou aux managers. Ces actions qualifiées de formations peuvent aller de la simple mise à disposition de documents à l’organisation de séminaires et sessions de formation en bonne et due forme. Le suivi de la pratique du télétravail est traité dans 59 % des accords et avenants de l’échantillon. Il s’agit le plus souvent d’une évaluation au cours de l’entretien annuel. Des points de suivi plus réguliers sont évoqués dans 14 accords et la mise en place d’une commission de suivi est prévue dans 15 accords”.

► A noter que 51 % des accords sont à durée déterminée et 38 % à durée indéterminée.

Florence Mehrez

Des référents en charge de la diversité et de la lutte contre les discriminations dans l’intérim

La fédération de travail temporaire et cinq organisations syndicales (CFDT, Unsa, CFTC Intérim, CFE-CGC SNES, Force Ouvrière) ont signé, le 18 novembre, un accord pour prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité des chances, dans le prolongement des textes du 16 mars 2007 pour les salariés permanents et du 6 juillet 2007 pour les salariés intérimaires. Il s’articule autour de cinq axes : prévenir des discriminations ; informer les entreprises clientes ; former pour appliquer l’égalité de traitement ; veiller à la non-discrimination dans le recrutement et à la non-discrimination des salariés en poste.

Dans le détail, l’accord prévoit la désignation d’un référent spécialement en charge des questions de promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations parmi les salariés permanents dans toutes les entreprises de travail temporaire ; le déploiement de démarches de communication et de sensibilisation régulière auprès des salariés et des entreprises clientes ainsi qu’une formation dédiée à la non-discrimination à l’embauche proposée par la branche.

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