NAO 2026 : des budgets médians d’augmentation de 2 %

09/02/2026

Selon l’enquête de l’Observatoire annuel des rémunérations du cabinet LHH, dévoilée aujourd’hui, les entreprises prévoient un budget médian d’augmentation salariale de 2 % pour 2026, avec une orientation à 1,9 % pour 2017, confirmant un “retour à des niveaux pré-Covid dans un contexte économique encore prudent”. Dans le détail, 75 % des entreprises prévoient des augmentations générales, et presque toutes maintiennent des augmentations individuelles.

Par ailleurs, les entreprises développent des mesures complémentaires, notamment une aide en faveur des frais de repas (54 %), une révision des barèmes internes (25 %) et un budget spécifique dédié aux bas salaires (25 %).

À noter : sous l’effet de la directive européenne sur la transparence salariale, 40 % des entreprises prévoient un budget pour l’égalité salariale et 20 % mettent en place des grilles de salaires.

Source : actuel CSE

NAO 2026 : les entreprises renouent avec l’individualisation salariale

12/02/2026

Après trois années marquées par une inflation soutenue et des efforts budgétaires importants de la part des employeurs, la politique salariale retrouve son cap traditionnel : l’individualisation. C’est ce que révèle le premier bilan des négociations annuelles obligatoires 2026, publié la semaine dernière par le Centre Etudes & Data du Groupe Alpha.

C’est l’heure de vérité pour les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2026 qui s’achèvent : selon le premier bilan dévoilé le 5 févier par le Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, qui a passé au crible 800 accords d’entreprise (couvrant 430 000 salariés), conclus entre septembre et décembre 2025 et disponibles sur la base Légifrance, la tendance est bel et bien à la baisse : les revalorisations salariales (qui incluent à la fois les augmentations générales et individuelles) seront en moyenne de 1,73 % cette année, contre 2,7 % en 2025, 3,5 % en 2024 et 4,6 % en 2023. Un résultat qui confirme les premières tendances de l’enquête « flash », dévoilée en décembre 2025. 

Le ralentissement de l’inflation, les incertitudes économiques et l’instabilité politique, ont contribué à resserrer les cordons de la bourse. Inutile d’attendre un revirement en cours d’année : 1,3 % des entreprises seulement ont prévu une clause de revoyure dans leur accord NAO.

Toutefois, “bien qu’en recul depuis trois ans, ces augmentations sont supérieures à l’inflation”, nuance Alice Rustique, chargée d’étude au sein du Pôle Etudes & Prospective du Centre Études & Data. Mais ce gain demeure insuffisant pour compenser les pertes accumulées depuis 2023 : seulement 30 % du pouvoir d’achat a été rattrapé.

“Explosion de l’individualisation”

Tendance marquante de cette édition : cette année, les entreprises sont plus nombreuses à faire l’impasse sur les augmentations de salaire. Parmi les 800 accords étudiés, 44 % d’entre eux ne prévoient aucune enveloppe de revalorisation, contre 33 % l’an dernier.

Ces accords se limitent à des mesures périphériques, notamment dans la santé privée, l’économie sociale et les transports.

Pour les entreprises qui revalorisent les salaires, 3,6 % d’entre elles accordent moins de 1 % d’augmentation, 45,2 % se situent entre 1 % et 2,5 %, et 7 % dépassent ce seuil.

Surtout, cette année, le cabinet observe une “explosion de l’individualisation”. “Pour la première fois depuis cinq ans, les augmentations individuelles sont plus fréquentes et plus élevées que les augmentations générales”, observe Alice Rustique. Les AI atteignent 1,47 %, contre 1,29 % pour les AG. De plus, les frontières entre les statuts professionnels s’estompent. Si 70 % des entreprises sondées prévoient ce coup de pouce pour les cadres, elles sont 66 % à l’accorder pour les professions intermédiaires et 65 % pour les ouvriers et employés.

“Les politiques salariales se recentrent clairement sur la performance individuelle”, analyse Jade Castaner, chargée d’étude au sein du Pôle Etudes & Prospective. La période inflationniste avait temporairement relancé les augmentations générales, mais depuis 2024, le mouvement s’est inversé. Les AI deviennent désormais la norme, y compris pour les non-cadres : 65 % des entreprises y consacrent un budget en 2026, contre 38 % en 2022.

Une pratique, qui permet, en outre, selon le centre d’études de “corriger les écarts de salaire”, à quelques mois de l’entrée en vigueur de la directive sur la transparence salariale tout en donnant un “peu de dynamisme” à la pyramide des salaires.  

À noter : la combinaison d’augmentations générales et d’augmentations individuelles, qui vise à récompenser le travail collectif ainsi que la performance individuelle, est en recul : 17 % des cadres et 27 % des non-cadres peuvent prétendre à ce doublé.

Des augmentations minimales au compte-gouttes

Autre déconvenue : les entreprises sont de moins en moins nombreuses à prévoir des augmentations minimales, destinées à protéger les bas salaires. Et quand elles le font, leur valeur moyenne diminue nettement : 10 % d’entre elles prévoient une augmentation minimale, pour un montant moyen de 42 euros (49 euros en 2025, contre 73 euros en 2024 et 103 euros en 2023).

Côté secteur, ce sont les services financiers, l’énergie-chimie, l’industrie qui ont visé des augmentations plus élevées. À l’opposé, les secteurs du transport, de l’économie sociale et du commerce sont ceux qui accordent les revalorisations moyennes les plus faibles.

Les périphériques de rémunération ont le vent en poupe

Dans ce contexte, les DRH vont activer des périphériques de rémunération monétaires ou non monétaires “dans une optique de compensation moins onéreuse”. Mais ce recours aux mesures périphériques n’a pas augmenté malgré le recul des budgets d’augmentation. “Il n’y a donc pas d’effet de substitution”, affirme Alice Rustique.

Parmi les leviers en hausse, 22 % (contre 12 % l’an passé) font un geste en faveur du temps de travail avec l’octroi de jours de congé supplémentaires liés aux événements familiaux ou à l’ancienneté (2,4 jours en moyenne). En outre, 15 % (contre 7 % l’an passé) revalorisent les budgets liés à la complémentaire santé (mutuelle, prévoyance). 11 % (contre 6 % l’an passé) vont faire la part belle aux mesures favorisant l’équilibre des temps de vie (chèques cadeaux, sport, santé, bien-être).

Enfin, 5 % des accords prévoient des mesures sur l’égalité professionnelle et 7 % des enveloppes sont consacrées aux rattrapages et aux promotions.

La directive européenne sur la transparence salariale, encore peu mentionnée (1 % des accords), devrait produire ses premiers effets lors des NAO 2027, selon le centre d’études.

Anne Bariet

Maladie et droit à congés payés : comment comparer les dispositions de branche avec la loi ?

12/02/2026

La convention collective de branche qui accorde 2,5 jours de congé par mois de travail effectif, mais qui n’assimile pas la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, ne peut pas être considérée plus favorable que les dispositions légales en matière de droits à congé payés du salarié en arrêt de travail pour maladie. Cette jurisprudence nous donne une méthode pour comparer les dispositions prévues par une branche à celles de la loi.

Depuis le 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 dite “loi DDADUE 2”, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés (article L.3141-5 du code du travail). Ces dernières périodes de suspension du contrat ouvrent en revanche droit, non pas à 2,5 jours, mais à 2 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L.3141-5-1 du code du travail).

Dès lors, une convention de branche qui accorde 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif doit-elle être considérée comme plus favorable que la loi à l’égard du salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ?

Saisie de l’application de la convention collective nationale (CCN) des coopératives et SICA bétail et viande (IDCC 7001), la chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette interrogation.

La branche professionnelle prévoit 2,5 jours de congé par mois de travail effectif…

Trois salariés d’une coopérative agricole et agroalimentaire sont placés, à compter de février 2022 pour l’un et d’août 2022 pour les deux autres, en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle. Quelques semaines après l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 précitée, ces salariés sollicitent leur employeur en vue d’un rattrapage de leurs droits à congés payés.

Ils soutiennent en outre avoir droit, en application de la CCN des coopératives et SICA bétail et viande, à 2,5 jours de congés par mois. L’article 41 de cette CCN prévoit en effet que “tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif”. L’employeur refuse, les juges sont saisis.

Le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc condamne l’employeur à verser aux salariés une indemnité compensatrice de congés payés, et ce, pour le nombre de jours de congé prévu par la convention de branche, soit 2,5 par mois. Les magistrats bretons appliquent ainsi la nouvelle rédaction de l’article L.3141-5 du code du travail (assimilation de la maladie non professionnelle à du travail effectif au regard du droit à congés). Ils écartent en revanche les dispositions du récent article L.3141-5-1 du code du travail, jugées moins favorables que les dispositions conventionnelles de branche.

…mais n’assimile pas la maladie non professionnelle à du temps de travail effectif

L’employeur se pourvoit, avec succès, en cassation. Si les dispositions de la convention de branche accordent 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, ces dernières “n’assimilent pas les périodes de congé pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu’elles ne sont pas plus favorables que les dispositions légales”, énonce la Cour de cassation. En d’autres termes, pour être plus favorable que les dispositions légales, la disposition de branche qui octroie plus de 2 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, doit également prévoir que les périodes de congé pour maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif. 

Cette solution de principe est certainement d’abord justifiée par l’antériorité de la disposition de branche invoquée comparativement à la loi du 22 avril 2024 : “L’article 41 de la CCN des coopératives et SICA bétail et viande, ajouté par avenant n° 133 du 6 avril 2016 au texte originel, se borne à renvoyer à la durée des congés telle que fixée par les dispositions du code du travail alors en vigueur”, relève l’avis de l’avocat général.

Et ce dernier d’en conclure que rien ne révèle dans cet article, bien au contraire, que les partenaires sociaux aient entendu, au moment de sa signature, accorder des droits à congés au salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

► Pourrait-on déduire de l’absence de modification de la CCN postérieure à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 une volonté des partenaires sociaux de faire jouer le principe de faveur ? Si la Haute Cour est silencieuse sur ce point, l’avocat général s’y est opposé, tout au moins dans l’immédiat : “Le caractère récent de la réforme de 2024 ne permet pas de présumer que les partenaires sociaux de la branche aient voulu, en l’absence de révision depuis lors de la convention collective, laisser en vigueur un dispositif qui aurait été plus favorable que les dispositions légales nouvelles”.

Deux éléments constitutifs d’un seul avantage à comparer

La Cour de cassation apparaît également s’opposer à une application rétroactive de la mesure d’assimilation de la maladie non professionnelle au temps de travail effectif tout en écartant le nouveau quantum légal de deux jours ouvrables par mois d’absence.

Cela aurait conduit à une application cumulative du régime légal et du régime conventionnel, en associant la nouvelle définition du travail effectif issue de la loi de 2024 et l’ancien quantum de durée des congés payés issue de la convention collective antérieure, “renonçant ainsi à déterminer le plus favorable des deux dispositifs en concours”, avait mis en garde l’avocat général dans son avis.

Le principe d’assimilation de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle à du temps de travail effectif, et le nombre de jours octroyés dans le cadre de cette absence, apparaissent ainsi comme deux éléments indissociables d’un seul avantage à comparer.

Julien François