Santé mentale au travail : les cabinets de prévention des risques psychosociaux s’emparent de la grande cause nationale
27/01/2025
À l’approche des débats prévus au printemps sur les conditions de travail, la Fédération des intervenants des risques psychosociaux (Firps) appelle à ce que la grande cause nationale pour 2025 se traduise par des mesures concrètes pour le travail. Parmi elles, produire régulièrement des données sur l’absentéisme et la santé mentale au travail, faciliter le retour en emploi des salariés en burn-out ou soutenir financièrement la mise en place de mesures de prévention des RPS.
“Nous attendons des discussions autour des conditions de travail au mois de mars une impulsion qui permette d’avancer plus vite et plus fort”, résume, le 21 janvier, François Cochet, président de la Fédération des intervenants des risques psychosociaux (Firps), lors d’une conférence de presse en ligne. Réunissant 19 cabinets en prévention des risques psychosociaux (RPS), l’association confirme, par la voix de son trésorier, Camy Puech, que la santé mentale, érigée par Michel Barnier en grande cause nationale pour 2025, reste d’actualité sous le gouvernement Bayrou. Elle se traduirait surtout par des “financements de campagnes de prévention pour la santé mentale”.
“La raison est double, explique le fondateur et CEO de Qualisocial. C’était déjà planifié et tous les ministères se sont lancés. Surtout, il y a un enjeu de société pour les organisations publiques et privées d’avoir des salariés en bonne santé mentale pour faire face aux difficultés”. Enumérant tour à tour les traces de la pandémie avec le télétravail, la “crise politique qui influence toute l’économie”, les restructurations qui se multiplient, la transition technologique “très forte avec l’IA” et la transition écologique, Camy Puech annonce une “année 2025 charnière pour la santé mentale”. En chiffres, elle démarre sous de tristes auspices : 25 % des salariés français sont en mauvaise santé mentale, selon une étude Ipsos publiée le 23 janvier.
Et les difficultés seront aussi économiques. “Globalement, à grosses mailles, les coûts des troubles psychiques pour la société et l’économie française sont estimés en fonction des études entre 100 et 300 milliards d’euros par an, soit entre 4 et près de 10 % du PIB français, alerte Camy Puech. 10 % de la valeur ajoutée créée est donc perdue à cause d’une mauvaise santé mentale”. Au travail, 32 % des arrêts de longue durée et 15 % des arrêts de courte durée sont liés à des troubles psychiques, selon le baromètre 2023 sur l’absentéisme de Malakoff Humanis.
“Indicateurs indiscutables”
En sa qualité d’”observatoire empirique”, la Firps appelle d’abord à une production de statistiques fiables. “Il y a une difficulté à avoir en France des indicateurs indiscutables sur les questions de santé mentale”, déplore François Cochet. Pour qui manquent à l’appel “beaucoup d’indicateurs qui permettraient d’y voir plus clair et d’engager plus précisément des politiques de prévention”.
“La sécurité sociale [la Caisse nationale d’assurance maladie] ne produit pas de chiffres alors qu’elle en a la capacité sur le burnout et l’absentéisme,regrette-il.Nous avons des chiffres mais avec beaucoup de décalage dans le temps, ce qui ne favorise pas la prise de conscience globale”. Rien qu’en 2024, les membres de la Firps ont recensé 1 800 cas de burnout diagnostiqués (ou en voie de l’être) et plus de 600 risques suicidaires via leur lignes d’écoute. L’association propose d’affiner les tendances grâces à une collecte de données annuelle.
Pour autant, les indicateurs ne font pas tout, notamment au niveau de l’entreprise. “L’absentéisme ou le présentéisme ne sont pas en soi un révélateur de santé mentale”, prévient Isabelle Tarty, vice-présidente de la Firps et docteure en sociologie du travail au sein de l’Institut d’accompagnement psychologique et ressources (IAPR). “Une mesure isolée en matière de prévention RPS aura peu d’effet, peu de sens, poursuit-elle. Mettre un numéro vert d’accompagnement tout seul sans un accompagnement ou une sensibilisation sur le sujet aura peu d’impact. Un numéro vert mis en place seulement au moment d’une restructuration peut même avoir un effet anxiogène”.
“Ne tombons pas dans le piège du quantitatif”, abonde l’administrateur de la Firps Jean-Christophe Villette. Même s’il existe “moult indicateurs”, le directeur associé du cabinet Ekilibre Conseil appelle à “s’intéresser à l’activité réelle du travail” et à “réhabiliter les démarches qualitatives pour s’intéresser aux déterminants sur-mesure de l’organisation”. Et éviter le “window dressing” (habiller le bilan en améliorant sa présentation), selon l’expression de Camy Puech.
“Nous accompagnons des entreprises qui d’un côté, ont parmi les meilleurs résultats dans leur baromètre social en termes de satisfaction au travail, et qui de l’autre, connaissent la plus forte dégradation de leur absentéisme et d’autres indicateurs liés à l’accidentologie au travail”, révèle Jean-Christophe Villette, qui souligne que “plus une entreprise a d’absences, moins elle donne la parole aux personnes absentes”.
“Approche globale”
Ainsi, la Firps plaide pour la mise en place d’une “approche globale”, impulsée par l’Etat, de la prévention des RPS au travail. “Une des attentes que l’on peut avoir du gouvernement est de faciliter la complémentarité et les échanges entre les différentes instances et organisations qui contribuent à produire de l’information”, défend par exemple Jean-Christophe Villette.
Quand François Cochet imagine “de nouveaux dispositifs” concernant le retour à l’emploi. “Il y a des dispositions de la dernière législation en santé au travail qui ont été modestement travaillées, comme celles sur le retour en emploi, critique-t-il. Après un arrêt de travail long, dans les cas de burn-out, le retour en emploi est un sujet très délicat sur lesquels nos cabinets sommes très souvent sollicités. L’entreprise peut difficilement s’adresser à son salarié en arrêt de travail”.
Si le salarié doit être protégé, concède-t-il, le président de la Firps propose de “faire intervenir des tiers [comme ses cabinets] pour reconstruire la relation au travail entre le salarié qui doit travailler sur lui-même, l’entreprise qui doit comprendre ses difficultés et faire son plan de prévention, et l’équipe de travail qui doit accueillir la personne”. Notamment parce que “le rôle d’intermédiaire des médecins du travail, de moins en moins nombreux, dans le cadre des visites de reprise, n’est pas suffisant”, tacle-t-il.
Crédit d’impôt
Une autre mesure avancée par Camy Puech serait de faciliter l’accès des entreprises, notamment des TPE et PME, à des “programmes complets de prévention des RPS”. “C’est au gouvernement de faciliter la mise en œuvre des mesures de prévention en santé mentale par leur co-financement”, estime le fondateur et CEO de Qualisocial. Sur le modèle des incitations mises en place pour la transition écologique, un défi “long-terme”, Camy Puech invite à imaginer un “accès facilité à l’endettement” et un crédit d’impôt pouvant être financé par les excédents de la branche AT/MP. “Les TPE/PME sont aujourd’hui freinées financièrement pour prendre soin de la santé mentale de leurs collaborateurs”, pointe-il.
Lesquelles réparent au lieu de prévenir. “On observe dans les TPE/PME que l’on accompagne un déséquilibre entre l’augmentation du budget de financement de conseils juridiques pour se défendre des contentieux et la diminution de l’investissement dans la prévention”, témoigne Jean-Christophe Villette, qui plaide pour “une meilleure prévention, compréhension et capacité à gérer ces sujets plutôt que s’enkyster par réflexe dans un renforcement de la défense […] qui n’aide pas à comprendre et aborder les dynamiques organisationnelles, culturelles et managériales”.
“Briser le tabou”
La Firps appelle enfin à une libération de la parole. “Nous espérons que cette année soit l’occasion de briser le tabou de la santé mentale en France, peut-être plus fort qu’ailleurs, et de faciliter le plus possible l’accès à la prise en charge”, espère Christian Mainguy, secrétaire général de la fédération et consultant global senior au sein du cabinet Workplace Options. Une parole qui se libérera grâce à la confiance. “Aucun dispositif de prévention ne fonctionne sans s’impliquer dans la confiance, souligne Jean-Christophe Villette. Si le salarié n’a pas confiance en vous pour répondre à une évaluation de votre organisation ou participer à un entretien, ça ne marchera pas. Lorsque vous êtes dans une situation de mal-être, sans confiance, vous ne vous confiez pas, parce que vous avez peur que cela puisse se retourner contre vous”.
Une libération de la parole et une confiance urgentes. “Le harcèlement est une lame de fond qui va continuer à augmenter pendant un certain temps”, prévient par exemple François Cochet. “On constate des relations au travail plus tendues qu’avant, confirme Brigitte Vaudolon administratrice de la Firps. Cela s’exprime par des plaintes de harcèlement mais aussi des conflits dans les équipes et des problèmes de communication”. La directrice générale de Pulso France note une accélération de la dégradation de la santé mentale des salariés depuis la pandémie, dont un “brouillage entre les problématiques personnelles et professionnelles”. “On voit que l’absentéisme des femmes et des managers a augmenté, tout comme celui des aidants”, souffle-t-elle.
Matthieu Barry
Manquements à la sécurité et à la santé : quand les PV et l’expert du CSE donnent matière au juge
29/01/2025
Le secrétaire du CSE d’une société de transport a obtenu des dommages et intérêts d’un conseil des prud’hommes au motif d’un manquement aux règles de sécurité, et de l’exécution déloyale du contrat de travail.
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Et cela passe par des actions de prévention des risques professionnels, de la formation et la mise en place d’une organisation du travail adaptée : dans un jugement du 3 janvier, le conseil des prud’hommes de Nantes cite l’article L.4121-1 du code du travail pour rappeler à une entreprise de transport, Keolis, ses obligations concernant les conditions de travail.
Les prud’hommes estiment que ces obligations n’ont en l’occurrence pas été respectées par l’employeur. Pour ce faire, le juge se fonde sur la situation des conditions de travail dans l’entreprise telle qu’elle apparaît à la lumière des PV du CSE et d’un rapport d’expertise réalisé par Syndex.
Les éléments tirés des PV du CSE et de l’expertise
Le jugement note ainsi :
- un niveau de turn over de 23 % (PV du CSE) ;
- un niveau d’absentéisme de 9,7 % qui “génère nécessairement une surcharge de travail pour les salariés restés en poste” (PV du CSE) ;
- une durée moyenne des arrêts de travail élevée “ce qui caractérise une atteinte sévère à la santé des salariés” (expertise) ;
- une charge de travail “particulièrement élevée” dans les fonctions support d’exploitation, avec des situations de débordement répétée (“le temps prévu ne suffit pas”) et une “qualité empêchée” (expertise) ;
- un entretien insuffisant du matériel entraînant des pannes fréquentes ;
- l’absence d’un outil de travail “suffisamment convenable” afin de permettre aux salariés d’effectuer “sereinement” leur mission.
L’entreprise aurait dû, en déduit le juge prud’homal, “mettre en place une typologie des diagnostics appropriés”, accompagnés d’objectifs et de méthodes adaptées pour “éviter un risque élevé de dépression”.
Manquement à la sécurité et exécution déloyale du contrat de travail
Ces éléments conduisent les prud’hommes à estimer que Keolis a manqué à son obligation de santé et sécurité. Au titre de dommages et intérêts pour avoir subi ce manquement à la sécurité, un salarié, qui est aussi le secrétaire du CSE de l’entreprise, se voit octroyer 10 000€ de dommages et intérêts.
À cette somme s’ajoutent 5 000€ de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Ce constat se fonde sur de multiples éléments comme des “menaces de mort” proférées à l’encontre de l’élu lors d’un mouvement de grève sans que des sanctions ne soient prises contre les auteurs de ces menaces, l’entreprise semblant s’être bornée à proposer une “médiation” externe, contre laquelle le CSE a d’ailleurs voté majoritairement contre.
Par ailleurs, le juge prud’homal, même s’il n’emploie pas in fine les mots de discrimination syndicale, reconnaît un “lien de causalité” entre la situation de stress et la dégradation de la santé psychique du salarié “avec l’activité syndicale et ses fonctions de secrétaire du CSE”, un lien mis en avant par le psychologue de travail.
Embauché en CDI en 2017 après plusieurs CDD, ce salarié a été représentant du personnel et engagé auprès de la CFDT dès 2018, avant d’être élu secrétaire du CSE en février 2023. Or sa santé psyhcique s’est dégradée “à compter des agissements contemporains de ses mandats”, constatent les prud’hommes. Un autre jugement similaire a été rendu par les prud’hommes pour un autre représentant des salariés de la même entreprise.
“La santé, un point central”
Si ce type de jugement reste assez rare aux prud’hommes, il pourrait être une voie à explorer, selon l’avocate des deux salariés, Anne-Laure Bellanger (cabinet La Boétie avocats), car il met la santé au centre du contentieux : “Dans notre cas, c’est le fruit d’une stratégie syndicale. C’est la section du syndicat qui a constaté qu’il fallait tenter autre chose, après avoir fait un danger grave et un droit d’alerte, sans que cela ne change rien. Nous étions face à une situation de harcèlement discriminatoire clairement lié au mandat et qui avait des conséquences très fortes sur la santé du secrétaire du CSE”.
Il est en effet possible, dans le cadre d’un contrat de travail en cours, de pointer les manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur ainsi que des problèmes liés à l’exécution du contrat. “Bien sûr, c’est difficilement envisageable pour des salariés qui ne seront pas protégés par un mandat. Le plus souvent, ils n’agissent qu’en cas de rupture du contrat”, commente l’avocate.
Le jugement a en outre le mérite de rappeler que des documents comme le procès-verbal du CSE ou l’expertise lancée par le comité, même s’ils ne paraissent sur le moment n’avoir guère d’influence sur la situation, sont des pièces qui seront prises en compte en cas de contentieux.
Bernard Domergue
Enquête 2025 sur la santé mentale au travail : une grande marge de progrès
31/01/2025
La santé mentale des salariés français reste dégradée et une majorité d’entreprises ne se saisit pas encore de ce sujet, révèle le cabinet Qualisocial dans son baromètre 2025 publié jeudi 23 janvier 2025. Pourtant, la santé mentale dégradée a un impact négatif sur le travail. Les entreprises auraient donc intérêt à aller vers une prévention complète et un management de la QVCT, la qualité de vie et des conditions de travail.
Qu’est-ce qu’une entreprise peut espérer gagner en valeur ajoutée en travaillant sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et sur la santé mentale des salariés ? Le cabinet Qualisocial a apporté jeudi 23 janvier 2025 des premiers éléments de réponse, lors de la présentation de son baromètre 2025 sur la santé mentale.
Une enquête réalisée avec Ipsos auprès de 3 000 salariés français en décembre 2024, tient à souligner Matthieu Gallard (directeur de clientèle chez Ipsos), qui assure que les travaux de ce type portent généralement sur un échantillon de 1 000 personnes interrogés. De quoi avoir des résultats “extrêmement fiables et précis”, selon l’intéressé, et pouvoir “analyser de manière très précise les sous-groupes de la population des salariés” très hétérogène.
La santé mentale au travail est encore mal comprise des employeurs
La marge de progrès des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) se révèle immense. Selon le baromètre, moins d’un salarié sur quatre a connaissance d’un “plan de prévention complet de la santé mentale au sein de son organisation”.
Camy Puech, fondateur et CEO de Qualisocial, précise que “complet” signifie que les trois niveaux de la prévention sont présents, “à savoir anticiper les risques en amont pour éviter qu’ils surviennent (prévention primaire), sensibiliser à l’existence des risques pour que les personnes se protègent et se prémunissent face au risque (secondaire) et enfin lorsqu’un risque survient, limiter l’impact du trouble sur la santé de l’individu (tertiaire)”.
Les actions de prévention en santé mentale apparaissent très inégales d’un secteur à l’autre, avec très peu d’actions dans les secteurs de l’enseignement et des services aux particuliers par exemple. D’autres critères rentrent en jeu puisque les TPE-PME et les organisations en repli économique sont aussi mal loties.
Plus globalement, Camy Puech témoigne d’une méconnaissance persistante de ce qu’est la santé mentale au travail. “J’ai encore une entreprise qui m’a dit Ah non la santé mentale [ne nous concerne pas]), c’est pas un hôpital psychiatrique ici” », illustre-t-il. La première préconisation du cabinet est donc “d’éduquer au plus haut niveau dans les organisations”. Il rappelle que l’OMS définit la santé mentale comme “l’état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté”.
La santé mentale dégradée impacte le travail
Un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale. Le baromètre étant déclaratif, on pourrait se demander si les répondants ne surestiment pas leur mal-être. Or, la validité de cette considération a été vérifiée avec d’autres questionnaires sur les tenants de la santé mentale, répond Camy Puech.
“Quand on demande à quelqu’un comment il estime sa santé mentale et qu’il estime qu’elle est mauvaise, peu importe la manière dont on va évaluer sa santé mentale par ailleurs, on va s’apercevoir qu’à 99 %, elle est mauvaise”, précise-t-il. Il rappelle qu’avant la crise sanitaire, les niveaux étaient plutôt de 1 salarié sur 6 ou 8. Depuis, la proportion est stable et ne baisse pas.
Par contre, les causes de cette santé mentale dégradée auraient changées depuis le Covid-19, le “manque de confiance dans l’avenir” étant aujourd’hui le “principal facteur dégradant le niveau de santé mentale”. Face à ce sombre constat, “les DRH, les partenaires sociaux, ou les dirigeants – qui sont aux commandes des plans de prévention des risques psychosociaux et des démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail – ont tendance à baisser les bras, et à faire preuve de fatalisme. Or, il y a énormément de choses que l’on peut faire, et j’ai envie de dire, énormément de choses qu’il faut faire”, commente Camy Puech.
Parmi les secteurs “qui vont mal”, Camy Puech cite l’administration publique “que l’on retrouve dans toutes les enquêtes comme un des secteurs où la santé mentale est la plus dégradé” et le secteur de l’action sociale, “nouveau”, qui présente des causes spécifiques comme “la confrontation à la souffrance d’autrui et l’absence de moyens pour répondre à la mission donnée, qui est le principal facteur de santé mentale dégradée”.
Sans oublier les secteurs du commerce et de l’hébergement-restauration. “Les difficultés économiques du secteur et la taille des entreprises, majoritairement petite, se soldent majoritairement par la fermeture pure et simple de l’entreprise et non pas par un plan de restructuration comme on peut trouver dans les plus grosses structures”, commente Camy Puech. À l’inverse, il est intéressant de noter que les secteurs de la construction et de l’industrie ont les meilleurs scores (même si, là aussi, ils sont moins bons qu’avant la crise sanitaire). “Malgré les difficultés économiques, ce sont des métiers manuels, des métiers qui font sens”, estime Camy Puech.
Cette santé mentale dégradée a un impact fort sur le travail, notamment sur “la capacité de concentration, l’engagement et l’énergie au travail”. Inversement, chez les personnes en bonne santé mentale, il y aurait 2,4 fois plus de capacité de concentration et + 39 % d’engagement au travail par rapport aux salariés en mauvaise santé mentale.
Prévention complète et management de la QVCT
La deuxième préconisation du cabinet est d’agir à chaque niveau de prévention des risques (primaire, secondaire, tertiaire). D’autant plus que l’impact d’une prévention globale est largement positif : les organisations mettant en place une prévention complète ont + 26 % de salariés en bonne santé mentale et + 20% de salariés engagés au travail, selon le baromètre. Et les salariés reconnaissent les bienfaits de ces actions lorsqu’elles existent. “83 % des salariés bénéficiant d’un plan de prévention complet estiment que cela a permis une amélioration de la santé mentale”, rend compte Camy Puech.
La troisième recommandation est de “manager la QVCT”, selon la définition de l’Anact avec les six composantes (contenu et organisation du travail, santé au travail, compétences/parcours professionnels, égalité professionnelle pour tous, management participatif/engagement et relations au travail/climat social). Les résultats du baromètre montrent que les attentes des salariés sur la QVCT sont fortes vis-à-vis des employeurs : 91 % (+ 3 points) des salariés jugent que cet enjeu est important pour les employeurs, mais aussi pour le gouvernement. 81 % pensent que ce dernier devrait agir sur ce sujet.
Plus précisément, les trois premières composantes à prioriser pour les salariés sont : la santé sécurité et les conditions de travail, les relations au travail et l’organisation du travail et les tâches au quotidien. On peut noter une dégradation des premières avec une proportion plus importante des salariés non satisfaits sur ces aspects, par rapport à la précédente édition du baromètre.
Camy Puech insiste enfin sur la nécessité d’avoir une démarche d’amélioration continue de la QVCT. Ce qui serait une stratégie gagnant/gagnant pour les employeurs puisque “les salariés bénéficiant d’une bonne QVCT dans leur organisation sont 67 % en meilleure santé mentale et 45 % plus engagés au travail”.
Clémence Andrieu