La CPME vent debout contre la suppression de l’aide aux contrats de professionnalisation

22/04/2024

Dans un communiqué publié le 15 avril, la CPME appelle le gouvernement “à bien mesurer l’enjeu de la suppression de la prime versée aux entreprises embauchant en contrat de professionnalisation. Si la nécessité de réduire les dépenses publiques ne fait pas débat, il convient de bien cibler celles dont l’utilité n’est pas prouvée. Ce qui n’est pas le cas des embauches en contrat de professionnalisation”.

Or, souligne la confédération patronale, “les aides financières aux entreprises qui acceptent de consacrer de l’argent, du temps et de l’énergie pour former un jeune, ont également contribué à redynamiser et à changer l’image des formations en alternance. Il s’agit donc là typiquement d’une dépense dont l’impact positif est directement mesurable pour l’emploi, pour l’économie française et pour les jeunes concernés”. 

Source : actuel CSE

Le Medef demande un plan européen global d’allègement des règlementations applicables aux entreprises…

24/04/2024

“En imposant l’unification des normes, le marché unique a permis aux entreprises de pouvoir exporter facilement dans toute l’Europe. La norme européenne est devenue un outil de puissance, mais affaibli aussi par la sur-réglementation”, affirme le Medef. L’organisation demande ainsi, en vue des élections européennes, d’élaborer un plan global d’allégement des réglementations applicables aux entreprises, d’adopter des mesures pour simplifier l’environnement juridique des entreprises (avec notamment un code européen des affaires), de systématiser les tests PME ou encore de donner à chaque commissaire un objectif de simplification.

Source : actuel CSE

“Nous avons réussi à réveiller des consciences”

25/04/2024

Dans son livre “Un cadre en révolte”, Marc Verret, manager audit et porte-parole de l’intersyndicale d’EY & associés, témoigne de la pression à la rentabilité et des journées à rallonge et retrace son combat syndical au sein du Big four. Interview.

Pourquoi écrire ce livre (*) maintenant ?

Il existe assez peu de livres sur le monde des Big four et sur la vie en cabinet. La première partie du livre illustre la vie quotidienne d’un salarié et a vocation à être un témoignage sur la réalité de ce que l’on vit. Pour la deuxième  partie sur l’engagement syndical, je pense qu’il était nécessaire de montrer la force et la puissance de l’engouement qui s’est créé autour de nous et de montrer qu’une transformation radicale des cabinets s’est amorcée.

De quelle transformation parlez-vous ?

Un certain nombre de salariés refusent aujourd’hui le fonctionnement des cabinets tel qu’il existe. Ce livre est centré sur mon engagement à moi, mais je décris le fait que mon engagement est porté par une masse. Et d’ailleurs, la meilleure preuve, c’est le taux de participation aux dernières élections professionnelles qui se sont tenues du 4 au 7 décembre 2023. Nous avons dépassé 60 % au premier tour, ce qui est inédit dans l’histoire des cabinets dépassant 1000 salariés [NDLR : les évènements relatés dans le livre s’arrêtent fin 2021].

Revenons sur votre parcours. Vous entrez chez EY & associés en 2016, à l’âge de 23 ans, en tant qu’auditeur financier. Et dès vos premières missions, vous subissez une “pression à la rentabilité”. Pouvez-vous nous expliquer le système mis en place par le cabinet, notamment les déclarations des temps ?

Les auditeurs doivent remplir des déclarations des temps toutes les semaines, alors que la loi ne le demande que tous les mois. Et il y a effectivement cette pression à la rentabilité. La première année, la pression est sous-jacente puisqu’en fait, on ne va jamais nous taper dessus pour la rentabilité. Mais à partir de la deuxième, troisième année, c’est assez clair parce que nous coûtons “plus chers”.

La pression à la rentabilité, c’est charger le moins d’heures possible pour avoir une marge de la mission la plus élevée possible

Chaque mission d’audit est vendue au forfait, avec un montant annuel d’honoraires fixé avec le client. Sur ce montant annuel sont défalqués les coûts horaires du travail des auditeurs [c’est-à-dire le nombre d’heures de travail passées sur chaque mission, multiplié par un taux horaire]. Et le manager suit cette marge du “job” de manière régulière. Ce système nous paraît particulièrement bizarre parce que la rentabilité est suivie par heure alors que nous ne sommes pas payés à l’heure de travail (nous sommes au forfait-jours) et nos heures supplémentaires ne sont pas non plus rémunérées. Donc nous sentons une décorrélation, c’est-à-dire que la rentabilité est suivie plus finement que notre salaire.

La pression à la rentabilité, c’est donc travailler le plus efficacement possible en chargeant le moins d’heures possible pour avoir une marge de la mission la plus élevée possible.

Vous racontez cependant que les auditeurs d’EY peuvent travailler jusqu’à 50 heures voire 70 heures par semaine. Comment réussissez-vous à tenir ?

On réussit à tenir, d’une part, parce qu’on est jeunes et qu’on a un organisme, en général, relativement résistant. Et d’autre part, il y a la solidarité d’équipe.

Nombre de vos collègues “craquent” tout de même, y compris vous-même. L’épuisement professionnel est un risque assez fréquent chez les professionnels du chiffre (un peu plus d’un tiers, selon une étude de 2019, soit une proportion plus élevée que la moyenne des entrepreneurs tout secteur confondu). Comment expliquez-vous cela ?

Dans notre secteur, nous avons des horaires très importants, avec un salaire relativement faible. Donc, psychologiquement, nous avons parfois une perte de repère et de sens. Notre travail n’est pas rémunéré à sa juste valeur. En tout cas, c’est un gros ressenti des salariés. De plus, il existe une conscience professionnelle très forte dans nos métiers. Et l’entreprise l’utilise en déchargeant son obligation de production sur les salariés. L’obligation ne va plus de l’entreprise vers le client, mais du salarié vers le client. Par exemple, beaucoup de mes managers m’ont répliqué : “nous sommes en retard, le client s’est plaint, trouves-tu cela normal ?”.

Le management d’EY est d’ailleurs pointé du doigt dans votre livre. Vous dites que les managers sont tiraillés entre deux discours : la bienveillance envers les équipes et la pression très forte pour contrôler la rentabilité de la mission. Vous êtes aujourd’hui vous-même manager, comment arrivez-vous à jongler ?

Je pense que c’est la conscience de chacun de pouvoir hiérarchiser un certain nombre d’éléments en considérant que la rentabilité d’une mission, c’est important, mais ce n’est pas l’élément primordial. Quand on a du mal à hiérarchiser, on devient un peu schizophrène.

Votre engagement syndical chez EY & associés débute en octobre-novembre 2019 où vous rejoignez la CGT. Qu’est-ce qui vous pousse à vous engager ? Est-ce qu’il y a un élément déclencheur ?

C’est en fait plusieurs éléments. Je vois mes collègues épuisés et avoir un certain nombre de pathologies, et ça me révolte. On ne peut pas accepter qu’à 25 ans, on soit extrêmement fatigué par le travail. Par ailleurs, j’ai une culture d’engagement, une culture politique à l’époque, et je me dis que, si moi, je ne peux pas changer les choses, personne ne le fera. Et c’était parti.

En 2020, vous créez l’intersyndicale EY & associés avec des représentants d’autres organisations, la CFTC et l’UNSA. Qu’est-ce qui est le plus dur, globalement, dans votre parcours syndicaliste ?

Je pense que le plus dur, c’est d’être face à un mur de la direction qui refuse notre demande et notre envie de dialogue. C’est très compliqué d’établir un dialogue social quand l’autre partie a du mal à entrer dans une logique de dialogue.

La question du partage de la valeur ajoutée est l’une des priorités de l’intersyndicale. Quelle est la problématique chez EY sur ce sujet ?

Dans ce genre de cabinet, comme il n’y a pas réellement d’autres coûts que le coût humain, celui-ci se partage entre les associés et les salariés. Donc, si nous voulons augmenter nos salaires, nous n’avons quasiment pas d’autre choix que de demander une modification du partage de la valeur ajoutée.

Le plus dur, c’est d’être face à un mur de la direction qui refuse notre demande de dialogue

Au début de la décennie 2010, le partage de la valeur s’est érodé en faveur des associés. Entre 2011 et 2021, il a baissé de l’ordre de 3% parce qu’on a reconstitué une valeur ajoutée en intégrant les sociétés facturantes.

L’un des temps forts de votre action syndicale est l’opération “Occupy EY” en juillet 2021 suite à l’entrée en vigueur de l’accord collectif d’entreprise qui permet à des salariés de dépasser 48 heures hebdomadaires pour s’adapter aux périodes de forte activité. Où en est l’application de cet accord ?

Nous allons rentrer dans une phase de renégociation de l’accord aux mois de mai-juin, car à la suite des dernières élections professionnelles, l’ensemble des syndicats représentatifs a souhaité une révision du texte. La revendication de l’intersyndicale est de revenir sur les 48 heures hebdomadaires. C’est notre ligne rouge. On verra ce qu’il en sera. En tout cas, l’accord va être modifié et, très probablement, substantiellement.

En tant que délégué syndical, avez-vous subi des représailles de la part de la direction ou vous êtes-vous senti menacé ?

Je n’ai pas été menacé individuellement parce que je pense que je suis trop protégé, d’une part par le droit, et d’autre part par la médiatisation. Ils ont essayé d’attaquer l’associée qui fait partie de notre trio [de l’intersyndicale] mais nous avons réagi très fortement. La direction a compris que l’unité de notre intersyndicale faisait qu’on était prêt à tout pour pouvoir rester en vie dans l’entreprise.

Jusqu’à présent, quelle est votre plus grande fierté dans votre combat syndical au sein d’EY & associés ?

C’est le taux de participation aux dernières élections professionnelles (60 %), parce que nous avons réussi à réveiller des consciences. Le quorum a été atteint au premier tour des élections professionnelles. Et nous sommes devenus majoritaires : l’intersyndicale a obtenu 28 % des voix, la CFDT 38 % et la CFE 34 % (qui était auparavant à 66 %). La CFDT, la CGT et l’intersyndicale sont relativement alignées donc ça signifie que des progrès sont possibles.

Dans ce contexte de travail difficile, avez-vous déjà pensé à démissionner ? Sinon, est-ce que vous voulez faire carrière chez EY ?

Je n’ai jamais eu de volonté concrète de démissionner. Je pense rester au moins cette mandature pour finir les combats qui ont été initiés. La transformation des cabinets ne peut pas se faire en un an ou deux. Ça a besoin de s’installer dans la durée.

Quelles sont les répercussions de votre livre sorti il y a un mois ?

Il n’y a pas eu de répercussions spécifiques. Je pense que ce livre a vocation à être un livre de témoignages et raconte de manière plus ample ce que j’ai déjà fait depuis quatre ans. Il n’a pas vocation à déclencher des réactions spécifiques parce qu’il n’y a pas de scoop.

Ça pourrait irriter la direction…

Je ne vois pas pourquoi ça irriterait plus que l’action que nous menons depuis quatre ans.

(*) Un cadre en révolte. Pour un combat syndical dans les multinationales (Editions Dunod, sortie le 6 mars 2024).

La réponse d’Ernst & Young sur la charge de travail

Nous reprenons cette interview réalisée par nos collègues et confrères d’actuEL-expert-comptable. Ceux-ci ont également donné la parole à l’entreprise pour la faire réagir au contenu du livre publié par le délégué syndical CGT qui décrit la forte intensification du travail. “On ne peut réfuter la charge importante de travail inhérente à nos métiers et la productivité de nos collaborateurs et des associés est une condition essentielle de notre performance économique. Mais nous sommes toutes et tous sensibilisés à la problématique d’un équilibre indispensable de cette charge de travail et œuvrons au quotidien pour qu’elle soit ajustée et que nous puissions concilier le besoin légitime d’un épanouissement personnel de nos collaborateurs avec les attentes de nos clients”, explique Ernst & Young. Outre les “recrutements massifs” opérés après la crise sanitaire, l’entreprise évoque “des temps de respiration” pour permettre à ses collaborateurs de “se développer, se ressourcer et gagner de nouvelles compétences”, ainsi qu’une campagne d’expression annuelle via une enquête interne. Enfin, EY dispose d’une “ligne d’alerte éthique ouverte aux collaborateurs et aux tiers externes”. Sur la question des risques sur la santé, l’entreprise explique mener une visite médicale tous les 2 ans, proposer un suivi par la médecine du travail en cas d’arrêt de travail de plus d’un mois, sans oublier des entretiens de suivi “de l’équilibre de vie des collaborateurs” menés tous les ans, et “une ligne de soutien psychologique” disponible “H24”.

Propos recueillis par Céline Chapuis

Nouveau bulletin de salaire : “consternant” selon FO

25/04/2024

Réaction de FO après la présentation par le gouvernement du projet simplifiant le bulletin de salaire : “C’est consternant !” Et Force ouvrière, qui promet de tout faire pour s’opposer à ce projet, de développer : “Les rares lignes qui restent ne mentionnent plus que la rémunération brute et la rémunération nette ainsi que le montant net social et les cotisations employeurs et salariés. Au milieu d’une page quasi blanche, ce bulletin allégé trouve néanmoins la place de mentionner la notion de « coût du travail » pour l’employeur, histoire que le salarié se rende compte à quel point « il coûte cher »”. 

Le syndicat déplore la disparition du détail des cotisations : “Le salarié ne saura plus pourquoi lui et son employeur cotisent et combien. Exit l’assurance maladie, l’assurance chômage, les retraites de base et complémentaire, la formation professionnelle, la couverture accidents du travail et maladies professionnelles, la participation à Action logement… Exit encore les titres restaurant pour ceux qui en bénéficient, exit la complémentaire santé, exit la prévoyance…”

Pour FO, cette présentation du bulletin qui “invisibilise” le financement de la protection sociale correspond à la volonté de l’exécutif “d’en finir avec le paritarisme”.

Source : actuel CSE

La CFDT adopte un “manifeste féministe”

25/04/2024

Le bureau national de la CFDT vient d’adopter un “manifeste féministe”. Ce document de 16 pages a, selon la confédération, “pour ambition de définir les fondements politiques et les principes essentiels sur lesquels repose notre engagement féministe, puis d’en formuler les implications en termes d’actions”.

Dans la partie relative au travail, le syndicat relève que certains métiers (éducation, santé, propreté, soin et lien aux autres) sont aujourd’hui encore “considérés comme relevant du prolongement naturel des dispositions propres aux femmes”. Observant que ces métiers sont “disqualifiés” et les compétences nécessaires à leur exercice “pas ou peu reconnues”, la CFDT “exige la reconnaissance et la valorisation des compétences auxquelles ces métiers majoritairement occupés par des femmes font appel”.

Le syndicat, qui indique dans son document compter 52% de femmes, revendique aussi une conception large de l’égalité entre les femmes et les hommes : accès à l’emploi, rémunérations, organisation du travail, lutte contre les violences sexistes et sexuelles, etc.  La CFDT, qui a déjà mis en œuvre la parité dans ses instances dirigeantes, promet également de mettre en œuvre la parité F/H dans les structures interprofessionnelles.

Source : actuel CSE

La CFDT signe les accords sur le compte épargne-temps universel et les reconversions professionnelles

25/04/2024

La CFDT a indiqué hier sa décision de signer les deux accords négociés par les organisations syndicales avec la seule U2P, au grand dam du Medef et de la CPME, suite à l’échec de la négociation interprofessionnelle sur le pacte de vie au travail.

L’accord visant à créer un compte épargne-temps universel (Cetu) représente “une avancée pour des millions de travailleurs”, estime le syndicat qui promet d’être très attentif “à la transposition législative de ce texte ainsi que sa déclinaison dans les fonctions publiques”.

Concernant l’accord sur les reconversions professionnelles, également noué avec la seule U2P côté employeurs, la CFDT parle d’un “acte politique fort”. Et le syndicat d’ajouter : “La nouvelle période de reconversion permettra à tout salarié devant faire face à un changement de métier, parce que son poste de travail est transformé ou supprimé, de rebondir sans passer par la case chômage. La CFDT a toujours revendiqué que cette reconversion se fasse sans rupture de son contrat de travail, c’est désormais acquis !”.

Source : actuel CSE

La CFTC signe les accords sur le compte épargne-temps universel et les reconversions professionnelles

26/04/2024

Après la CFDT, la CFTC a annoncé, hier, qu’elle signait les deux accords négociés par les organisations syndicales et l’U2P.

La centrale chrétienne considère que “les partenaires sociaux (…) ont su montrer la vivacité et l’efficience d’un dialogue social constructif, créateur de droits nouveaux”, après l’échec des négociations du 10 avril. Elle estime que le compte épargne-temps universel pourrait offrir “un cadre” à une future loi travail. “Ce nouveau droit attaché à la personne permettra à tous ceux qui le souhaitent d’utiliser ultérieurement des congés payés non pris (dans la limite d’une semaine par an) ainsi que les autres congés conventionnels tels que les RTT”.

Sur les reconversions professionnelles, la CFTC se félicite que le nouveau dispositif puisse être accessible sans rupture du contrat de travail, tout en garantissant au salarié concerné un salaire à 100 %. Elle a obtenu qu’il puisse “bénéficier d’un entretien avec un conseil en évolution professionnelle (CEP) dans le cadre de la visite médicale de mi carrière”.

Cette visite médicale et l’entretien avec le CEP pourront intervenir plus tôt dans la carrière pour “prendre en compte l’usure précoce inhérente à certains métiers”.

Source : actuel CSE