Représentativité patronale interprofessionnelle : 69% pour le Medef, 28% pour la CPME, 5% pour l’U2P

20/02/2024

La représentativité patronale permet principalement de déterminer les organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail. La mise en œuvre effective du droit d’opposition patronal à l’extension des accords collectifs de branches et interprofessionnels est également subordonnée à cette représentativité et plus précisément à la mesure de l’audience des organisations professionnelles d’employeurs au niveau des branches et au niveau national interprofessionnel.

Comme pour les syndicats de salariés, la représentativité patronale est déterminée tous les quatre ans. La première mesure de l’audience des organisations d’employeurs a été réalisée en 2017. La troisième mesure s’est déroulée fin 2023.

Cette troisième mesure de l’audience patronale révèle la liste des organisations professionnelles d’employeurs qui sont reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel et au niveau des branches professionnelles. Un arrêté du 9 février 2024, publié au Journal officiel du 16 février, consolide les résultats obtenus au niveau national et interprofessionnel.

Sont ainsi reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations professionnelles d’employeurs suivantes :

• le Mouvement des entreprises de France (Medef) ;
• la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;
• L’Union des entreprises de proximité (U2P).

Au niveau interprofessionnel, pour l’opposition à l’extension des accords collectifs, le poids des organisations professionnelles d’employeurs représentatives est le suivant :

• Medef : 69,21 % (contre 66,33% précédemment) ;

28,64% pour la CPME (au lieu de 25,44%) ;
5,03% pour l’U2P (au lieu de 5,24%).

► L’arrêté du 18 novembre 2021 fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel pour la précédente période est donc abrogé.

Source : actuel CSE

La CGT, FO et l’Unsa dénoncent le reste à charge sur le CPF

21/02/2024

Force Ouvrière s’oppose fermement à l’instauration d’un ticket modérateur sur le compte personnel de formation (CPF), qui selon le syndicat “conduirait [à son] détournement au détriment du droit à la formation professionnelle des salariés, notamment les moins qualifiés”. L’annonce d’un reste à charge de 10 % par le ministre délégué chargé des comptes publics Thomas Cazenave rentre par ailleurs en collision avec la négociation interprofessionnelle sur le pacte de la vie au travail. Un pacte mis à mal pour FO qui rejette toute régulation financière du CPF, “alors même que les transitions à venir nécessitent un dispositif qualifiant, solide et accessible”. FO défend au contraire la généralisation du recours aux conseillers en évolution professionnelle comme outil de régulation du compte personnel de formation.

De son côté, la CGT estime qu’une telle mesure “pénalisera d’abord les salariés les plus fragiles, celles et ceux dont les salaires sont déjà insuffisants pour bien vivre. Ils seront les plus impactés, alors que ce sont celles et ceux qui ont le plus besoin de se former”. Selon la confédération, “il serait tout à fait possible de faire un autre choix : par exemple, en augmentant la contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle. En effet, par la loi dite « liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018, la majorité a fait le choix très contestable de diminuer cette contribution de 1,6% à 1% de la masse salariale, privant d’autant le financement de la formation professionnelle”.

L’Unsa pointe que cette mesure n’est “en aucune manière juste ni nécessaire” et rappelle à l’exécutif son engagement à ce que la formation constitue “le levier pour accompagner les transformations écologique et numérique et la compétitivité des entreprises”. Si l’Unsa ne se dit pas opposée au principe d’un abondement de l’employeur excluant le reste à charge pour le salarié, le syndicat s’interroge sur le profil des bénéficiaires de l’abondement.

Source : actuel CSE

Emploi des seniors : Prism’emploi s’invite dans les négociations sur le “Pacte de la vie au travail”

23/02/2024

La fédération du travail temporaire, Prism’emploi, remet sur la table l’idée d’un nouveau motif de recours à l’intérim spécifique pour les seniors dès 55 ans. Elle plébiscite également le CDI senior et demande que le CDI intérimaire puisse bénéficier des mêmes conditions de rupture. Selon l’observatoire de la branche, la part des salariés de plus de 50 ans représente 12,5 % des intérimaires en 2029.

Alors que les partenaires sociaux planchent actuellement sur l’emploi des seniors, dans le cadre de la négociation sur le « Pacte de la vie au travail », Prism’emploi, la fédération patronale du travail temporaire, souhaite apporter sa contribution au débat en proposant de créer un nouveau motif de recours à l’intérim, attaché à la personne et ciblé sur les seniors de 55 ans. Autrement dit, sans avoir à justifier d’un autre motif tel que l’accroissement temporaire d’activité, l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ou le remplacement d’un nouveau collaborateur.

Ce nouveau cas de recours pourrait être calqué sur le modèle de celui dédié aux personnes handicapées. Depuis la loi Avenir professionnel de 2018, en effet, un employeur peut intégrer un intérimaire handicapé sans avoir à justifier d’un autre motif. Cette opportunité vise toutes les personnes éligibles à l’obligation d’emploi (RQTH, AAH, invalidité…). Le dispositif, à l’origine expérimental a été pérennisé, le 1er janvier 2024, avec la loi Plein emploi.

En 2021, 9 % des intérimaires en situation de handicap étaient concernés par ce motif de recours “handicap”.

Selon Gilles Lafon, le président de la fédération, Hubert Mongon, le chef de file de la négociation pour le Medef, n’a pas émis de “réserve” sur le sujet.

Suspension du délai de carence

La fédération souhaite, en outre, suspendre le délai de carence à l’expiration du contrat de mission, permettant ainsi d’allonger la durée d’emploi pour un même projet tout en offrant aux entreprises davantage de visibilité. Elle se positionne également en faveur du CDI senior, à partir de 60 ans, proposé par le Medef et la CPME, lors des négociations.

Un contrat d’un nouveau type qui permettrait à l’employeur de rompre la relation de travail une fois que son collaborateur a cotisé suffisamment longtemps pour prendre sa retraite à taux plein, sans attendre la mise à la retraite d’office à 70 ans. Et demande que le CDI intérimaire (CDII) puisse bénéficier des mêmes conditions de rupture.

Les seniors cumulent la “plus forte intensité d’emploi”

Les seniors représentaient, en 2020, 12,5 % de la population intérimaire (dont 10 % de 50-59 ans et 2,5 % de 60 ans et plus). Soit une proportion inférieure à l’ensemble de la population active (31 %). Mais selon Isabelle Eynaud-Chevalier, ce sont eux “qui ont la plus forte intensité d’emploi. Ils effectuent en moyenne 661 heures par an, contre 500 heures par année pour les autres intérimaires”.

Et pour Prism’emploi, le travail temporaire présente de nombreux avantages pour les seniors. Il constitue tout d’abord, un “tremplin pour une reprise d’activité réactive”, sans passer par un parcours du combattant pour revenir sur le marché du travail. Il permet également d’améliorer ses revenus, 24 % des 60-64 ans interrogés par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement, en mai 2022, étaient déjà en situation de cumul emploi-retraite et même 89 % des 65 ans et plus.

En outre, ce mode de travail permet une “meilleure conciliation vie familiale/vie professionnelle”, ajoute Gilles Lafon.

Un dispositif de branche pour faciliter les reconversions professionnelles

Du point de vue des employeurs, ces seniors constituent un vivier de recrutements non négligeable. Pour favoriser leur employabilité, la branche compte s’appuyer sur ses dispositifs de formation très opérationnels, permettant d’ajuster les compétences requises aux besoins des entreprises. 14 % des seniors ont ainsi bénéficié de formations de perfectionnement sur leur métier en 2022 et 7 % ont eu droit à des formations permettant à évoluer vers un autre métier.

Reste qu’ils sont plus exposés aux risques d’accidents et de maladies professionnelles. Avec des pathologies plus graves que pour les jeunes. 10 % des seniors ont connu une restriction d’aptitude à la suite d’un examen médical, 3 % un aménagement de poste et 4 % un avis d’inaptitude.

Pour y remédier, la branche mise notamment sur la création d’un pôle de reconversion au sein du Fonds professionnel pour l’emploi dans le travail temporaire (FPETT) afin d’assurer un accompagnement à la reconversion des intérimaires victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la construction de leur nouveau projet professionnel. Mise en place en juin 2023, la cellule a accompagné 185 salariés, selon les données communiquées fin janvier dernier.

Prism’emploi réagit à la décision de la Cour de cassation

Dans un arrêt du 7 février 2024 (lire notre article dans cette même édition), la Cour de cassation admet qu’un salarié employé en CDI intérimaire par une entreprise de travail temporaire peut obtenir la requalification de précédents CDD en CDI au sein de l’entreprise utilisatrice. Interrogée sur cette décision, la fédération patronale estime que cette solution “est liée à des circonstances particulières” : “Sa portée doit donc être relativisée même si la solution retenue nous semble excessive. En effet, le contexte politique et social actuel est toujours marqué par la recherche d’une modération des contrats courts et d’une sécurisation des trajectoires professionnelles. En outre, il convient de rappeler que les salariés en CDI bénéficient des nombreuses garanties négociées par les partenaires sociaux de la branche : accès à des protections sociales complémentaires qualitatives (mutuelle santé, prévoyance), à l’offre de service du Fastt ainsi qu’à des dispositifs de formation leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences”.

Anne Bariet

Les propositions Unsa pour les élections européennes

23/02/2024

L’Unsa lance un “manifeste pour les élections européennes” synthétisant ses propositions pour une Europe sociale dans une perspective de protection démocratique des citoyens, d’égalité des revenus, de droits des travailleurs et de transition juste pour les générations futures. Le document formule “6 voies pour réinventer un avenir commun et durable” :

• garantir et protéger les emplois et les revenus ;
• accélérer et défendre les transitions justes ;
• sécuriser et améliorer les conditions de travail ;
• réaffirmer et promouvoir le dialogue social ;
• faire de l’investissement social une priorité ;
• réaffirmer les valeurs démocratiques et de solidarité.

Sur le dialogue social, les propositions consistent dans un accompagnement de la transposition des directives, notamment sur les salaires minimums européens, une amplification du partage du pouvoir dans l’entreprise et l’intégration d’un indicateur de performance du dialogue social dans le Semestre européen (système de coordination des politiques économiques et budgétaires des États membres de l’Union européenne).

Source : actuel CSE