Les jeunes diplômés, grands perdants des NAO 2025 ?

27/01/2025

Bien que 48 % des entreprises interrogées n’ont pas encore précisément défini leur budget d’augmentations salariales pour 2025, le cabinet Deloitte dresse une première tendance pour les NAO, avec des enveloppes de + 2,5 % en médiane, contre + 3,5 % en 2024. Autre constat : si des disparités existent entre les secteurs d’activité, l’écart se resserre : le transport annonce des revalorisations de + 2,9 % quand la grande consommation avance + 2,7 % et le secteur des banques & crédit de + 2 %.

Par ailleurs, cette année, 65 % des entreprises devraient avoir recours à des augmentations individuelles pour les cadres, contre 62 %, l’an passé. Et 58 % d’entre elles octroieront des augmentations mixtes (générales et individuelles) pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM). Elles étaient 68 % dans ce cas en 2024.

À noter : seule une entreprise sur 10 envisage de verser une prime de partage de la valeur.

Enfin, selon le cabinet, les jeunes diplômés pourraient être les grands oubliés de ces NAO : seules 10 % des sociétés prévoient un budget spécifique à leur intention, contre 20 % l’an passé.

Source : actuel CSE

Revalorisation du Smic au 1er novembre 2024 : 75 branches ont encore des minima inférieurs au Smic

28/01/2025

La ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, a présidé hier une nouvelle réunion du comité de suivi de la négociation salariale de branche en présence des partenaires sociaux.

À la suite de la nouvelle revalorisation du Smic au 1er novembre 2024, ce sont 94 branches sur 171 du régime général suivies qui ont à nouveau eu des minima inférieurs au Smic. Toutefois, indique le ministère du travail, au 24 janvier, “la situation est en voie d’amélioration puisque ce nombre est ramené à 75, tandis que de nombreuses branches sont toujours en train de négocier sur la revalorisation de leurs minima”.

Quant aux branches affichant des minima structurellement inférieurs au Smic, c’est-à-dire avant la revalorisation du 1er janvier 2024, elles sont au nombre de cinq. 

S’agissant des classifications, 113 branches sur les 171 ont un accord portant sur les classifications datant de plus de cinq ans. 67 d’entre elles ont un accord conclu il y a plus de 10 ans.

Source : actuel CSE

Un guide pratique pour rajeunir sa négociation sur les seniors

31/01/2025

L’association Réalités du dialogue social met à disposition de ses adhérents un vade-mecum sur la négociation d’accords seniors. Un outil précieux et pratique pour les négociateurs de terrain, élus de CSE ou délégués syndicaux. L’occasion de donner un coup de balais aux clichés sur les seniors en entreprise et de les (ré)intégrer à la stratégie RH.

Moins de trois mois après la négociation de l’accord national interprofessionnel sur les salariés expérimentés (ANI), l’association Réalités du dialogue social tient à replacer le sujet dans l’actualité des entreprises. Avec pour objectif de sensibiliser directions et élus du personnel au sujet, elle a réuni Olivier Mériaux, directeur des études et synthèses du cabinet Plein Sens, Patricia Drevon, négociatrice de l’ANI de novembre 2024 pour Force Ouvrière, et Dominique Guilsanz, DRH au sein du groupe mutualiste Vyv. Tous trois ont apporté leur éclairage sur la nécessité d’anticiper le sujet des seniors avant que les salariés n’atteignent leur âge vénérable.

“Se montrer proactif sur les seniors”

“Pour ne pas vieillir trop vite, il faut négocier à point”. Tel pourrait être le mantra de ce guide pratique qui recommande de ne pas attendre le vieillissement des salariés pour se préoccuper de leur évolution, de leur fin de carrière, de leurs aspirations, de leur départ en retraite. Le “Vade-mecum” de l’association Réalités du dialogue social a été rédigé sur la base de trois séances d’échanges entre une quinzaine de professionnels des ressources humaines et des représentants d’organisations syndicales entre avril et juillet 2024. À la tête de ces groupes, le consultant Olivier Mériaux, du cabinet Plein Sens, qui avait participé à la rédaction du rapport “Favoriser l’emploi des salariés expérimentés” remis au gouvernement le 14 janvier 2020.

Il propose aux DRH et délégués syndicaux (ou élus de CSE à défaut) de privilégier “une approche globale, centrée sur l’anticipation car quand les salariés sont âgés, c’est déjà trop tard”. Sur la base d’une analyse des accords existants, il suggère également de mêler “conditions de travail, santé au travail, reconversions, formation, prévention de l’usure et des risques professionnels, préparation au départ en retraite et transitions emploi-retraite”.

Autre proposition intéressante du document : éviter de segmenter les salariés par âge afin de les classer en catégories juniors/seniors. Au contraire, cette vision participe à une fracturation du sujet, alors que “l’âge biologique ne détermine ni l’âge ressenti de la personne, ni ses projets ou ses attentes, ni sa capacité à rester durablement en emploi”. Il s’agit au contraire de définir une stratégie globale intégrant toutes les générations, notamment en vue d’organiser des transferts de compétences entre salariés et de lutter contre les préjugés culturels liés au vieillissement.

Quatre étapes et autant de thèmes de négociation

Afin de guider les négociateurs, le vade-mecum propose une démarche en quatre étapes :

• Un bilan des données sociales de l’entreprise et un diagnostic des dispositifs RH existants ;
• Une phase d’écoute des salariés afin de recenser leurs aspirations et leurs besoins, par exemple à l’aide d’entretiens individuels et de groupes de travail mêlant juniors et seniors ;
• Une identification de profils types : les personnes souhaitant poursuivre leur investissement dans leur emploi, celles qui souhaitent se consacrer à transmettre leurs connaissances, qui veulent accélérer leur carrière ou au contraire préparer leur retraite (exemples issus de l’entreprise Schneider) ;
• Une structuration de la négociation fondée sur la synthèse des trois étapes précédentes.

Il s’agira ensuite de “faire vivre l’accord” afin de soutenir les changements culturels entre générations. A cette fin, le document incite à développer le mentorat entre les différentes générations de salariés et à organiser des événements de célébration des seniors, par exemple en explorant la tradition de la médaille du travail remise par les managers et les services RH.

Enfin, quatre thèmes et douze sous-thèmes pourront accompagner la réflexion des négociateurs et des DRH :

“L’accord va forcément créer des évolutions”

L’accord du 14 novembre 2024 prévoit notamment une négociation spécifique et obligatoire tous les trois ans au niveau des branches et des entreprises d’au moins 300 salariés, un CDI pour les plus de 60 ans, un entretien professionnel de fin de carrière. Ces dispositifs sont complétés par des mesures de cumul emploi-retraite, un temps partiel de fin de carrière et la retraite progressive (sous conditions) dès 60 ans, véritable pied-de-nez aux dernières réformes qui ont repoussé l’âge légal de départ jusqu’à 64 ans.

Selon Patricia Drevon, négociatrice de l’accord pour Force Ouvrière, de nombreux thèmes du guide pratique figuraient dans le projet d’accord Pacte de vie au travail dont les négociations avec le patronat ont échoué en avril 2024. Elle se montre en revanche optimiste sur l’appropriation du dernier ANI par les entreprises : “Les reconversions sont amenées à faire l’objet de discussions rapidement, cela va être indispensable dans les schémas de négociation. De plus, si on ne forme pas tout au long de la vie, et je l’ai répété pendant toute la négociation de l’ANI, on ne réussira pas à maintenir les seniors dans l’emploi”.

Autre point très attendu des salariés, la retraite progressive à 60 ans. Selon Patricia Drevon, “aujourd’hui, cela ne concerne que 18 000 personnes par méconnaissance du dispositif mais cela sera un outil intéressant permettant de réduire la pénibilité et de durer plus longtemps dans son emploi. Ce que nous avons prévu dans l’accord, comme l’information des salariés, et les négociations au niveau des branches vont forcément créer des évolutions”.

Tout comme le vade-mecum, elle pointe la nécessité d’évacuer les clichés et autres préjugés sur les seniors, ce que la Défenseure des droits a aussi rappelé récemment. Elle ne manque pas non plus de rappeler une revendication de FO : conditionner les aides aux entreprises (notamment à l’apprentissage) au bon traitement des seniors. En revanche, elle ne recommande pas forcément aux représentants du personnel de négocier un accord de méthode : “Les thèmes sont déjà bien listés dans l’ANI, il ne faut pas que l’accord de méthode entoure trop la négociation et qu’il serve d’excuse. Il ne doit pas freiner la négociation seniors en elle-même”. D’après ses remontées du terrain, l’appétence des délégués syndicaux ne cesse de croître depuis la négociation de l’ANI : “Les équipes syndicales vont se saisir du sujet, c’est aussi à nous de le faire connaître”.

Pour l’instant, les DRH et négociateurs syndicaux attendent que le gouvernement transpose les accords de novembre en projets de loi, ce que la ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet leur a promis. Patricia Drevon compte bien la relancer dans les prochains jours puisque l’avis d’extension a été publié au Journal officiel du 22 janvier dernier.

“L’enjeu devient de plus en plus saillant”

Dominique Gilsanz, DRH du groupe mutualiste Vyv (45 000 salariés dont 37 % de plus de 50 ans) a participé aux ateliers de l’association. Elle apporte ce témoignage de professionnelle des ressources humaines : “C’est un outil qui est vraiment très précieux pour tout acteur en charge du développement, de la négociation des politiques seniors. Au sein du groupe Vyv, toutes les entités ont intégré à leur manière le sujet seniors, dans des accords de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, des accords Diversité ou encore Qualité de vie au travail. D’autres se penchent plus sur des accords seniors car l’enjeu devient de plus en plus saillant”.

Elle se soucie par ailleurs d’apporter des réponses individualisées dans son entreprise : “On fait un diagnostic en allant chercher le regard et les attentes des salariés concernés. Ça, c’est important. Ça peut être fait sous forme de questionnaire. La méthode du profil type, ou ‘personna’ me semble une bonne chose. Nous suivons par exemple de très près le taux d’accès à la formation des salariés de plus de 55 ans, qui est de 67 % et qui peut être amélioré”.

Afin de suivre la santé de ses salariés, le groupe a mis en place des mesures “dans l’ADN” de l’entreprise : des offres de type check-up santé, des formations à la prévention des risques cardiaques, une promotion du sport et un accompagnement au retour à l’emploi après une longue maladie. Vyv pratique également le tutorat d’alternance et le tutoral en action sociale grâce à un partenariat avec une association d’insertion de jeunes diplômés. Quant à la transformation culturelle, Dominique Gilsanz compte proposer prochainement un module de sensibilisation aux stéréotypes.

Les comités de suivi de l’ANI sur les salariés expérimentés fourniront sans aucun doute des données sur les évolutions des accords d’entreprise et les bonnes pratiques mises en place par les représentants du personnel. La vieille école n’a qu’à bien se tenir…

Marie-Aude Grimont

Un nouvel appel à projets pour aider les branches professionnelles à réviser leur système de classification

31/01/2025

La Direction générale du travail (DGT) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) lancent un nouvel appel à projets pour soutenir les actions de branches visant la révision ou la refonte des systèmes de classification.

Les projets retenus se verront octroyer une aide financière, sous forme de subvention, permettant de bénéficier de l’appui d’un prestataire extérieur. Les projets portés intégreront particulièrement les enjeux d’égalité femmes-hommes. 

Sont concernées en priorité : les branches professionnelles n’ayant pas actualisé leur système depuis plus de cinq ans, qui comptent une majorité de TPE et PME et dont le projet s’inscrit dans un cadre participatif et paritaire. 

En 2024, le premier appel à projets a permis de lancer l’accompagnement de 15 branches.

Un webinaire de présentation est organisé le 5 février de 14h à 15h.

Source : actuel CSE