Salarié protégé : responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur en cas d’illégalité de l’autorisation de licencier

01/09/2025

L’illégalité de la décision autorisant le licenciement d’un salarié protégé, constitue une faute de nature à engager la responsabilité de l’État. L’employeur est donc en droit d’obtenir réparation de son préjudice direct et certain en résultant. Cependant, les manquements de l’employeur peuvent exonérer en partie cette responsabilité.

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié protégé, il doit en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail. Si la décision de l’administration est par la suite annulée, il est possible d’obtenir réparation de l’État, au nom duquel agit l’autorité administrative, des préjudices directs et certains qui en ont résulté. Ce principe s’applique aussi bien pour un refus illégal que pour une autorisation illégale, et aussi bien au salarié protégé qu’à l’employeur (CE, 4 nov. 2020, n° 428198 ; CE, 4 nov. 2020, n° 428741 ; CE, 20 juin 2022, n° 438885). Il en va de même du refus illégal de l’administration de se prononcer sur une autorisation de licenciement d’un salarié protégé (l’inspecteur du travail s’estimant, à tort, incompétent) (CE, 7 oct. 2021, n° 430899). A noter que même si l’illégalité entachant la décision est imputable à une simple erreur d’appréciation, cela constitue une faute de nature à engager la responsabilité de la puissance publique (CE, 9 juin 1995, n° 90504).

Il faut alors déterminer le préjudice direct et certain causé par la décision illégale pour évaluer l’indemnisation. Et ensuite, il convient d’évaluer le partage éventuel de responsabilité avec l’employeur, exonérant en partie l’État.

Le Conseil d’État, dans cette décision du 16 juillet 2025, mentionnée aux tables du recueil Lebon, reprend toutes les étapes de cette procédure.

Méthode à suivre pour déterminer si l’illégalité de la décision administrative a causé un préjudice

L’autorisation de licenciement annulée car délivrée par une inspectrice du travail territorialement incompétente…

Dans cette affaire, l’employeur est l’IGESA, un établissement public sous la tutelle du ministère de la Défense, gérant le Foyer central des forces françaises en Allemagne. Ce foyer fermant ses portes, l’IGESA demande l’autorisation de licencier pour motif économique 8 salariés protégés. L’administration parisienne, s’estimant territorialement incompétente, transfère les demandes à l’inspection du travail de Bastia, où se situe la direction des ressources humaines de l’IGESA. L’inspectrice du travail délivre les autorisations de licenciement.

6 des 8 salariés protégés concernés attaquent ces décisions devant le tribunal administratif de Bastia, qui les annule, au motif que l’inspectrice du travail corse était territorialement incompétente. Les salariés saisissent ensuite le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation de leurs préjudices et par 6 jugements, le juge judiciaire condamne l’IGESA à leur verser une somme totale de près de 160 000 euros comprenant l’indemnité « d’éviction » prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail (c’est-à-dire l’indemnité due au salarié protégé en cas d’annulation d’une autorisation de licenciement), et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A la suite de quoi, l’IGESA a recherché la responsabilité pour faute de l’État afin d’obtenir le remboursement de ces sommes en invoquant l’illégalité des autorisations de licenciement.

…cause un préjudice direct et certain à l’employeur…

Le Conseil d’État se fonde sur l’automaticité de l’indemnisation due par l’employeur, au titre de l’article L. 2422-4 du code du travail pour en tirer un lien de causalité direct et certain avec l’illégalité fautive dont sont entachées les autorisations de licenciement annulées. 

En d’autres termes, l’employeur doit verser cette « indemnité d’éviction »  dès lors que l’autorisation de licenciement est annulée, ce préjudice pour l’employeur est donc la résultante directe de l’illégalité de la décision d’autorisation.

Il en va de même de l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail : c’est bien parce que les autorisations administratives étaient illégales que les salariés ont pu demander au conseil de prud’hommes l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

► Si le principe de séparation des pouvoirs interdit au conseil de prud’hommes de se prononcer sur le caractère réel et sérieux du licenciement d’un salarié protégé, lorsque l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement est fondée sur un motif de légalité externe (vices de forme ou de procédure de l’acte litigieux et compétence de l’autorité qui l’a édicté), comme dans l’affaire du 16 juillet 2025, le juge judiciaire retrouve sa liberté d’appréciation de la cause réelle et sérieuse dudit licenciement (Cass. soc., 22 mai 1995, n° 92-45.243 ; Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 16-26.138). D’autre part, lorsque l’autorisation de licenciement est annulée pour un motif de fond, le juge judiciaire ne peut revenir sur l’appréciation des juges administratifs, en raison également du principe de séparation des pouvoirs. Dans ce cas, le juge judiciaire octroie l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cas échéant (Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-43.160 ; Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 05-42.599).

Et c’est pareil, précise le conseil d’État, avec les frais d’honoraires d’avocat exposés par l’IGESA devant le conseil de prud’hommes, ainsi que des frais au titre de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre des instances prud’homales mis à la charge de l’IGESA : ces frais ont été engagés en raison de la procédure intentée suite à l’annulation de la décision administrative litigieuse.

► Il n’en est pas question ici, mais le Conseil d’État a jugé qu’en revanche, les indemnités en lien avec la rupture du contrat de travail s’imposant à l’entreprise dès lors qu’elle décide de procéder au licenciement (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés et indemnité de licenciement), leur versement est dépourvu de tout lien direct avec la faute de l’administration (CE, 26 févr. 2001, n° 211102).

…mais seulement si la même décision aurait été prise par l’autorité compétente

Pour reconnaître la responsabilité de l’État dans le cas d’une autorisation illégale en raison de l’incompétence territoriale de l’inspecteur du travail, il faut toutefois vérifier un autre point : est-ce qu’une même décision aurait été prise par l’autorité administrative compétente ?

Si la réponse est oui, il ne peut y avoir de responsabilité de l’État : en effet, le préjudice allégué ne peut alors être regardé comme la conséquence directe du vice d’incompétence qui entachait la décision administrative illégale. Ainsi, comme l’a déjà décidé précédemment le Conseil d’État (CE, 4 nov. 2020, n° 428198 ; CE, 21 juill. 2023, n° 457196), le juge administratif doit rechercher si les mêmes décisions que celles annulées par le tribunal administratif auraient pu légalement intervenir, en forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties. 

Dans cette affaire, la cour administrative d’appel n’a pas fait ce travail : elle a jugé que le préjudice causé par le versement aux salariés des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’était pas en lien direct avec l’illégalité fautive résultant du vice d’incompétence, dès lors que le tribunal administratif n’avait pas annulé les décisions attaquées en raison de l’inexacte appréciation par l’inspectrice du travail du motif économique projeté. L’IGESA est donc fondée à demander l’annulation de l’arrêt de la cour administrative d’appel.

► Le Conseil d’État procède lui-même à cette vérification, dans le cadre de l’évaluation du partage de responsabilité entre l’État et l’employeur (voir ci-dessous).

Responsabilité partagée qui exonère partiellement l’État

La dernière étape du contrôle du juge administratif consiste à vérifier si la faute de l’employeur en sollicitant la délivrance d’une autorisation de licenciement, exonère partiellement l’État de sa propre responsabilité. C’est ce que tranche ici le Conseil d’État.

Pour ce faire, il évalue le motif économique invoqué par l’employeur. D’après la Haute cour administrative, il ne résulte d’aucune des pièces produites que le motif économique des licenciements projetés, apprécié au niveau  de l’ensemble des secteurs de l’activité sociale de l’IGESA était établi, ce que les jugements du conseil de prud’hommes (devenus irrévocables) ont également retenu. Dans ces conditions, le motif économique n’étant pas établi, poursuit le Conseil, les mêmes décisions n’auraient pas pu être légalement prises par l’inspecteur du travail compétent.

Ainsi, conclut la Haute cour administrative, en sollicitant l’autorisation de procéder à ces licenciements sur le fondement d’un motif économique alors que ce motif n’était pas établi, l’IGESA a commis une faute  qui est de nature à exonérer l’État de 80 % de sa responsabilité.

Enfin, le Conseil d’État se prononce sur le fond. Elle donne donc raison à l’IGESA dans sa requête en annulation de la décision de la cour administrative d’appel mais elle limite la responsabilité de l’État sur tous les chefs d’indemnisation à une prise en charge de 20 % des frais et indemnités versées.

► À noter que le Conseil d’État déduit directement la faute de l’employeur de l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique de licenciement.

Séverine Baudouin

Action de groupe : un décret apporte des précisions procédurales

01/09/2025

Pris en application de l’article 16 de la loi du 30 avril 2025 qui a étendu l’action de groupe à l’ensemble des manquements de l’employeur, un décret du 30 juillet 2025 procède aux adaptations nécessaires des dispositions réglementaires contenues dans le code de procédure civile et le code de justice administrative.

Il introduit en particulier dans le code de procédure civile la procédure de rejet rapide des actions manifestement infondées et la fin de non-recevoir tirée de la situation de conflit d’intérêts dans laquelle le demandeur à l’action de groupe se trouve.

Enfin, il précise les conditions de mise en œuvre du registre public des actions de groupe en cours devant l’ensemble des juridictions.

► Nous reviendrons en détail sur le décret dans une prochaine édition. 

Rappelons qu’un décret du 16 juillet 2025 a fixé les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe.

Source : actuel CSE

Mutuelle dans les Esat : les conditions de mise en œuvre et les dispenses sont fixées

01/09/2025

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a institué, dans les établissements et services d’accompagnement par le travail (Esat), la mise en place d’une complémentaire santé collective obligatoire au bénéfice des travailleurs handicapés à compter du 1er juillet 2024. Deux décrets (n° 2025-844 et n° 2025-845) et un arrêté du 25 août 2025 précisent ses conditions de mise en œuvre et listent les catégories de personnes qui peuvent en être dispensées.

Peuvent ainsi demander à être exemptés de la complémentaire santé de l’Esat, notamment, les travailleurs handicapés bénéficiant de la complémentaire santé solidaire (C2S), ceux déjà couverts par une mutuelle individuelle, jusqu’à échéance du contrat, ou encore ceux couverts dans le cadre d’une autre activité professionnelle.

Autre cas de dispense : “lorsque l’adhésion au système de garanties conduirait le travailleur à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 15 % du montant de sa rémunération garantie”.

Les demandes de dispense doivent être formulées lors de l’admission en Esat ou à la date de mise en place des garanties.

Par ailleurs, les textes fixent les modalités de compensation, par l’État, d’une partie des cotisations payées par l’Esat au titre de la complémentaire santé collective et obligatoire.

Source : actuel CSE

Les propositions RH “chocs” du Front économique (Medef)

01/09/2025

Le Front économique, un collectif coprésidé par Patrick Martin (Medef) et Philippe Aghion (Collège de France), a dévoilé vendredi ses recommandations pour dynamiser l’économie française. Réunissant économistes, chefs d’entreprise et think tanks, ce groupe “pro-business” formule plusieurs propositions en matière de ressources humaines.

Le collectif préconise, tout d’abord, la création de “tech académies” rattachées aux chambres de commerce et aux pôles de compétitivité, visant à former 100 000 salariés par an aux applications concrètes de l’intelligence artificielle. Il propose, ensuite, d’introduire un âge pivot de départ à la retraite variable, évoluant selon “l’espérance de vie et l’équilibre financier du système”, avec un allongement jusqu’à 64 ans et au-delà. Et d’introduire une dose de capitalisation.

Autre idée : allonger la durée du travail, en permettant aux entreprises de définir par accord leurs propres seuils de déclenchement des heures supplémentaires.

S’agissant de l’épargne salariale, le collectif souhaite orienter au moins 50 % de l’intéressement et de la participation vers l’épargne longue (bloquée huit ans minimum) et inciter les entreprises à allouer par défaut la moitié des versements PEE ou Perco en actions.

Enfin, ils se prononcent pour la création d’un guichet unique prioritaire qui centraliserait les différents titres de séjour (passeport Talent, French tech visa) afin de permettre aux étrangers très qualifiés d’obtenir “sous deux semaines” un visa de travail de quatre ans renouvelable, sans contrat préalable. L’objectif : doubler à 20 000 le nombre de passeports talents annuels.

Source : actuel CSE

Paie et RH : ce qui change au 1er septembre 2025

02/09/2025

Nouveau formulaire pour les arrêts maladie, retraite progressive accessible dès 60 ans, quatrième modulation des contributions au titre du bonus-malus : plusieurs évolutions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2025. Tour d’horizon de ce qui change concrètement dans le quotidien des professionnels RH et donc des salariés.

Un nouveau formulaire papier pour les arrêts de travail

Dans le cadre de la lutte contre la fraude à l’Assurance maladie et de l’entrée en vigueur du décret du 28 juin 2025 relatif à la transmission des avis d’arrêt de travail au 1er juillet, un nouveau formulaire Cerfa sur support papier spécifique pour les avis d’arrêt de travail devient obligatoire au 1er septembre 2025. A compter de cette date, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM), dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail, un avis d’interruption de travail ou de prolongation d’interruption, indiquant, d’après les prescriptions du professionnel de santé, la durée probable de l’incapacité de travail.

Cet avis est établi par le professionnel de santé au moyen d’un formulaire qui répond à des spécifications techniques qui en permettent l’authentification.

L’assuré doit faire parvenir l’avis à la CPAM en envoyant l’original du formulaire signé que lui remet le professionnel de santé.

Tout formulaire d’avis d’arrêt de travail papier émis sur un autre type de papier, scanné ou photocopié, établi par un professionnel de santé ou établissement de santé, sera considéré comme un faux et rejeté par l’Assurance maladie.

La retraite progressive accessible dès 60 ans 

Dès le 1er septembre 2025, tous les salariés pourront opter pour la retraite progressive à partir de 60 ans quelle que soit leur année de naissance (jusqu’à présent l’âge de départ variait de 60 à 62 ans selon l’année de naissance de l’assuré), en vertu du décret du 15 juillet dernier. Cette formule permet d’amorcer en douceur le passage vers la retraite tout en continuant une activité à temps réduit. Pour en bénéficier, il faut avoir validé au moins 150 trimestres (soit 37,5 années) sur tous les régimes de base.

À noter : les possibilités de refus de l’employeur face à une demande de passage en retraite progressive d’un salarié remplissant les conditions d’âge et de durée d’assurance sont ténues : son silence pendant deux mois, après réception de la demande du salarié, vaut acceptation et seule l’incompatibilité de la durée de travail avec l’activité économique de l’entreprise peut motiver un refus, qui doit impérativement faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception dans les deux mois.

Le projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, dont la version finale de la commission mixte paritaire, déjà adoptée par le Sénat, devait être votée à la rentrée par l’Assemblée nationale, pourrait encore durcir ce régime. Le texte, dont l’adoption définitive devrait être reportée, prévoit d’imposer à l’employeur souhaitant refuser une demande de retraite progressive d’apporter une “justification” rendant notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné.

L’objectif reste d’encourager le recours à la retraite progressive, un dispositif qui est sous-utilisé en France par rapport à nos voisins européens : seuls 0,5 % des actifs partant à la retraite passent par cette phase de transition. 

Assurance chômage : quatrième modulation du bonus-malus pour les entreprises

La quatrième modulation du système de bonus-malus sur les contributions d’assurance chômage entre en vigueur ce 1er septembre, pour une période s’étendant jusqu’au 28 février 2026. Ce mécanisme, qui vise à responsabiliser les entreprises sur leurs pratiques de recours aux contrats courts, repose sur l’analyse des “taux de séparation” – c’est-à-dire la fréquence des fins de contrats de travail et de missions d’intérim – observés entre juillet 2024 et juin 2025.

Le montant du bonus ou du malus appliqué à chaque entreprise résulte de la comparaison entre son propre taux de séparation et le taux médian constaté dans son secteur d’activité. Depuis l’arrêté du 19 décembre 2024  portant agrément de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, le taux de contribution fixe a été porté à 4 %. Par effet de cascade, les modulations oscillent désormais entre un plancher de 2,95 % (contre 3 % auparavant) et un plafond de 5 % (contre 5,05 %).

Seules les entreprises employant plus de 11 salariés sont soumises à ce dispositif qui ne concerne par ailleurs que sept secteurs d’activité spécifiques.

Passeport prévention : de nouvelles obligations pour les organismes de formation

À compter du 1er septembre 2025, les organismes de formation devront obligatoirement déclarer les formations en santé et sécurité au travail qu’ils ont dispensées, pour le compte d’un employeur ou d’un stagiaire, conformément au décret du 1er août 2025 relatif au passeport prévention.

Du 1er septembre au 30 juin 2026, cette obligation concerne uniquement les formations obligatoires encadrées par la réglementation ainsi que les formations obligatoires requises pour des postes de travail nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

Réforme de la procédure civile en faveur du règlement amiable des litiges

Un décret du 18 juillet 2025 réforme en profondeur la procédure civile, en érigeant la culture de l’amiable au rang de principe directeur du procès. Cette nouvelle architecture donne une place centrale à l’instruction conventionnelle reléguant l’intervention judiciaire à l’exception. Le texte regroupe désormais dans le livre V du code de procédure civile l’ensemble des règles relatives aux modes amiables de résolution des différends.

Concrètement, les parties pourront opter pour une procédure participative ou une convention simplifiée. Les affaires ainsi instruites bénéficieront d’un “audiencement prioritaire”, le tribunal devant communiquer dès réception d’une convention de procédure participative une date de plaidoiries au fond.

Le décret renforce également le rôle du magistrat, désormais tenu d’inciter activement les parties à recourir aux modes amiables. 

La réforme s’applique aux instances en cours à compter du 1er septembre, à l’exception des dispositions sur les conventions de mise en état, applicables aux seules instances introduites à compter de cette date.

Versement mobilité : du nouveau en Corse et en PACA

En Corse, à partir du 1er septembre 2025, le versement mobilité est institué au taux de 0,80 % sur l’ensemble du ressort territorial de la communauté de communes de Marana Golo, selon la circulaire de l’Acoss du 21 juillet 2025. 

Par ailleurs, dans la région Provence-Alpes-Côte d’Azur (PACA), le versement mobilité régional (VMR) est applicable depuis le 1er juillet 2025 au taux de 0,15 %.  

Anne Bariet, avec Audrey Gauvin-Fournis et Valérie Maindron

F. Bayrou rejette les idées du PS sur le budget et la présidente de l’Assemblée demande le retrait de la suppression des 2 jours fériés

02/09/2025

À l’occasion de son université d’été à Blois, fin août, le Parti socialiste a présenté des contre-propositions en vue du budget 2026. Le PS propose de moindres réductions de dépenses publiques que ce qu’envisage François Bayrou pour l’année prochaine (21,7 milliards d’euros au lieu de 44 milliards) et il prévoit surtout 26,9 milliards de recettes nouvelles pour l’Etat via notamment des prélèvements sur les grandes fortunes (taxe de 2 % sur les patrimoines de plus de 100 millions d’euros). 

Ces propositions ont été rejetées par François Bayrou, qui a, rappelons-le, demandé aux députés de voter la confiance le lundi 8 septembre, ce que ni LFI, ni le PS ni le RN ne devraient faire, ce qui entraînerait la chute de son gouvernement. En revanche, le Premier ministre semblerait prêt à ne supprimer qu’un jour férié sur les deux envisagés.

À cet égard, Yaël Braun-Pivet, la présidente de l’Assemblée, a demandé au gouvernement de retirer son projet de supprimer deux jours fériés, une proposition “qui a trop braqué les Français”, et “à ne pas avoir de tabou” sur une augmentation des impôts des hauts revenus.  

Source : actuel CSE

8 septembre : mode d’emploi du vote de confiance envers François Bayrou

03/09/2025

François Bayrou devant l’Assemblée nationale le 1er juillet 2025

Lundi prochain, François Bayrou engagera la responsabilité de son gouvernement devant l’Assemblée nationale. Une procédure usitée et bien connue sous la Ve République mais dont l’issue pourrait s’avérer inédite. Que prévoient précisément les articles 49 et 50 de la Constitution ? Quelles seront les conditions et les conséquences du vote ? Le point sur les ressorts constitutionnels de cette procédure.

“J’ai demandé au Président de la République, qui l’a accepté, de convoquer le Parlement en session extraordinaire le lundi 8 septembre. J’engagerai ce jour là la responsabilité du gouvernement sur une déclaration de politique générale conformément à l’article 49 alinéa 1 de la Constitution”.

Le 25 août dernier, François Bayrou scellait par ces mots son avenir politique. Ce n’est pas le premier puisque cette modalité a été utilisée 41 fois sous la Ve République. Ceux qui l’ont saisie ont toujours obtenu la confiance des députés. L’actuel Premier ministre serait donc à l’origine d’un échec inédit en cas de vote de défiance. Pourquoi avoir fait le choix de cette procédure du 49.1 ? Quelles différences constitutionnelles avec une motion de censure ? Quelles sont les conditions juridiques requises par la Constitution et le règlement de l’Assemblée ? Voici le mode d’emploi du 49.1.

Décret d’ouverture de session extraordinaire et délibération du Conseil des ministres

En principe, le “vote de confiance”, expression qui n’est pas utilisée dans la Constitution et provient du vocabulaire politique, intervient plutôt en début de mandature ou sur un projet politique particulier (comme Alain Juppé en 1995 pour sa réforme de la Sécurité sociale) et avec une majorité à l’Assemblée. La situation de François Bayrou présente donc des contours inédits. Elle répond cependant aux conditions juridiques de l’article 49.1 selon lequel “Le Premier ministre, après délibération du Conseil des ministres, engage devant l’Assemblée nationale la responsabilité du Gouvernement sur son programme ou éventuellement sur une déclaration de politique générale”.

La délibération en Conseil des ministres a été adoptée et publiée en compte rendu le 27 août, deux jours après la conférence de presse de François Bayrou. Son texte est lapidaire et comporte la seule phrase nécessaire : ” Le Premier ministre a demandé, conformément au 1er alinéa de l’article 49 de la Constitution, la délibération du conseil des ministres sur l’engagement devant l’Assemblée nationale de la responsabilité du Gouvernement sur sa déclaration de politique générale”.

Autre élément indispensable : l’ouverture d’une session extraordinaire de l’Assemblée. Le décret du Président de la République a été publié au Journal officiel du 28 août dernier. Ses articles 1 et 2 mentionnent respectivement :

  • “Le Parlement est convoqué en session extraordinaire le lundi 8 septembre 2025”,
  • et ” L’ordre du jour de cette session extraordinaire comprendra une déclaration de politique générale, en application de l’article 49, alinéa 1er, et de l’article 49, alinéa 4, de la Constitution”.

Voilà pour les conditions d’ouverture de la procédure. Examinons maintenant les conditions de débat et de vote.

Une majorité absolue des suffrages exprimés

Pour l’organisation du vote, c’est le règlement de l’Assemblée nationale qui prend le relais, en son article 152. Ce dernier prévoit qu’une Conférence des présidents organise le débat. Cette Conférence est chargée de l’établissement de l’ordre du jour en présence d’une session ordinaire.

Cette Conférence regroupe le président et les vice-présidents de l’Assemblée (ou du Sénat), les présidents des groupes parlementaires, des commissions parlementaires, les rapporteurs généraux des commissions des finances, des affaires sociales et des affaires européennes.

En présence d’une session extraordinaire, elle fixe le temps global attribué aux groupes parlementaires et aux députés selon les modalités prescrites par l’article 132 du règlement qui prévoit également, en son alinéa 4, que le Gouvernement prend la parole le dernier pour répondre aux orateurs qui sont intervenus.

Après la clôture du débat, la parole peut être accordée pour une explication de vote d’une durée de quinze minutes à l’orateur désigné par chaque groupe et d’une durée de cinq minutes aux autres orateurs. Ensuite, le Président de l’Assemblée mettra aux voix l’approbation de la déclaration de politique générale de François Bayrou. Il s’en suivra un scrutin public à la tribune, ce qui signifie que chaque député se déplacera solennellement au centre de l’hémicycle afin de remettre son bulletin de vote dans l’urne. L’article 66 II du règlement de l’Assemblée prévoit également que sont appelés les premiers ceux dont le nom commence par une lettre préalablement tirée au sort.

Enfin, le sort du Premier ministre dépendra de la majorité absolue des suffrages exprimés. Contrairement à une motion de censure qui requiert la majorité des membres  composant l’Assemblée, c’est-à-dire l’ensemble des 289 députés, le nombre de suffrages exprimés vise ici le nombre de députés présents, sachant que certains peuvent également s’abstenir. Afin d’élaborer quelles sont les hypothèses de succès, différents médias ont élaboré des simulateurs de vote. Celui du quotidien Le Monde est en accès libre.

Selon le constitutionnaliste Benjamin Morel, l’équivalent d’une majorité relative suffirait à François Bayrou : “Si sur les 577 députés, 400 députés votent, c’est-à-dire sont présents et ne s’abstiennent pas, il faut que vous ayez minimum 201 voix contre vous pour tomber ou 201 voix en votre faveur pour tenir”. Encore faut-il l’atteindre.

Pour l’instant, François Bayrou reçoit cette semaine les représentants des principaux partis. Certaines formations ont déjà refroidi les espoirs du Premier ministre en lui indiquant qu’ils voteraient contre son discours de politique générale (La France insoumise, le Parti communiste, le Parti socialiste, les Écologistes, le Rassemblement national, l’Union des droites pour la République d’Éric Ciotti). En revanche, ceux du “socle commun” (MoDem, Républicains, Renaissance, Horizons) lui apporteraient des votes de confiance, même si tout ne semble pas acquis chez Les Républicains.

Les effets du 49.1 : la démission du gouvernement

L’article 50 de la Constitution établit les mêmes effets juridiques au 49.1 et à la motion de censure des alinéas 2 et 3 : ” Lorsque l’Assemblée nationale adopte une motion de censure ou lorsqu’elle désapprouve le programme ou une déclaration de politique générale du Gouvernement, le Premier ministre doit remettre au Président de la République la démission du Gouvernement”.

À noter que l’article 50 ne fixe aucun délai : aucun laps de temps ne contraint le Premier ministre pour donner la démission de son gouvernement. A noter qu’il n’en existe pas non plus à l’égard du Président de la République qui doit nommer dans la foulée un nouveau Premier ministre. On a pu l’observer après la dissolution du 9 juin 2024 : Emmanuel Macron a choisi d’attendre la fin des Jeux Olympiques de Paris et a prolongé les fonctions du Premier ministre Gabriel Attal autour de la seule gestion des affaires courantes, avant de nommer Michel Barnier nouveau Premier ministre le 5 septembre 2024. En l’absence de délais constitutionnels, un tel scénario pourrait bien se reproduire, sauf si le Président tient compte de l’urgence à élaborer un budget pour 2026.

Rappelons également qu’Emmanuel Macron peut de nouveau dissoudre l’Assemblée, le délai d’un an entre deux dissolutions (article 12 de la Constitution) étant écoulé.

Pourquoi avoir choisi cette modalité de départ ?

Certains ont qualifié le choix de François Bayrou de “suicide politique” du fait de l’absence de majorité à l’Assemblée susceptible de voter la confiance. Le fait est que les Premiers ministres en exercice ne disposant pas de majorité à l’Assemblée nationale (Gabriel Attal, Elisabeth Borne, Michel Barnier) se sont bien gardés d’utiliser cette procédure tant l’issue aurait compromis leur poste.

On peut donc supposer qu’il s’agit, dans l’esprit de François Bayrou, de terminer son ministère en défendant ses idées dans l’hémicycle face à la représentation nationale. Une solution qu’il juge sans doute moins déshonorante que présenter sa démission à Emmanuel Macron sans livrer bataille sur un sujet dont il a montré qu’il qui lui tient particulièrement à cœur : la dette.

Selon les services de l’Assemblée, la séance publique du lundi 8 septembre commencera à 15 heures.

Marie-Aude Grimont

Lorsque le changement de prénom constitue une pratique discriminatoire

03/09/2025

Dans un arrêt du 18 février 2025, la cour d’appel de Paris condamne une entreprise à verser des dommages et intérêts à l’un de ses anciens salariés à qui elle avait demandé de changer de prénom. Son prénom à consonance maghrébine avait été remplacé par un prénom d’origine française.

À la suite de la rupture conventionnelle signée avec son employeur, un salarié – commercial – saisit la justice s’estimant victime de discrimination raciale et de harcèlement moral. En cause, la demande de son employeur de modifier son prénom à consonance maghrébine (Mohamed) en prénom à consonance française (Antoine). D’ailleurs, la Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme (Licra) et l’association SOS Racisme Touche pas à mon pote sont intervenues volontairement à l’instance. Le Défenseur des droits, de son côté, a reconnu l’existence d’une situation discriminatoire. 

Substitution de prénom

Afin d’attester de cette discrimination, le salarié fournit 243 bulletins de paie, les documents de fin de contrat, des messages de la DRH et d’autres collègues. Il soutient que l’entreprise lui a imposé ce nouveau prénom dans tous ses échanges avec les clients.

Le salarié précise en outre que cette substitution d’identité a eu des limites pour la société qui a été contrainte de signer des autorisations d’accès à des sites industriels sécurisés ou des réservations hôtelières sous sa véritable identité.

Une origine qui n’a pas porté préjudice au salarié, selon l’entreprise

Pour sa défense, la société invoque un certain nombre d’arguments, parfois contradictoires. 

D’une part, elle met en avant les pratiques vertueuses de l’entreprise : dispositifs de sensibilisation en cas de discrimination ou de harcèlement moral avec des procédures dédiées, codes de déontologie et de conduite professionnelle élaborés entre 2004 et 2018, campagnes de sensibilisation en faveur de la diversité et de l’égalité. 

Elle justifie également par la production de son registre du personnel qu’elle compte dans ses effectifs de nombreux salariés présentant des prénoms à consonance étrangère, “dont certains affirment qu’il ne leur a jamais été demandé de changer de prénom ou que leurs origines n’ont jamais été abordées lors de leur embauche”.

Mais elle reconnaît que le salarié concerné utilisait bien un prénom d’emprunt dans le cadre de son activité professionnelle et que, d’ailleurs, ce dernier “n’avait jamais dénoncé cette situation durant la relation de travail, estimant qu’il ne s’est jamais senti discriminé”. Elle souligne également le fait que le salarié avait été promu et qu’il faisait partie des trois salariés les mieux rémunérés avec une progression constante de son salaire.

L’employeur n’apporte pas de preuve contraire 

Des arguments qui ne convainquent pas les juges.

D’une part, la cour d’appel relève que dans le contrat d’embauche signé entre les parties, le salarié est visé par son vrai prénom, ainsi que sur les fiches de paye délivrées par ses anciens employeurs. 

D’autre part, elle constate que l’employeur admet lui-même l’usage ou l’ajout d’un nouveau prénom sur certains documents, “fait qui n’est pas contestable puisque celui-ci apparaît sous la forme adjointe au prénom d’origine sur les fiches de paie ou certains documents comme des diplômes internes mais aussi les documents de fin de contrat mais aussi de façon isolée sur certains avenants et dans son adresse mail”.

Enfin, la cour retient que “l’employeur ne s’explique pas sur le fait ou les raisons de l’usage du prénom à consonance française et n’établit pas que cette pratique procéderait d’une demande du salarié ou encore que ce dernier aurait eu l’habitude de se faire appeler ainsi en dehors de l’entreprise”. 

Les juges tiennent compte de l’effet de cette pratique sur le salarié qui “en a conçu de l’amertume voire avait indiqué souffrir de la situation”, estimant qu’il “[importait] peu enfin que la société souligne, sans être réellement contredite, que de façon générale, l’origine en soi du salarié ne lui a pas porté préjudice en termes d’embauche ou de carrière au sein de la société”.

Pratique discriminatoire et harcèlement moral discriminatoire

La cour constatant dès lors que “la société a échoué à démontrer que la situation dénoncée par le salarié était étrangère à toute discrimination à l’origine laquelle est établie”, elle en conclut que “le changement discriminatoire de prénom imposé au salarié constitue une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme en ce qu’il a été porté atteinte au respect de sa vie privée mais aussi à son identité sociale, le prénom étant un élément d’individualisation d’une personne au sein de la société, mais aussi d’autre part une violation de l’article 14 du même texte qui prohibe toute discrimination dans la jouissance des droits et libertés reconnus dans la convention”. Le préjudice subi est évalué à 20 000 euros.

Par ailleurs, la cour retient l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire en lien avec le patronyme et ou l’origine au sens de l’article 1de la loi du 27 mai 2008 qui a eu pour conséquence d’attenter à la dignité du salarié et lui a causé une souffrance même si celle-ci n’a pas entraîné d’arrêts de travail. A ce titre, elle alloue au salarié la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

Florence Mehrez

Lutte contre la fraude sociale : l’Urssaf recrute 118 inspecteurs et 22 contrôleurs

03/09/2025

Conformément au plan gouvernemental visant à renforcer la lutte contre la fraude sociale, l’Urssaf lance sa campagne de recrutement des inspecteurs et des contrôleurs, du 1er au 30 septembre. Ces embauches visent les métiers d’inspecteurs chargés du contrôle comptable d’assiette et de la lutte contre le travail dissimulé ainsi que des contrôleurs. Au total, 140 postes sont à pourvoir dans toute la France (118 inspecteurs et 22 contrôleurs).  

Les personnes sélectionnées bénéficieront d’une formation en alternance rémunérée de 12 mois.

Selon le bilan dressé en mars dernier par Catherine Vautrin, la ministre du travail, de la santé et des solidarités, et Amélie de Montchalin, la ministre chargée des comptes publics, le total des fraudes pour travail dissimulé a atteint 1,58 milliard d’euros en 2024 (soit 29,6 % de la fraude sociale). Le niveau de recouvrement s’est, lui, élevé à 121 millions d’euros en 2024, en hausse de plus de 50 % par rapport à 2023.

Source : actuel CSE

Les cadres parents peinent à concilier travail et famille

04/09/2025

37 % des cadres ayant des enfants mineurs éprouvent des difficultés à équilibrer vie professionnelle et personnelle, soit 10 points de plus que leurs homologues sans enfants à charge, révèle une enquête de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) publiée hier. Cette situation contraint nombre d’entre eux à des renoncements dans leur sphère privée : abandon d’activités de loisirs, report ou annulation de rendez-vous médicaux. Leur carrière en pâtit également : trois cadres parents sur dix estiment manquer des opportunités d’évolution ou de promotion en raison de ces contraintes familiales, contre 23 % pour les autres cadres.

Pour améliorer cette conciliation, les cadres plébiscitent en premier lieu la souplesse organisationnelle. Si 84 % d’entre eux bénéficient déjà d’une organisation flexible du travail, permettant de gérer les imprévus familiaux, cette flexibilité s’avère à double tranchant. Elle génère une pression accrue et une surcharge mentale qui débordent sur le temps personnel, particulièrement pour les mères.

Ces dernières assument davantage la charge parentale : 50 % des mères cadres s’occupent le plus souvent de leur enfant malade, contre seulement 18 % des pères. Ce déséquilibre expose les femmes à des risques pour leur santé mentale : 62 % ressentent un épuisement professionnel, contre 53 % des pères cadres.

Source : actuel CSE

L’utilisation obligatoire du nouveau modèle de bulletin de paie est reportée à 2027

04/09/2025

Un arrêté publié le 14 août (NOR : ECOS2521547A) a modifié l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du Code du travail (JO du 7 février) pour prolonger d’un an l’utilisation du modèle temporaire de bulletin de paie (utilisable depuis le 1er juillet 2023), soit jusqu’au 31 décembre 2026.
L’obligation d’utiliser le nouveau modèle officiel de bulletin de paie figurant à l’article 1er de l’arrêté de du 25 février 2016 (JO du 26), dont l’utilisation est facultative depuis le 1er juillet 2023, sera applicable à compter du 1er janvier 2027 (au lieu du 1er janvier 2026). Le Boss a intégré ce changement.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, justice, prud’hommes, travailleurs étrangers

05/09/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 29 août au jeudi 4 septembre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Apprentissage

Justice

  • Un arrêté du 29 août 2025 modifie l’arrêté du 28 avril 2021 pris en application de l’article 9 du décret n° 2020-797 du 29 juin 2020 relatif à la mise à la disposition du public des décisions des juridictions judiciaires et administratives

Prud’hommes

  • Un arrêté du 29 août 2025 fixe la liste des dispositifs de communication électronique auxquels il peut être recouru pour les envois, remises et notifications mentionnés à l’article 748-1 du code de procédure civile

Travailleurs étrangers

  • Un arrêté du 29 août 2025 précise le montant du salaire brut moyen annuel de référence pour la délivrance de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « talent-salarié qualifié » et de la carte de séjour pluriannuelle portant la mention « talent – carte bleue européenne »
  • Un arrêté du 27 août 2025 modifie l’arrêté du 27 octobre 2014 relatif à la vérification du niveau de maîtrise de la langue française pour l’application des articles L. 4111-2-I et I bis, L. 4221-12 et L. 4221-9 du code de la santé publique

Source : actuel CSE

Les salaires des cadres progressent de 3,9 % en 2025

05/09/2025

Le salaire médian des cadres français atteint 54 780 euros en 2025, soit une hausse de 3,9 % sur un an, selon la 23e édition du baromètre Expectra publiée fin août.

Le secteur des technologies tire son épingle du jeu ( + 4,4 %), devant l’aéronautique (+ 3,8 %) et l’industrie (+ 3,4 %). À l’inverse, le commerce et marketing ferment la marche ( + 2,3 %).

Du côté des métiers, le consultant en cybersécurité caracole en tête avec une augmentation salariale de 9,5 %, portant sa rémunération brute annuelle à 49 020 euros en médiane. L’ingénieur logistique aéronautique suit avec + 9,1 % (44 450 euros) tandis que le juriste en droit public complète le podium (+ 8,9 %, soit 42 750 euros).

Source : actuel CSE