Un questions-réponses du ministère du travail précise les modalités de l’APLD rebond
05/05/2025
Afin d’aider les entreprises confrontées à une conjoncture économique défavorable, l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) peut être dorénavant mise en place. Un “questions-réponses” (QR) du ministère du travail mis à jour le 22 avril 2025 détaille les modalités d’application du dispositif.
Mise en place par l’article 193 de la loi de finances pour 2025 et par le décret du 14 avril 2025, l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) vise à accompagner les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Rappelons que ce dispositif permet à l’employeur, par accord collectif ou document unilatéral (DUE) pris en application d’un accord de branche étendu après validation ou homologation de l’autorité administrative, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et pour les heures non travaillées, de bénéficier d’une allocation compensant partiellement l’indemnité versée aux salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Un questions-réponses du ministère du travail du 18 avril 2025, mis à jour en dernier lieu le 22 avril 2025, apporte de nombreuses précisions sur le dispositif.
Quels sont les employeurs concernés ?
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, confrontées à des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité, peuvent avoir recours à l’APLD-R. Aucun critère de taille d’entreprise ou d’activité n’est requis.
Quels sont les salariés qui peuvent être placés en APLD-R ?
L’APLD-R est une mesure générale et collective qui s’impose aux salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral. Le placement en APLD-R ne peut donc être refusé par le salarié. En revanche, le salarié ne peut être placé en APLD-R qu’après son accord.
Le QR précise qu’il n’est pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’APLD-R, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de “roulement”, au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, service, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.
Le QR n’exclut pas expressément les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) de l’APLD-R, mais il précise que la nature temporaire des missions confiées à ces salariés ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation. L’employeur devra donc porter une attention particulière sur les conditions de recours à l’APLD-R pour ces salariés, souligne-t-il.
Les cadres dirigeants peuvent être placés en APLD-R pour les suspensions temporaires totales de l’activité, mais uniquement dans ce cas comme pour l’activité partielle classique.
Quelle est la durée d’application du dispositif ?
Le QR indique que l’accord collectif ou le DUE doit être transmis à l’autorité administrative avant le 28 février 2026. Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible. Les entreprises bénéficiant d’un accord validé ou d’un document unilatéral homologué avant cette date pourront toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après le 28 février 2026.
Comment sont informés les salariés placés en APLD-R ?
L’accord ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD-R. Par exemple explique le QR, l’employeur peut indiquer que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. En tout état de cause, le délai de prévenance de placement des salariés en APLD-R doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du ou des salariés.
Par ailleurs, l’employeur doit également informer les salariés sur les actions de formation proposées pendant la durée d’application du dispositif. L’entreprise doit garantir à ses salariés des modalités d’organisation du travail compatibles avec la possibilité de s’engager dans un parcours de formation.
Quelles sont les modalités relatives à l’accord collectif ou au document unilatéral ?
La loi prévoit que l’APLD-R est mise en œuvre par accord (d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ou par document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu.
Le QR précise qu’en amont de la rédaction de l’accord ou du DUE, l’employeur est invité à consulter le délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) du ressort géographique de l’entreprise. Le DARP est un appui pour l’employeur sur le contenu des diagnostics économiques et des compétences à développer pendant l’APLD-R. En outre, l’employeur pourra utilement solliciter son opérateur de compétences (Opco) pour stabiliser ses engagements en matière de formation professionnelle présentés ci-après.
Le QR rappelle les éléments obligatoires et facultatifs de l’accord ou du DUE et détaille le diagnostic à effectuer.
Ainsi, le diagnostic individualisé a pour objet de caractériser la baisse d’activité durable affectant l’entreprise et d’identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d’un niveau pérenne d’activité. Il doit ainsi retracer les difficultés économiques du secteur ou de l’entreprise, et pour les établissements, les entreprises ou les groupes, les éléments attestant de la situation (perte de chiffres d’affaires, difficulté de trésorerie, baisse des commandes, éléments financiers, commerciaux, comptables, menaces pesant sur l’emploi) et de la durée estimée de la baisse d’activité. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables.
Le diagnostic doit également identifier les perspectives d’activité envisagées garantissant que la pérennité n’est pas compromise. Dans ce cadre, il est recommandé de présenter un prévisionnel d’exploitation et un plan de trésorerie sur la durée de recours au dispositif. L’état d’avancement de ces actions devra être présenté à l’autorité administrative à chaque renouvellement d’autorisation. En outre, le diagnostic doit permettre d’identifier les besoins de développement des compétences qui permettront à la branche ou l’entreprise de répondre aux perspectives d’activité identifiées.
Concernant le document unilatéral, le QR ajoute que :
- le diagnostic décline, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, la situation économique rencontrée, les perspectives d’activité, les actions à engager pour rétablir l’activité ainsi que les besoins en développement des compétences ;
- les éléments obligatoires et facultatifs qu’il contient doivent être conformes aux stipulations de l’accord de branche étendu.
Quels sont les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ?
En matière d’emploi, le QR précise que l’entreprise s’engage a minima à ne procéder à aucun licenciement économique pour motif économique pour l’ensemble des salariés inclus dans le dispositif pendant toute sa durée d’application.
L’employeur peut également souscrire :
- des engagements en matière de maintien dans l’emploi plus ambitieux : au-delà de la durée d’application du dispositif ou au-delà des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du DUE par exemple ;
- des engagements facultatifs complémentaires en matière de maintien dans l’emploi (exemple : maintien de l’effectif de salariés, donner la possibilité aux salariés de l’entreprise ayant un contrat à temps partiel de passer sur un contrat à temps complet à l’issue du dispositif, proposer des embauches en contrat durable à la fin du contrat d’apprentissage exécuté dans l’entreprise, diminuer le recours aux CDD, aux contrats de mission, etc.).
En matière de formation professionnelle, le QR souligne que l’accord collectif ou le document unilatéral définit des engagements précis. À ce titre, l’accord ou le document devra définir les éléments suivants :
- la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés pendant les heures non travaillées. Ces actions ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins en développement des compétences identifiés dans le diagnostic ;
- les modalités de financement de ces actions (financements privés, financements publics,…), celles-ci pouvant être financées selon les modalités de financement de droit commun ;
- les modalités d’information aux salariés de la mise en place de ces actions et des moyens pour inciter les salariés à se former.
Cet engagement porte, a minima, sur l’intégralité des salariés compris dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. L’employeur peut s’appuyer sur son opérateur de compétences afin de l’accompagner.
L’entreprise s’engage notamment à proposer des actions de formation adaptées au profil des salariés inclus dans le périmètre de l’engagement et aux besoins en développement des compétences identifiés dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral. L’autorité administrative exerce un contrôle sur la qualité et la cohérence des actions de formation proposées.
Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale
La réduction de l’horaire de travail, obligatoirement définie par l’accord ou le DUE, ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Il convient, précise le QR, de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés, afin d’identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD-R des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’autorisation de placement en APLD-R.
Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif d’APLD-R prévue par l’accord ou le DUE (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation). Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun, comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD-R pour les mêmes salariés.
En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit 24 mois maximum).
Le QR fournit l’exemple suivant : l’accord collectif prévoit une durée d’application du dispositif de 24 mois, au cours de laquelle l’employeur bénéficie de 4 périodes d’autorisation de 6 mois pour le placement de ses salariés. L’employeur lisse le placement en APLD-R de chaque salarié sur la durée d’application du dispositif de sorte que la réduction de l’horaire de travail ne dépasse pas 40 % à l’issue de la durée d’application du dispositif.
1ère autorisation de 6 mois | 2ème autorisation de 6 mois | 3ème autorisation de 6 mois | 4ème autorisation de 6 mois | Total | |
Taux d’activité | 0 % | 60 % | 80 % | 100 % | 60 % en moyenne |
Taux d’activité | 100 % heures APLD-R | 40 % heures APLD-R | 20 % heures APLD-R | 0 % | 40 % en moyenne |
Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.
Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission.
La réduction d’activité peut être portée à 50 %
L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40 % à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoit la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DUE ou lors d’une demande de renouvellement).
► Le DUE peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % uniquement si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS.
Si l’accord collectif ou le DUE ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 %, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40 % d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son DUE afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50 % et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation.
Dépassement du volume d’heures maximal
Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD-R sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la durée d’application du dispositif, dans la limite de 24 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD-R pour le placement du salarié concerné.
Quelles sont les conditions pour la validation de l’accord ou l’homologation du DUE ?
L’employeur doit transmettre pour validation ou homologation, au plus tard le 28 février 2026, son accord ou son DUE à l’autorité administrative, à savoir le préfet de département, et par délégation, la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail activitépartielle.emploi.gouv.fr (SI-APART).
L’accord doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, précise le QR.
Quelles sont les modalités de renouvellement de l’APLD-R ?
L’autorisation d’APLD-R peut être renouvelée par période de six mois, dans la limite de 18 mois. Afin de garantir une continuité entre la nouvelle période autorisée et la précédente période autorisée, le QR préconise de déposer la demande d’autorisation complète de renouvellement, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un DUE) avant la date de fin d’autorisation.:
Quelles sont les modalités de cumul de l’APLD-R avec l’APLD ?
Une entreprise couverte par un accord collectif ou par un document unilatéral d’APLD-R ne peut pas bénéficier, concomitamment et pendant toute la durée de l’accord ou du document, d’un accord ou d’un document unilatéral d’APLD.
En revanche, il est possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD. Dans ce cas, l’employeur pourra présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD. À l’issue de la nouvelle date de fin de l’accord ou du document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra transmettre, à l’autorité administrative, son accord ou document unilatéral APLD-R pour validation ou homologation avant le 28 février 2026.
La mise en œuvre d’un PSE est-elle possible en cas de recours à l’APLD-R ?
Oui, dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du DUE, ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. Par conséquent, le PSE ne peut concerner le périmètre des salariés définis par l’accord ou le document unilatéral pendant toute la durée d’application du dispositif. Le PSE ne doit pas par ailleurs avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise.
En revanche, le recouvrement des allocations perçues ne sera pas ordonné en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).
Des recrutements sont-ils possibles en cas d’APLD-R ?
Oui, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. Il n’est pas recommandé de maintenir chez le donneur d’ordre des salariés intérimaires dans le périmètre des activités couvertes par l’accord collectif ou le document unilatéral relatif à l’APLD-R.
Quelle est l’incidence du placement en APLD-R sur les droits à la retraite de base ?
Comme l’activité partielle de droit commun, et conformément au 2° de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (CNAV). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220 heures, dans la limite de 4 trimestres par année civile.
► Pour l’activité partielle classique, comme pour l’APLD, l’Agirc-Arcco prévoit la prise en compte de ces périodes pour la retraite complémentaire. On peut supposer qu’il en sera de même pour l’APLD-R.
Eléonore BARRIOT
La Fonderie de Bretagne trouve un avenir dans la production d’obus
05/05/2025
La bataille des représentants du personnel pour trouver une solution évitant la fermeture de leur entreprise a fini par payer : en difficulté depuis le désengagement de Renault, la Fonderie de Bretagne, en redressement judiciaire depuis janvier 2025, va être reprise par la société Europlasma qui promet de conserver 90 % des effectifs pour produire des obus rapidement. C’est ce qu’a décidé le tribunal de commerce de Rennes le 25 avril.
Basée à Caudan dans le Morbihan, où elle emploie 286 salariés, la Fonderie va donc changer de client pour basculer vers la défense.
“Après plus de neuf mois de lutte pour garantir un avenir à la Fonderie De Bretagne, les salariés, avec leur syndicat CGT Fonderie De Bretagne, les élus du territoire, la population et toute la CGT accompagnée de ses structures (Unionl locale, Union départementale du Morbihan, Comité régional Bretagne, Fédération de la métallurgie et la Confédération) ont gagné cette décision du tribunal. Celle-ci permet de sauver un outil industriel indispensable pour l’industrie française et pour tout un territoire. Elle permet également de préserver 266 emplois sur les 286 sans aucun licenciement contraint. Cela va permettre de relancer l’activité, mais cela ne doit pas ralentir la diversification qui sera un gage de pérennité pour l’avenir de la Fonderie De Bretagne et de ses emplois”, a réagi le syndicat CGT de l’entreprise qui en tire cet enseignement : “Cette victoire montre aux nombreux salariés et syndicats CGT que seuls les combats qui ne sont pas menés, sont perdus d’avance”.
“Les élus CFE-CGC seront attentifs au déroulement du projet et à l’apport des investissements pour finaliser la transformation de la fonderie afin d’assurer l’avenir des salariés”, réagit de son côté le syndicat des cadres dans un communiqué.
Précision de Marc Ferracci, le ministre de l’industrie : “L’État et les collectivités territoriales soutiennent le projet de reprise par l’apport d’un prêt de 7 millions d’euros en complément du financement apportés par Europlasma et de l’appui du groupe Renault. Ce soutien fera l’objet d’un suivi dédié et précis afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre du projet d’investissement et de consolider l’activité durable du site”.
Source : actuel CSE
L’employeur peut choisir la consultation dans laquelle il présente au CSE les informations sur la durabilité
06/05/2025

Jusqu’à présent, l’employeur devait donner au CSE les informations de durabilité sur l’entreprise au cours des trois consultations récurrentes obligatoires (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale). Désormais, il pourra choisir de le faire au cours d’une seule de ces consultations. La loi du 30 avril reporte d’autre part de 2 ans l’entrée en vigueur de ces obligations de durabilité pour certaines entreprises.
Dans le très court article 14, la nouvelle loi du 30 avril transposant diverses dispositions du droit européen dans le droit français, publiée au Journal officiel du vendredi 2 mai 2025, clarifie les consultations du comité social et économique (CSE) s’agissant des informations de durabilité prévues par la directive dite CSRD (“Corporate sustainability reporting directe”).
La modification opérée
Le texte de l’article L.2312-17 du code du travail est clarifié de la façon suivante :
Avant | Après |
Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur : 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ; 2° La situation économique et financière de l’entreprise ; 3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Au cours de ces consultations, le comité est consulté sur les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier, dès lors que l’entreprise remplit l’une des conditions suivantes : 1° Elle est soumise à l’obligation prévue au I de l’article L. 232-6-3 du code du commerce ou dispensée son application conformément au second alinéa du V de ce même article ; 2° Elle est soumise à l’obligation prévue au I de l’article L. 233-28-4 du code du commerce ou dispensée de son application conformément au V de ce même article. Conformément au I de l’article 33 de l’ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2025. | Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section sur : 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise ; 2° La situation économique et financière de l’entreprise ; 3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Au cours de l’une au moins de ces consultations, au choix de l’employeur, le comité est consulté sur les informations en matière de durabilité prévues aux articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4 du code du commerce et sur les moyens de les obtenir et de les vérifier, dès lors que l’entreprise remplit l’une des conditions suivantes : 1° Elle est soumise à l’obligation prévue au I de l’article L. 232-6-3 du code du commerce ou dispensée son application conformément au second alinéa du V de ce même article ; 2° Elle est soumise à l’obligation prévue au I de l’article L. 233-28-4 du code du commerce ou dispensée de son application conformément au V de ce même article. Conformément au I de l’article 33 de l’ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2025. |
Autrement dit, l’obligation d’information-consultation du CSE sur ces nouvelles obligations de reporting découlant de la directive, qui avait été transposée en droit français par l’ordonnance du 6 décembre 2023, est réécrite afin de laisser à l’employeur le choix de l’une des trois grandes consultations annuelles pour présenter les informations de durabilité (normes sociales et environnementales).
L’entreprise pourra donc choisir de faire cette information :
- soit à l’occasion de la consultation sur la situation économique et financière (ce qui semble logique dans la mesure où c’est dans le cadre de cette consultation qu’est prévue la transmission au CSE du rapport de gestion incluant les informations éventuelles sur la durabilité) ;
- soit lors de la consultation sur les orientations stratégiques ;
- soit lors de la consultation sur la politique sociale.
Un report de 2 ans
Notons aussi que la loi du 30 avril 2025, via son article 7, acte le report de 2 ans des dates d’entrée en vigueur, pour certaines entreprises, du rapport de durabilité exigée par la directive CSRD — rappelons que le rapport de durabilité fait partie du rapport de gestion dans une section distincte.
Concrètement, les entreprises des vagues 2 (cela concerne certaines grandes entreprises et certains grands groupes, voir le tableau ci-dessous) et 3 (PME cotées sur un marché réglementé, voir le tableau ci-dessous) entrent dans le dispositif 2 ans plus tard que prévue à l’origine.
Ainsi, les entreprises de la vague 2 doivent publier leur premier rapport de durabilité en 2028 (au titre de l’exercice 2027) au lieu de 2026 et celles de la vague 3 en 2029 (au titre de l’exercice 2028) au lieu de 2027.
À noter toutefois que les PME assujetties à la CSRD bénéficiaient d’une souplesse avant cette loi. Elles pouvaient publier leur premier rapport de durabilité à partir seulement de 2029 (au titre de l’exercice 2028) au lieu de 2027 sous réserve de justifier brièvement cette décision dans leur rapport de gestion. Ces mesures de report qui concernent les vagues 2 et 3 coïncident avec la décision définitive récente de l’Union européenne sur ce sujet (voir la directive n° 2025/794).
Le débat sur la CSRD n’est pas terminé
En outre, d’autres modifications pourraient intervenir. Notamment celle de restreindre définitivement le champ d’application de la CSRD aux seules grandes entreprises de plus de 1 000 salariés, c’est-à-dire les entreprises qui ont plus de 1 000 salariés et qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et/ou qui ont un total de bilan supérieur à 25 millions d’euros. Il en serait de même pour le périmètre des groupes tenus à la CSRD. Cette proposition de la Commission européenne doit toutefois être acceptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne.
Calendrier du rapport de durabilité : ce qui change ou non (*)
Exercice financier 2024 (publication d’informations en 2025) | Exercice financier 2025 (publication d’informations en 2026) | Exercice financier 2026 (publication d’informations en 2027) | Exercice financier 2027 (publication d’informations en 2028) | Exercice financier 2028 (publication d’informations en 2029) | |
Vague 1 : aucun changement Grandes entreprises qui sont des EIP (y compris les émetteurs de pays tiers) > 500 salariés en moyenne sur l’exercice | État de durabilité individuel (ESRS) | État de durabilité individuel (ESRS) | État de durabilité individuel (ESRS) | État de durabilité individuel (ESRS) | État de durabilité individuel (ESRS) |
Vague 1 : aucun changement EIP (y compris les émetteurs de pays tiers) qui sont des entreprises mères d’un grand groupe > 500 salariés en moyenne sur une base consolidée sur l’exercice | État de durabilité consolidé (ESRS) | État de durabilité consolidé (ESRS) | État de durabilité consolidé (ESRS) | État de durabilité consolidé (ESRS) | État de durabilité consolidé (ESRS) |
Vague 2 : report de deux ans Grandes entreprises (y compris les émetteurs de pays tiers) qui ne sont pas des «EIP > 500 salariés en moyenne sur l’exercice» | Sans objet | Sans objet | Sans objet | État de durabilité individuel (ESRS) | État de durabilité individuel (ESRS) |
Vague 2 : report de deux ans Entreprises mères d’un grand groupe (y compris les émetteurs de pays tiers) qui ne sont pas des «EIP > 500 salariés en moyenne sur une base consolidée sur l’exercice» | Sans objet | Sans objet | Sans objet | État de durabilité consolidé (ESRS) | État de durabilité consolidé (ESRS) |
Vague 3 : report de deux ans PME cotées, établissements de petite taille et non complexes, entreprises captives d’assurance et de réassurance (y compris les émetteurs de pays tiers) | Sans objet | Sans objet | Sans objet (**) | Sans objet (**) | État de durabilité individuel (ESRS ou ESRS PME cotées) |
(*) Ce calendrier tient compte à la fois de la directive 2025/794 et de la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes
(**) Avant les récentes modifications, les PME pouvaient toutefois déroger, sous condition, à cette obligation jusqu’à une publication en 2029 (au titre de l’exercice 2028)
EIP : entité d’intérêt public
Bernard Domergue, avec Ludovic Arbelet
L’expert-comptable du CSE a accès aux informations sur le groupe auquel appartient l’entreprise
06/05/2025

La mission de l’expert-comptable chargé d’assister le comité social et économique (CSE) peut porter sur la situation et le rôle de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient.
À l’occasion de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa situation économique et financière, le CSE de la société Sfam Roanne (*) décide de se faire assister par un expert-comptable.
Après avoir reçu de l’expert, la liste des informations et documents à transmettre, le cahier des charges et le coût prévisionnel des expertises, l’employeur conteste. Il estime en effet que l’expert n’a pas à sortir du périmètre de l’entreprise et que le groupe auquel appartient l’entreprise, ce n’est pas son affaire. Il demande alors tribunal judiciaire, d’une part, de juger que la liste des documents et le coût prévisionnel des expertises sont disproportionnés et, d’autre part, d’ordonner à l’expert de notifier de nouveaux cahiers des charges en excluant les éléments du groupe.
Demandes rejetées !
Comme le rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 9 avril 2025, pour la consultation sur les orientations stratégiques, la mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise (art. L. 2315-87-1 du code du travail). S’agissant de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, la mission porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (art. L. 2315-89).
Compte tenu de ces textes, le tribunal judiciaire a donc vu juste en décidant “le périmètre des expertises comptables pour les consultations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise et à sa situation économique et financière pouvait porter sur la situation et le rôle de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient”.
Un principe absolu ?
C’est à notre connaissance la première fois qu’une jurisprudence précise que l’expert-comptable peut sortir du périmètre de l’entreprise lorsqu’il est chargé d’assister le CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. Il faut selon nous rester prudent avec cette solution, et éviter d’en déduire trop hâtivement un principe absolu selon lequel l’expert pourrait toujours accéder aux informations relatives au groupe. La décision rendue par les juges n’est guère motivée.
Les quelques décisions de justice s’étant prononcées sur le sujet permettaient jusqu’à présent de considérer que l’accès aux informations du groupe était conditionné par le lien entre les orientations stratégiques de l’entreprise et celles du groupe.
Par exemple, il a été jugé que l’expert-comptable pouvait accéder aux éléments d’information sur la stratégie du groupe lorsque les données stratégiques étaient pour l’essentiel définies et contrôlées par le groupe (CA Lyon, 8 janv. 2016, n° 14/09041) ou lorsque la société est partie intégrante d’une stratégie globale définie au niveau du groupe (CA Paris, 15 juill. 2016, n° 15/24432).
(*) Une société d’assurance placée en liquidation en 2024.
Frédéric Aouate
Suppression de postes chez Moët Hennessy : FO regrette l’absence de CSE extraordinaire
06/05/2025
Selon la fédération de l’agroalimentaire de Force Ouvrière (FGTA-FO), la direction du groupe de luxe LVMH envisage de supprimer entre 1 000 et 1 200 postes dans sa filiale de vins et spiritueux, Moët Hennessy. Les droits de douanes américains et chinois pèsent sur les exportations et ont également conduit à du chômage partiel chez un autre producteur, Rémi Martin.
Chez Moët-Hennessy (où FO arrive en deuxième position derrière la CGT), l’annonce a été faite dans une vidéo envoyée par la direction aux salariés à la veille du 1er mai. Certes, aucun plan social ne serait mis en place et les postes seraient supprimés par la gestion du turn-over et le non-renouvellement de postes vacants. Mais ces modalités ne réduisent pas l’inquiétude. Selon Pascal Saeyvoet, secrétaire fédéral FGTA-FO en charge du secteur, les producteurs pâtissent aussi de la faible consommation française de ces liqueurs. De plus, les députés ont adopté dans le projet de loi simplification un amendement qui remplace l’autorisation des bouilleurs de cru par une simple déclaration. Pascal Saeyvoet craint une volonté de déroger à l’appellation d’origine contrôlée (AOP).
La FGTA dénonce également l’absence de toute réunion extraordinaire du CSE. “C’est plutôt décalé par rapport à ce qui se fait habituellement dans cette entreprise. Là on sent une volonté d’entrave au fonctionnement du CSE. Aujourd’hui le délégué syndical central est harcelé par des salariés qui rentrent de pont ou de vacances et découvrent l’annonce. Or, cette vidéo les laisse dans un flou artistique, il faudra de toute façon discuter avec la direction d’LVMH”, nous a indiqué le secrétaire fédéral FO.
La FGTA-FO appelle enfin les pouvoirs publics “à agir sans délai pour soutenir l’ensemble de la filière et protéger les emplois menacés”.
Source : actuel CSE