Reconversions professionnelles : les partenaires sociaux mettent leurs propositions sur la table

02/06/2025

De g. à dr. et de haut en bas : Hubert Mongon, Eric Chevée, Sandrine Mourey, Aline Mougenot, Yvan Ricordeau et Jean-François Foucard

C’est sur les chapeaux de roue que les partenaires sociaux ont poursuivi, mercredi 28 mai au siège du Medef, leur négociation sur les reconversions professionnelles. Chaque organisation a dévoilé ses cartes avant qu’un texte global ne soit proposé cet après-midi par la délégation patronale. Il leur restera alors trois séances pour achever ces discussions.

C’est au pas de course que les partenaires sociaux mènent cette négociation sur les reconversions professionnelles ! Lors de la troisième séance, chaque organisation a fait part de ses propositions. Mais ils entreront vraiment “dans le dur” cet après-midi. La délégation patronale remettra en effet aux organisations syndicales non pas un projet d’accord bien ficelé mais un premier “plan musclé”, selon les termes d’Hubert Mongon, chef de file du Medef. Il leur restera alors seulement trois séances – jusqu’au 16 juin – pour finaliser un accord qui sera alors intégré par voie d’amendements dans le projet de loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social.

Définir avant tout le contenu et les modalités des dispositifs souhaités

Lors de cette séance de négociation, les partenaires sociaux se sont intéressés au périmètre de la négociation, périmètre défini par la lettre de mission du gouvernement mais qui ne contente pas tout le monde.

Pour Sandrine Mourey, cheffe de file de la CGT, on met la charrue avant les bœufs. Elle déplore que les partenaires sociaux soient invités à “parler tuyauterie” alors “qu’on n’a pas d’évaluation des nouvelles filières dans lesquelles il faudrait investir. Nous n’avons pas de la part de l’Etat une anticipation sur ce que seraient les emplois de demain et quels seront les cursus nécessaires”. Tout l’enjeu selon elle est aussi que la formation professionnelle redevienne un outil au service des salariés et “pas seulement pour répondre aux besoins immédiats des entreprises” et ce afin  d’éviter “des salariés collés au plancher”.

Comment sécuriser les parcours des salariés ? Le contrat de travail est-il maintenu ? Quelle est l’entreprise d’arrivée ? Qui finance ? Quelle reconnaissance pour la qualification acquise ?, a égrené la cheffe de file de la CGT au sujet des projets de reconversion professionnelle. Autre point de vigilance pour la CGT, “garantir la possibilité de revenir dans l’entreprise, insiste Sandrine Mourey, car les parcours de reconversion se font en plusieurs étapes”. 

Hubert Mongon dénonce “un système d’une complexité rare, trop de dispositifs, des modalités de financement peu claires (…) Il faut que les entreprises et les salariés puissent se retrouver dans cet espèce de maquis”. 

Un patchwork de propositions mis sur la table

Concrètement, la délégation patronale veut travailler dans deux sens. Premièrement, “continuer à travailler autour du projet de transitions professionnelles (PTP) pour la formation externe des salariés avec un  accompagnement renforcé vers l’emploi [notamment via le conseil en évolution professionnelle]” et deuxièmement, travailler sur “la formation coconstruite entre l’entreprise et le salarié autour d’un dispositif – dont le nom doit être partagé – une période de reconversion professionnelle qui remplacerait la Pro-A, le congé mobilité et TransCo”.

La CFE-CGC propose de conserver un seul dispositif coconstruit, la période d’évolution professionnalisante (PEP) au sein de l’entreprise qui permettrait notamment “la promotion et l’émancipation professionnelle”. La confédération des cadres propose donc de supprimer la Pro-A, TransCo, la POEI et les contrats de professionnalisation. 

Pour la CFDT, “la bonne clef d’entrée, c’est par la question des parcours professionnels de reconversion, explique Yvan Ricordeau. On a déjà des dispositifs comme le passeport formation, les entretiens etc. La reconversion ça s’outille tout au long d’une carrière professionnelle”, insiste-t-il et pas seulement lorsque le salarié déclare vouloir engager une telle démarche. 

Ne pas tout réorienter vers les métiers en tension 

L’un des points de la lettre de mission fait tiquer les syndicats, celui qui vise à réorienter les salariés en reconversion vers des métiers en tension.

Sandrine Mourey s’oppose à ce que ces dispositifs soient “uniquement” utilisés pour “pourvoir les métiers en tension, métiers avec des conditions de travail mauvaises, mal considérés et des salaires bas”. Même son de cloche du côté de Jean-François Foucard de la CFE-CGC qui “ne croit pas à l’orientation du PTP vers les métiers en tension. Ce n’est pas attractif et il faudrait envoyer les salariés dessus ? Il faut redonner aux salariés un horizon de 10/15 ans”.

Quant à la CFE-CGC, elle souhaite dissocier les métiers en tension des métiers nécessaires aux besoins de la Nation et à la sauvegarde de la souveraineté nationale.

Donner plus de place au dialogue social 

D’autres propositions visent à donner plus de place au dialogue social dans le cadre des dispositifs de formation et de reconversion. “Le plan de développement des compétences devrait être négocié avec les représentants du personnel”, soutient Sandrine Mourey. 

La CFTC entend, elle, renforcer l’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP). L’idée serait de rendre obligatoire la négociation sur la GEPP dans toute entreprise d’au moins 50 salariés (contre 300 actuellement) et, à défaut d’accord, de soumettre un plan d’action au CSE.

Si un accord de branche existe, on en reviendrait au seuil de 300 salariés pour l’obligation de négocier en entreprise. Aline Mougenot, la cheffe de file, souhaite également la création de commissions formation au sein des CSE à partir de 50 salariés et, comme la CGT, la création d’une obligation de négocier sur le plan de développement des compétences dans les entreprises.

Ne pas repartir d’une page blanche

Reste que si les partenaires sociaux doivent aller vite, ils comptent bien s’appuyer sur le projet d’accord rédigé dans le cadre de la négociation sur le Pacte de vie au travail – qui avait finalement échoué au printemps dernier – et l’accord sur les reconversions professionnelles signé le 23 avril 2024 entre l’U2P et quatre organisations syndicales (CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC). 

“On a deux accords, il y a une voie de passage pour avoir une forme de rapprochement entre ces deux éléments qui datent de l’an dernier”, estime Yvan Ricordeau (CFDT). “On remet dans le paysage ce qui n’a pas abouti ; on ne reprend pas l’histoire du début”.

“Il faut repartir sur le champ de l’existant mais pas que, nuance Hubert Mongon, car il s’est passé beaucoup de choses en un an et parce que la lettre des ministres a réduit le champ des discussions”.

Bref, un long week-end d’Ascension studieux pour la délégation patronale qui rend sa copie aujourd’hui…

► Les membres de la délégation de Force ouvrière ne se sont pas exprimés à l’issue de la séance de négociation.

Florence Mehrez

Transitions professionnelles : un avant-projet d’accord qui divise patronat et syndicats

04/06/2025

De gauche à droite, en haut,Aline Mougenot (CFTC), Jean-François Foucard (CFE-CGC), Michel Beaugas (FO); en bas, Hubert Mongon (Medef), Sandrine Mourey (CGT) et Yvan Ricordeau (CFDT)

Les organisations patronales ont présenté lundi 2 juin un avant-projet d’accord sur les reconversions professionnelles. Les syndicats s’opposent notamment à la mobilisation quasi-systématique du compte personnel de formation (CPF), à la suspension du contrat de travail en cas de mobilité externe ou au recours du contrat de professionnalisation expérimental.

La négociation sur les transitions professionnelles, lancée le 20 mai, entre dans sa phase la plus délicate. Lundi 2 juin, les partenaires sociaux ont pour la première fois examiné un avant-projet d’accord national interprofessionnel (ANI) élaboré par les trois organisations patronales – Medef, CPME et U2P. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que l’accueil a été froid : l’ensemble des organisations syndicales attend désormais une seconde version, prévue pour le 10 juin, avant de se prononcer.

Cet avant-projet constitue, selon le rituel des négociations interprofessionnelles, un texte “martyr” – autrement dit un brouillon destiné à être largement amendé. Les syndicats entendent bien peser de tout leur poids pour transformer ce document de travail avant d’envisager de le signer.

Deux dispositifs pour simplifier le système

Sur la forme, le projet semble globalement respecter les orientations du ministère du travail. “Le plan semble convenir”, estime Jean-Christophe Repon (U2P). L’objectif affiché est de simplifier drastiquement les dispositifs existants pour n’en conserver que deux.

Le premier, baptisé “projet de transition professionnelle” (PTP), reste à l’initiative du salarié, comme aujourd’hui, mais serait davantage orienté vers les salariés expérimentés et les métiers en tension. Le second, dénommé “période de reconversion”, serait piloté par l’entreprise et couvrirait trois situations : le recrutement d’une personne ne disposant pas des compétences requises, l’accompagnement à la reconversion ou promotion interne, et enfin l’accompagnement à la reconversion externe, “particulièrement dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles”.

Le CPF au cœur des controverses

Mais sur le fond, les désaccords sont nombreux. Premier point de friction : la périodicité des entretiens professionnels. L’entretien classique passerait de deux à quatre ans, le rendez-vous bilan de six à huit ans. Un rythme que Michel Beaugas (FO) juge inadapté aux secteurs à forte rotation de main-d’œuvre, comme la sécurité ou le nettoyage.

Plus problématique encore aux yeux des syndicats : la place centrale accordée au compte personnel de formation (CPF). “Le CPF devient le dispositif central des parcours de formation”, constate Jean-François Foucard (CFE-CGC). “Le CPF, jusqu’ici à la main du salarié, sert à tout financer, ce qui n’est pas acceptable”, renchérit Sandrine Mourey (CFDT) qui dénonce une récupération du dispositif.

Dans cette première version, le CPF pourrait être mobilisé dans de nombreux contextes : mobilités internes et externes, conseil en évolution professionnelle, validation des acquis de l’expérience. Les syndicats ne s’opposent pas par principe à cette “co-construction”, mais posent leurs conditions. “Nous souhaitons que les formations se déroulent sur le temps de travail et non sur le temps personnel”, précise Aline Mougenot (CFTC). Surtout, ils réclament la signature d’accords de branche ou d’entreprise pour sécuriser ce co-investissement, plutôt qu’une logique de gré à gré.

Le spectre des restructurations “à froid”

La “période de reconversion” à l’initiative de l’entreprise, qui fusionne les dispositifs “transitions collectives” et Pro A, suscite les plus vives inquiétudes. D’abord parce qu’elle prévoit le recours au contrat de professionnalisation expérimental, un dispositif créé en 2018 pour cinq ans, prolongé jusqu’en 2024, mais aujourd’hui caduc (*). Ce contrat, initialement destiné aux personnes les plus éloignées de l’emploi, ne vise pas nécessairement l’obtention d’une certification officielle, ce qui fait “tomber la notion de qualification et de diplôme”, regrette Sandrine Mourey.

Mais c’est surtout le sort réservé aux salariés en mobilité externe qui cristallise les oppositions. Si le contrat de travail et la rémunération sont maintenus en cas de mobilité interne, ils ne le sont plus pour une mobilité externe. Le contrat est alors “suspendu pendant la formation puis réputé rompu d’un commun accord” à son terme. Le salarié risque donc de se retrouver au chômage faute de trouver un point chute.

Cette disposition inquiète particulièrement la CFDT, qui craint que ce dispositif soit utilisé par les employeurs pour des restructurations “à froid”, selon Yvan Ricordeau, permettant de contourner l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Un financement jugé insuffisant

Autre point de désaccord : le financement du projet de transition professionnelle (PTP). Lorsque la formation dépasse 850 heures, le texte prévoit un cofinancement obligatoire d’autres acteurs (Etat, régions, opérateurs de compétences). “C’est déjà le parcours du combattant pour se reconvertir, si en plus il faut aller chercher des cofinancements”, s’inquiète Sandrine Mourey, qui rappelle qu’une formation d’infirmière représente 2 000 heures.

Cette disposition pose d’autant plus problème que toutes les branches professionnelles n’ont pas de contribution conventionnelle, créant une inégalité de traitement selon les secteurs d’activité.

Les partenaires sociaux se retrouveront le 12 juin pour poursuivre les discussions. L’objectif reste d’aboutir à un accord le 16 juin, un calendrier qui paraît aujourd’hui très serré au regard de l’ampleur des divergences à surmonter.

(*) Le contrat de professionnalisation expérimental fait actuellement l’objet d’une proposition de loi pour le pérenniser. 

Anne Bariet

Un nouveau DS peut dénoncer un APC signé par le CSE

05/06/2025

Dans un jugement du 22 avril, le tribunal judiciaire de Quimper estime qu’un délégué syndical investi lors d’un nouveau cycle électoral peut faire opposition à un accord de performance collective (APC) signé, lors du cycle électoral précédent, par l’employeur avec le seul CSE. L’affaire, qui concerne une moindre indemnisation des heures supplémentaires, pourrait donner lieu à une première utilisation de l’action de groupe élargie…

En octobre 2020, l’Unité économique et sociale (UES) qui regroupe, à Rosporden dans le Finistère, Terres de l’Ouest, une coopérative agricole, et Teodis, une société de distribution de produits agricoles (environ 300 salariés au total), signe un accord de performance collective (APC) à durée indéterminée avec le comité social et économique (CSE), aucun syndicat n’étant représenté dans la structure. 

L’accord porte sur le temps de travail. Il met en œuvre une annualisation et, surtout, une moindre compensation des heures supplémentaires.

“Le texte prévoit de payer toutes ces heures 10 % de plus, au lieu de ce que prévoit le code du travail : 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes”, s’indigne un salarié de l’UES, Michel Le Bourhis. L’union départementale CGT estime que cette mesure a fait économiser à l’entreprise “plusieurs centaines de milliers d’euros”.

Sur ce point, rappelons qu’un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut en effet fixer un taux de majoration des heures supplémentaires différent de celui imposé par le code du travail, à condition qu’il soit au minimum de 10% (art. L.2131-33 du code du travail). C’était justement l’objet des ordonnances de 2017 que de permettre à une entreprise, via un APC, de mettre en place des mesures de flexibilité sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité (*).

La CGT désigne un délégué syndical

Depuis la signature de cet accord, Michel Bourhis, fils de l’ancien responsable local de la CGT de Quimperlé, est devenu, à l’issue des élections professionnelles d’avril 2023, membre du CSE (il est élu avec 70 % des voix). Dans la foulée, le 10 mai 2023, l’union départementale CGT du Finistère le désigne délégué syndical CGT (lire notre encadré). Michel Le Bourhis décide alors de dénoncer l’accord, au nom de la CGT, le 5 juin 2024.

L’exercice de ce droit est contesté par l’employeur.

Le DRH considère cette dénonciation comme invalide sauf s’il s’avérait qu’elle était… soutenue par le CSE, seul signataire côté salarié de l’accord.  En effet, soutient-il, la désignation d’un délégué syndical n’emporte pas disparition de la signature du comité social économique. Or le CSE, opportunément réuni le 17 juin 2024, a dit s’opposer à la dénonciation, cette dénonciation pouvant constituer “un recul des acquis” (sic).  Aux yeux de l’employeur, le délégué syndical n’était donc pas fondé à contester un accord signé bien avant sa désignation avec le seul CSE.

L’entreprise s’appuie en outre sur la primauté donnée à l’accord d’entreprise pour certains sujets depuis 2017. Il soutient que, puisque l’article L. 2262-11 du code du travail sur la dénonciation des accords n’a pas été modifié, il faut considérer que lorsque la dénonciation n’émane que d’une partie des signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord.

À l’inverse, la CGT affirme qu’aux termes de l’article L 2232-16 du code du travail, “un délégué syndical peut parfaitement dénoncer un accord collectif à durée indéterminée conclu lors du précédent cycle électoral par un comité social économique”. Le syndicat fait valoir que la négociation collective est “le domaine privilégié des délégués syndicaux”.

L’employeur saisit donc le juge. Dans une décision du 22 avril 2025 déjà évoquée par Ouest France et le Telegramme, le tribunal judiciaire de Quimper donne raison à la CGT (lire le document en pièce jointe).

La motivation du jugement

Le juge rappelle d’abord les textes fondamentaux. Les 6e et 8e alinéas du préambule de la Constitution de 1946 rappellent la liberté d’adhésion et d’action syndicale ainsi que le principe de participation de tout travailleur, “par l’intermédiaire de ses délégués”, à “la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises”. Pour le tribunal, ces textes confèrent aux organisations syndicales “une vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs”. 

Certes, en l’absence de DS, l’entreprise peut négocier avec le CSE “des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par les dispositions légales à un accord collectif”. Mais “lorsqu’ultérieurement un délégué syndical est désigné, les négociations sont menées avec le délégué syndical”. 

Il faut donc lire, poursuit le juge, les articles du code du travail sur la dénonciation des accords à la lumière des textes fondamentaux, sans oublier l’article L 2232-16 du code du travail qui prévoit que le délégué syndical dans l’entreprise a qualité pour dénoncer l’accord “quelles que soit les modalités de négociation initiale” (**). Le juge écarte en outre l’idée que la dénonciation soit subordonnée à une validation du CSE, une disposition absente des textes. 

Le tribunal juge donc la dénonciation faite par le DS “régulière”, la date de cette dénonciation étant fixée au 5 juin 2024. Le juge enjoint donc l’employeur d’engager, dans les 15 jours, des négociations avec le DS CGT en vue d’un éventuel accord de substitution à l’accord de performance collective du 16 novembre 2020, et ce sous astreinte de 150€ par société (donc 300€, l’UES ayant deux sociétés) et par jour de retard. 

Quelles suites ?

Que va-t-il se passer maintenant ? Loin d’inviter le DS à négocier, l’entreprise a cherché à obtenir le feu vert de l’inspection du travail pour licencier le délégué CGT, ce que l’inspection a refusé, pour tenter ensuite une procédure pour harcèlement contre le même salarié. Des initiatives que les juges d’appel, saisis par l’entreprise, pourraient ne pas apprécier. L’entreprise paraît en effet peu encline à appliquer le jugement de première instance, même si la décision est exécutoire et que l’accord, après le préavis de 3 mois, va tomber en septembre 2025.

Le climat social paraît donc très tendu. 

Les salariés pourraient se tourner vers les prud’hommes pour réclamer l’application de la décision, mais cette éventualité paraît très peu probable. En revanche, l’avocat de la CGT, Franck Carpentier, dit déjà envisager de saisir l’opportunité de la nouvelle législation qui a étendu l’action de groupe à tout manquement de l’employeur. En effet, l’article 16 de la loi semble permettre ce type d’action. Le texte permet aux syndicats représentatifs d’agir contre les discriminations, pour la protection des données personnelles mais aussi pour faire cesser tout manquement d’un employeur. À suivre…

(*) Rappelons que les APC sont déposés dans la base des accords collectifs de Legifrance mais qu’ils ne sont pas rendus publics.

(**) L’article L. 2232-16 du code du travail dit précisément : “La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissements dans les mêmes conditions. Le présent article est applicable à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l’accord qu’elles qu’aient été ses modalités de négociation et de ratification“.

Un militaire devenu délégué syndical !

S’il est chauffeur de métier, Michel le Bourhis n’avait sûrement pas envisagé de négocier un tel virage : le salarié était en effet auparavant militaire, et “pas du tout versé dans les trucs syndicaux”. Pourtant, il est devenu membre du CSE puis délégué syndical CGT au sein de l’UES où il travaille. Pourquoi a-t-il basculé dans le monde syndical et la représentation du personnel ? “Ce n’était pas du tout dans mon idée, nous répond-il. Je n’ai ma carte à la CGT que depuis un an et demi. Mais il fallait que quelqu’un agisse pour faire respecter les droits des salariés. Et puis j’ai voulu faire plaisir à mon père, qui a défendu les autres toute sa vie à l’union locale CGT de Quimperlé”.

Bernard Domergue

Partage de la valeur : un accord dans la branche des bureaux d’études pour les entreprises de moins de 50 salariés

05/06/2025

Après les industries pharmaceutiques, les deux organisations patronales des bureaux d’études, la fédération Cinov et le Syntec (entreprises du conseil, de l’ingénierie et du numérique) ont signé avec la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et FO, un accord relatif à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise” pour les entreprises de moins de 50 salariés. Une opportunité offerte par la loi du 29 novembre 2023 pour les structures d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés qui réalisent, pendant trois années constitutives, un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de son chiffre d’affaires. Avec à la clef, la possibilité de déroger au calcul de la formule légale de participation.

Concrètement, l’accord propose un “mécanisme simplifié et pragmatique basé sur l’excédent brut d’exploitation”. Une “avancée majeure”, selon le Cinov, les TPE étant “souvent tenues à l’écart des dispositifs classiques de partage de la valeur”.

Source : actuel CSE