La santé mentale fait son entrée dans le monde de l’entreprise

01/09/2025

Pour la première fois, la Rencontre des entrepreneurs de France a consacré une session à la santé mentale au travail. Une charte inédite a été lancée par le gouvernement et l’Alliance pour la santé mentale pour mobiliser les dirigeants face à ce fléau. Plus de 100 signataires sont attendus d’ici à novembre.

Les courts de tennis de Roland-Garros ont accueilli, les 27 et 28 août, un invité surprise à la Rencontre des entrepreneurs de France (REF). Entre les traditionnelles discussions sur la fiscalité et la compétitivité, la santé mentale s’est imposée pour la première fois dans les débats du grand rendez-vous annuel du Medef. Un signal fort dans un milieu où le sujet reste largement tabou.

L’initiative marque une prise de conscience tardive mais nécessaire. Car les chiffres sont éloquents : “un salarié français sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale”, alerte Camille Puech, président-fondateur de Qualisocial, en rappelant les chiffres du baromètre présenté en janvier.

Une charte pour briser les tabous

Face à ce constat, le gouvernement et l’Alliance pour la santé mentale, une association qui regroupe plus de 3 000 professionnels, ont lancé conjointement une “charte santé mentale et emploi”. L’objectif affiché : inciter les entreprises à s’engager durablement dans une “démarche vertueuse” et rassembler plus de 100 signataires d’ici à novembre.

“La santé mentale ne doit plus être un tabou au sein des entreprises, martèle Angèle Malâtre-Lansac, déléguée générale de l’Alliance pour la santé mentale. Nous sommes en train de passer d’un devoir moral à une stratégie gagnante pour les entreprises”.

La charte s’articule autour de quatre axes principaux. D’abord, la sensibilisation pour “parler librement de la santé mentale au travail”. Ensuite, la mise en place d’un cadre favorable au développement du dialogue sur la prévention, la qualité de vie et les conditions de travail afin de prévenir les risques psychosociaux.

Pour y parvenir, “le dialogue social et le dialogue professionnel entre les acteurs de l’entreprise constituent des leviers déterminants”. Tous les acteurs sont concernés : l’employeur, les responsables RH, les managers et les salariés.

Le troisième volet mise sur l’amélioration continue des conditions de travail, avec une attention particulière aux publics fragiles : femmes, aidants familiaux, jeunes, travailleurs en situation de handicap ou seniors. Enfin, le déploiement d’actions concrètes comme le secourisme en santé mentale, la prévention des violences et des discriminations ou la lutte contre la sédentarité.

Un coût économique considérable

L’urgence n’est pas seulement humaine mais aussi économique. Les troubles psychologiques représentent désormais la première cause d’arrêts maladie de longue durée, devançant même les troubles musculosquelettiques. Le coût est vertigineux : 14 840 euros par salarié et par an pour l’entreprise, soit 163 milliards d’euros à l’échelle nationale, d’après l’Alliance pour la santé mentale. Les experts évoquent même une perte de compétitivité de 300 milliards d’euros en 2024.

“En 2023, l’Assurance maladie a enregistré une augmentation de 25 % des maladies psychiques d’origine professionnelle”, rappelle Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du travail. Cette hausse concerne particulièrement les dépressions, les troubles anxieux et les situations de stress chronique.

Le phénomène touche de manière disproportionnée certaines catégories. Les jeunes, les femmes et les cadres apparaissent comme les plus vulnérables. “Un arrêt de longue durée sur deux concerne une personne de moins de 40 ans”, souligne Diane Milleron-Deperrois, directrice générale d’Axa santé collective. Au point que “certains refusent des promotions managériales de peur d’avoir cette surcharge mentale”, observe la ministre.

Des entreprises encore trop peu mobilisées

Malgré l’ampleur du défi, la mobilisation des entreprises reste insuffisante. Selon le baromètre Ekilibre conseil publié en juin, 55 % des salariés estiment que leur employeur n’agit pas concrètement pour préserver leur santé mentale. Seuls 23 % ont bénéficié d’une formation aux risques psychosociaux ces trois dernières années.

La défiance envers la hiérarchie est palpable : 11 % seulement des salariés font confiance aux ressources humaines sur ces questions et 33 % à leur manager direct. Résultat : 72 % se tournent vers leurs collègues pour évoquer leur mal-être professionnel.

Cette situation préoccupante s’explique en partie par les causes profondes identifiées dans l’enquête Qualisocial : stress au travail, charge mentale excessive, manque de valorisation, relations difficiles avec le management, mauvaise ambiance ou encore absence de sens dans l’activité professionnelle.

Vers une stratégie nationale

Le gouvernement entend faire de cette mobilisation un pilier de sa politique. “Cette charte ne représente pas une simple déclaration de principe”, assure Astrid Panosyan-Bouvet. Elle sera intégrée au futur plan santé au travail (PST 5), dont les grandes orientations ont été présentées en juillet dernier.

L’enjeu dépasse le seul cadre professionnel. “Une famille sur cinq est touchée par ce sujet”, rappelle la déléguée de l’Alliance pour la santé mentale. En octobre 2024, Michel Barnier avait fait de la santé mentale la grande cause nationale 2025, reconnaissant ainsi la dimension sociétale du phénomène.

Reste à savoir si cette prise de conscience se traduira par des actions concrètes. Car comme le souligne Astrid Panosyan-Bouvet, en citant une étude de la Dares datant de 2017 : 21 % des salariés non consultés lors de transformations présentent un syndrome dépressif, contre seulement 6 % de ceux qui ont été informés. La prévention passe donc aussi par de meilleures pratiques managériales et une véritable culture du dialogue social.

Anne Bariet

AT/MP : les derniers arrêts en bref

03/09/2025

Les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP) sont la source d’un contentieux régulier. Dans ce panorama, vous trouverez les arrêts rendus entre mars et juin qui ont retenu notre attention.

Dans cette sélection, nous abordons notamment les conditions d’instruction d’un AT/MP (accident du travail et maladie professionnelle), la contestation de la décision de rechute ou bien encore la tarification AT/MP.

Absence des certificats médicaux de prolongation

Pour assurer l’information complète de l’employeur, le dossier de la caisse doit contenir les éléments recueillis (sauf secret médical), sur la base desquels se prononce la caisse pour la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie. Doivent ainsi figurer au dossier, à peine d’inopposabilité de la décision de prise en charge, les éléments portant sur le lien entre l’affection et l’activité professionnelle, comme le certificat médical initial.

La Cour de cassation estime que les certificats ou les avis de prolongation de soins ou arrêts de travail, délivrés après le certificat médical initial, qui ne portent pas sur le lien entre l’affection, ou la lésion, et l’activité professionnelle n’ont pas à figurer au dossier. Ils ne sont pas de nature à influer sur la caractérisation de la maladie. Leur absence ne rend donc pas la décision de prise en charge inopposable à l’employeur. La caisse a satisfait à son obligation d’information (arrêt du 10 avril 2025).

Reconnaissance d’une maladie professionnelle : sanction de l’inobservation des délais d’instruction

En cas de saisine d’un CRRMP (comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), la caisse dispose d’un nouveau délai de 120 jours pour se prononcer sur la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Elle doit également, notamment, mettre à disposition du salarié victime et de l’employeur le dossier durant un délai de 40 jours francs, qui se décompose ainsi :

• les 30 premiers jours, employeur et victime peuvent verser des pièces au dossier et formuler des observations ;
• les 10 derniers jours, ils peuvent seulement faire des observations.

Dans cette affaire, la question qui se pose est de savoir comment est sanctionnée l’inobservation de ce double délai ?Dans un premier temps, la Cour de cassation, sous l’argument de “l’économie générale de la procédure d’instruction” , estime qu’il y a lieu de fixer des dates d’échéances communes aux parties, salarié victime comme employeur. Elle en conclut que le délai de 40 jours, comme celui de 120 jours dans lequel il est inclus, commence à courir à compter de la date à laquelle le comité régional est saisi. Elle décide ensuite que “l’inobservation du délai de 30 jours n’entraîne pas l’inopposabilité de la décision de prise en charge de la caisse”. Ainsi, seule l’inobservation du délai final de 10 jours est sanctionnée par l’inopposabilité de la décision de prise en charge à l’égard de l’employeur (arrêt du 5 juin 2025, n° 23-11.391 ; arrêt du 5 juin 2025, n° 23-11.392 ; arrêt du 5 juin 2025, n° 23-11.393 ; arrêt du 5 juin 2025, n° 23-11.394).

Contestation de la décision de rechute

L’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur se prescrit par deux ans à compter, notamment, de la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle ou de la cessation du paiement des indemnités journalières (articles L. 431-2 et L.461-1 du code de la sécurité sociale).

La survenance d’une rechute n’a pas pour effet de faire courir à nouveau le délai de prescription (en dernier lieu : arrêt du 1er décembre 2011). Seule la reconnaissance d’une nouvelle maladie professionnelle ouvre un nouveau délai de prescription biennale.

Dans cette affaire, les ayants droit du salarié victime contestaient, à l’occasion d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, la qualification retenue pour le mésothéliome diagnostiqué en 2017 et pris en charge par la CPAM comme rechute des plaques pleurales reconnues comme MP en 2004.

► L’enjeu est bien évidemment la prescription de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. Pour qu’elle ne soit pas prescrite, il fallait obtenir que la seconde pathologie ne soit pas une rechute de la maladie professionnelle  reconnue en premier.

Pour eux, cette seconde affection est une nouvelle maladie professionnelle et non une rechute. Ainsi, l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur n’est pas prescrite.La Cour de cassation censure  ce raisonnement. Pour elle, “la victime, dont la lésion a été prise en charge par la caisse à titre de rechute, par une décision devenue définitive à son égard, n’est pas fondée à contester ultérieurement cette qualification à l’appui de son action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur” . En l’absence d’une nouvelle pathologie, l’action engagée le 12 octobre 2017 en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est prescrite (arrêt du 5 juin 2025).

Action récursoire envers l’employeur

La majoration de rente allouée à la victime en cas de faute inexcusable de l’employeur est payée par la caisse qui en récupère le capital représentatif auprès de l’employeur.
Il est admis que la victime puisse faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur quand bien même le caractère professionnel de la maladie n’est pas établi dans les rapports entre la caisse et l’employeur (arrêt du 28 février 2002).

Quid de l’action récursoire de la caisse lorsque le caractère professionnel de l’accident ou la maladie n’est pas reconnu ? La Cour de cassation décide que l’inopposabilité de la décision de prise en charge de l’AT/MP prononcée par une décision de justice passée en force de chose jugée ayant reconnu, dans les rapports entre la caisse et l’employeur, que cet accident ou cette maladie n’avait pas de caractère professionnel, ne fait pas obstacle à l’exercice par la caisse de l’action récursoire envers l’employeur. Elle avait jusque-là une position contraire : “l’action récursoire de la caisse ne peut s’exercer dans le cas où une décision de justice passée en force de chose jugée a reconnu, dans les rapports entre la caisse et l’employeur, que l’accident ou la maladie, pris en charge, n’avait pas de caractère professionnel” (arrêt du 15 février 2018 ; arrêt du 26 juin 2025).

Maladie professionnelle : délai d’exposition au risque

Pour que la présomption d’imputabilité puisse jouer, le salarié victime doit, pour certaines maladies, respecter une durée minimale d’exposition.
Dans cette affaire, il s’agit de déterminer à quelle date s’apprécie la durée minimale d’exposition. Date de la première constatation médicale ou date de déclaration de la maladie professionnelle ? La deuxième chambre civile estime que “c’est à la date de la déclaration de la maladie professionnelle accompagnée du certificat médical initial que doivent s’apprécier les conditions d’un tableau de maladies professionnelles, dont celle tenant à la durée d’exposition au risque prévue dans certains cas” (articles L.461-1 et L.461-2 du code de la sécurité sociale). Elle approuve la cour d’appel d’avoir jugé que :

• la date de première constatation médicale est importante pour apprécier les conditions tenant au délai de prise en charge, mais qu’elle est inopérante pour apprécier la durée d’exposition au risque ;
• la date de première constatation médicale n’est pas la date à laquelle la victime est informée du lien entre sa maladie et le travail, de sorte que l’exposition au risque a pu se prolonger après celle-ci (arrêt du 26 juin 2025).

Tarification des AT/MP

Lorsque la victime d’une maladie professionnelle a été exposée au risque successivement dans plusieurs établissements d’entreprises différentes sans qu’il soit possible de déterminer celle dans laquelle l’exposition au risque a provoqué la maladie, les dépenses engagées par la CPAM sont inscrites à un compte spécial (arrêté du 16 octobre 1995).

La pluralité d’entreprises suppose-t-elle la pluralité d’employeurs ? C’est à cette question que répond l’arrêt du 27 mars 2025. Dans cette affaire, une salariée est embauchée en tant qu’agent de propreté dans une entreprise de nettoyage industriel. Elle intervenait dans trois entreprises clientes. L’employeur demandait l’inscription au compte spécial des dépenses des trois maladies professionnelles dont elle est atteinte. La Cour de cassation refuse cette inscription. Pour elle, la salariée n’a qu’un seul employeur et l’inscription au compte spécial suppose une pluralité d’employeurs (arrêt du 27 mars 2025).

Virginie Guillemain

Les risques psychosociaux, première cause d’arrêts longs

04/09/2025

Selon une enquête de WTW publiée le 2 septembre, le taux d’absentéisme a atteint 5,1 % en France en 2024, soit une progression de 3 % par rapport à 2023. Autre constat : si la fréquence des arrêts diminue légèrement, leur durée moyenne s’allonge, atteignant désormais 24,1 jours. Près de 35 % des salariés se sont arrêtés au moins une fois dans l’année, un chiffre en constante augmentation depuis 2020.

A noter : 94 % des arrêts sont dus à la maladie. Si les accidents de travail, de trajet et les maladies professionnelles représentent seulement 6 % des arrêts, ils contribuent pour 17 % à l’absentéisme, compte tenu d’une durée d’absence plus de trois fois plus longue (71 jours contre 21 jours pour la maladie). Les secteurs du transport, de la construction, de la santé et de la restauration restent les plus touchés par les accidents de travail.

Les risques psychosociaux (RPS) restent la première cause d’arrêts longs, représentant 36 % de ces arrêts en 2024, contre 32 % en 2023.

Au total, selon WTW, le coût de l’absentéisme est estimé à plus de 120 milliards d’euros par an. Cette somme englobe à la fois les charges directes (indemnités journalières versées par la sécurité sociale, maintien de salaire, prestations de prévoyance) et les coûts indirects (désorganisation des équipes, perte de productivité, surcharge de travail, dégradation de la marque employeur).

Source : actuel CSE

Presque tous les services de santé au travail sont certifiés ou en cours de l’être

05/09/2025

Seule une dizaine sur un peu moins de 200 n’ont pas encore signé de contrat avec un organisme certificateur, tous les autres sont certifiés ou en cours de l’être.

En juillet, sur les environ 200 SPSTI, seule une dizaine n’avaient pas encore entamé leur démarche de certification, selon Présanse. Au premier niveau, le plus répandu, il s’agit surtout de s’assurer que des procédures sont en place et que les informations sont correctement transmises aux entreprises adhérentes.

Les SPSTI (services de santé au travail interentreprises) avaient normalement jusqu’au 1er mai 2025 pour obtenir une certification d’un organisme indépendant. C’est la loi dite Lecocq du 2 août 2021, intervenue dans un contexte de critique des services, qui leur impose cette nouveauté – en plus de l’agrément délivré par la Dreets.  

La certification, censée homogénéiser les pratiques, apprécie la qualité et l’effectivité des services rendus dans le cadre de l’offre socle, l’organisation et la continuité du service, la gestion financière, la tarification et son évolution, la conformité du traitement des données personnelles au RGPD, et la conformité des systèmes d’information ou outils numériques aux référentiels d’interopérabilité et de sécurité. Tous les détails se trouvent dans la norme Afnor Spec 2217.  

Il existe trois niveaux de certification, au choix, avec une petite subtilité : les services créés après 2021 doivent forcément solliciter le niveau 2. Martial Brun, directeur général de Présanse, organisation représentative des SPSTI, résume : “au niveau 1, on s’assure que l’organisation est en place ; au niveau 2, on pose les indicateurs ; au niveau 3, on regarde si les objectifs fixés sont atteints”.  

Indicateurs de suivi  

Au niveau 1, beaucoup de mesures portent sur l’information aux adhérents. Les informer, pêle-mêle : des règles de prise de rendez-vous, des aides au financement des mesures de prévention qui existent, ou encore des services rendus par la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle et des procédures de saisine de celle-ci.  

Côté indicateurs, il s’agit par exemple pour le suivi médical, du nombre de visites réalisées dans l’année par rapport au nombre de salariés à suivre ou par rapport au nombre de visites programmées. En matière de prévention des risques, l’un des indicateurs demandés est le nombre d’entreprises ayant bénéficié d’au moins une action de prévention primaire au cours des quatre dernières années par rapport au nombre d’entreprises suivies.  

Tout un volet de la certification concerne les systèmes d’information et surtout l’interopérabilité. Alors que ce véritable serpent de mer n’est toujours pas en place, cela peut surprendre. Martial Brun reconnaît que le cadre de l’interopérabilité n’a pas encore été complètement posé, mais rappelle qu’au premier niveau de la certification, il s’agit seulement de décrire la préparation du service au le sujet. “Le niveau d’exigence va monter ensuite”, anticipe-t-il, une fois que le cadre sera en place. Il s’agit là de l’un des principaux dossiers de la DGT en matière de santé et sécurité au travail pour les prochaines années. 

“Valoriser ses progrès” 

De manière générale, Présanse loue cette exigence de certification. L’existence même du référentiel “a permis d’exprimer ce qu’on attendait sur les trois pans de l’offre que sont la prévention des risques, le suivi individuel de l’état de santé et la prévention de la désinsertion professionnelle”, explique Martial Brun. Il poursuit : “Le deuxième progrès induit par cette démarche est que quand vous savez ce que vous avez à faire pour améliorer l’effectivité du service rendu, vous pouvez vous améliorer”. Enfin, troisième bénéfice : “Vous pouvez le faire savoir, et valoriser ces progrès”.  

Le 28 avril, le directeur général du travail évoquait la certification effective de 90 % des services. Après vérification, il aurait dû préciser que 90 % étaient alors certifiés ou en lien avec un auditeur en vue d’être certifiés. D’après les chiffres que Présanse nous rapporte en juillet, seule une dizaine sur un peu moins de 200 n’ont pas encore signé de contrat avec un organisme certificateur, tous les autres sont certifiés ou en cours de l’être. La plupart des services ont engagé le niveau 1, un peu plus d’une dizaine ont choisi de directement passer le niveau 3, toujours d’après l’organisation. Pour le moment, il n’y a eu aucun échec. Et Martial Brun d’imaginer : “Dans le cas contraire, il y aura sans doute un rapprochement entre deux services. C’était l’idée de départ : regarder qui passerait la barre”.  

Pauline Chambost